نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشیار، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
2 دانشجوی دکترا مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان
3 دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان
چکیده
کلیدواژهها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
The importance of positive thinking as one of the main components of effective leadership in today's organizations led to the purpose of this study to design a contextual model of positive leadership. This study is methodologically based on interpretive studies based on Grounded Theory. Sampling in this study was performed using the snowball method. The sample size was determined based on the theory of theoretical saturation. Finally, the data of this study were completed through semi-structured interviews with 14 research participants. The Participations consisted of this study consisted of university professors with specializations in organizational behavior management, human resource management, educational management, school principals, and educational organizations. The results of this study led to the identification of 25 selected codes, 77 axial codes, and 355 open codes. This study categorized 25 selected codes into six main categories: causal conditions, central phenomena, contextual conditions, intervening conditions, strategies, and consequences. The findings show personality traits, attitudes, and perceptions, core values of the organization, communication circles, goal orientation, and leadership skills as effective factors on positive leadership.
کلیدواژهها [English]
سازمانها و دستگاههای آموزشی، بنیادیترین نهاد هر جامعه بهمنظور پیشبرد اهداف حاکمیتاند (چرکوفسکی، کوتسویوربا و والکر، 2020: 159)؛ بنابراین، مدیریت این نهاد اثرگذار و سازمانهای زیرمجموعۀ آن به دغدغۀ اصلی سیاستگذاران آموزشی تبدیل شده است (امیر، 2020: 211). بر اساس این، تلاش در راستای تحلیل اثربخش مسائل و موضوعات مرتبط با مدیریت و راهبری سازمانهای آموزشی نتایج پرباری را به همراه میآورد و اهداف عالیۀ سازمانهای آموزشی را محقق میسازد که همانا ارائۀ خدمات موردنیاز جامعه و پیشبرد اهداف عالیۀ حاکمیت است (سیسنا و اسچاکمن، 2020: 212). دستیابی به چنین اهداف عالیهای نیازمند توسعه و پرورش رهبرانی است که توانایی ایجاد تغییراتی بنیادی را داشته باشند (کاشال و میشرا، 2020: 339). رهبری، یکی از اصلیترین ارکان سازمانی است که سهم زیادی در موفقیت و شکست سازمانها بر عهده دارد (آیونینیسا، حقی، روسلی و پوتری، 2020: 3). پژوهشها و مطالعات انجامگرفته از دیرباز به پیدایش سبکها و شیوههای مختلفی برای رهبری منجر شدهاند؛ با این حال، رهبری همچنان مفهومی فراگیر و بیانتها بوده و جنبهها و رویکردهای ناشناختهای از آن باقی مانده است (هاشمزاده، آراسته، عباسیان و رضا زینآبادی 1397: 19)که متناسب با ماهیت سازمانی بررسیشده، نیازمند کشف و آشکارسازی این جنبههای پنهان است. دیوید کمرون (2008) در طی سالهای اخیر و با تمرکز بر مطالعات صورتگرفته در حوزۀ مؤسسات و نهادهای آموزشی، با تکیه بر نقش روانشناسی مثبتگرا، مفهومی جدید در حوزۀ رهبری را با نام رهبری مثبتگرا مطرح کرده که یک چارچوب عملی برای رهبری اثربخش به سمت دستیابی به اهداف سازمانی و تحقق شکوفایی سازمان و عناصر آن بر پایه جهتگیری مثبت نسبت به سازمان است (مونزانی، 2018). جهتگیری مثبت به سازمان، همان مفهومسازی و عملیاتیکردن مقولۀ مثبتگرایی در سازمان است که با عواملی همچون رهبری، فرهنگ، استراتژی، ساختار و منابع انسانی تعیین میشود (شیوندی چلیچه، 1395: 142). رهبری مثبتگرا بر آن است تا همانطور که انرژی مثبت در طبیعت، سبب تقویت شکوفایی موجودات زنده میشود، با تأکید بر مثبتگرایی، پیامدهایی فوقالعاده را برای فرد و سازمان به ارمغان آورد (مارتین و رایت، 2017). رهبری مثبتگرا به دنبال آن است تا اصول مثبت ناشی از دانش سازمانی مثبتگرا را ارائه دهد (مالینگا، استاندر و نل، 2019: 210).
بر اساس این و با تکیه بر بررسی ادبیات این حوزه میتوان بیان داشت انجام مطالعۀ حاضر میتواند شکاف مطالعاتی موجود را در ارتباط با ضعف مطالعات تجربی صورتگرفته در حوزۀ رهبری مثبتگرا در سازمانهای آموزشی کاهش دهد. همچنین، با توجه به اینکه عمده مطالعات صورتگرفته در این حوزه، تنها به یک جنبه از رهبری مثبتگرا بهعنوان عوامل مؤثر یا پیامدهای آن پرداختهاند، این مطالعه با ارائۀ مدل زمینهای در حوزۀ رهبری مثبتگرا، دیدگاه جامعی در این خصوص ارائه میکند. علاوه بر این، نتایج حاصل از این مطالعه میتواند سیاستگذاران و تصمیمگیرندگان سازمانهای آموزشی کشور را در تدوین راهبردهای خود یاری رساند.
با این تفاسیر، این مطالعه در تلاش است تا با ارائۀ الگوی زمینهای رهبری مثبتگرا بر پایۀ روش دادهبنیاد در سازمانهای آموزشی، جنبههای مرتبط با رهبریمثبتگرا را در قالب شش طبقۀ اصلی شامل شرایط علّی، ابعاد رهبری مثبتگرا، شرایط زمینهای، عوامل مداخلهگر، راهبردها و پیامدها شناسایی کند. این مطالعه در پی یافتن پاسخی مناسب برای این سؤال است که الگوی زمینهای رهبری مثبتگرا در مدارس و سازمانهای آموزش و پرورش کدام است.
بهمنظور یافتن پاسخی مناسب برای سؤال اصلی پژوهش، ابتدا نیاز است مفهوم رهبری مثبتگرا بهدرستی، بررسی و سپس برخی از مهمترین مطالعات صورتگرفته در این حوزه بهمنظور فراهمکردن مبنایی برای انطباق یافتهها ارائه شود.
رهبری مثبتگرا، سطح بالایی از عملکرد را در کنار استراتژی کسبوکار در سازمان ایجاد میکند (نعامی و محمد حسینی، 1399). این امر باعث میشود کارکنان بتوانند در بهبود وضعیت موجود، عملکرد و ارزش افزودۀ سهامداران حول یک عزم جمعی گرد هم آیند (مایلز، فلک و کوزیکوسکی، 2013: 158؛ سانجا و استاندر، 2014: 33). رهبران مثبت با توسعۀ شایستگیهای کارمندان برای انجام و دستیابی به تسلط در حوزۀ کاری خود ازطریق مربیگری و استاد - شاگردی، بر نقاط قوت آنان متمرکز میشوند. این رویکرد در تعیین قدرت، جهت و پیشرفت جوّ محیط کار بر جهتگیری رهبری مثبتگرا تأثیر داشته است. رهبری مبتنی بر نقاط قوت، کارمندان را توانمند میسازد، روابط مثبت (اعتماد) ایجاد میکند و فرهنگ محیطی مثبت را در جهت رفاه کارمندان توسعه میدهد (کارنجیه، 2018).
پژوهشگران مختلف، رهبری مثبتگرا را در مطالعات پیشین، بررسی و وجوه مختلف آن را آشکار کردهاند. کامرون (2008) یکی از مهمترین تقسیمبندیهای انجامگرفته در ارتباط با وجوه تشکیلدهندۀ رهبری مثبت را ارائه کرد. براساس الگوی مطرحشدۀ کامرون (2008)، رهبری مثبتگرا دارای چهار بعد شامل ارتقای جوّ مثبت، روابط مثبت، ارتباطات مثبت و معناداری مثبت است (کامرون، 2008: 190).
جوّ مثبت: هدف مدیران و رهبران در این خصوص، حفظ و ارتقای جوّ مثبت در سازمان است؛ تا هنگامی که این جوّ به ارزشهای فرهنگی مسلط در سازمان بدل شود. مدیران در جوّ مثبت سعی میکنند با اقدامات خود فضای سازمانی را به نحوی جلوه دهند که اعضای تحت هدایتشان اهمیت مثبتاندیشی را بهخوبی درک و تلاش خود را به سمت ایجاد نگرشی مثبت هدایت کنند (آدامز، میر و سکاجا، 2019: 75). روابط مثبت: ایجاد روابط مثبت میان اعضای سازمان، یکی دیگر از ابعاد مهم رهبری مثبت است. در این خصوص، رهبران مثبتگرا با بیانات و سخنرانیهای مثبت و القای انگیزه به کارکنان خود تلاش میکنند تا بتوانند با برقراری ارتباطات هدفمند با کارکنان خود، اعتماد متقابلی ایجاد و سازمان را به سوی رشد هدایت کنند (مالینگا و همکاران، 2019: 212). ارتباطات مثبت: تلاش عمدۀ مدیران و رهبران در سازمانها به برقراری ارتباطات مثبت با اعضای خود معطوف شده است (ارشدی، الیاسی و نیسی، 139). مدیران در این وضعیت تلاش میکنند علاوه بر اینکه در روابط خود نگاه مثبت و مطلوبی به دیگران داشته باشند، این احساس را به کارکنان تحت هدایت خود نیز منتقل و با بیان مفاهیمی همچون قدردانی و تشکر از اقدامات کارکنان، آنها را با جدیت و همت والاتری به سوی تأمین اهداف عالیه سازمان راهبری کنند (اسچیمچال و لوماس، 2019: 1461). معناداری مثبت: این مفهوم به معنای درگیری عمیق در یک فعالیت برای دستیابی به هدفی مشخص است. معناداری مثبت به کارکنان، حس درونی منتقل میکند که حامی بهبود انگیزه برای انجام فعالیت است. کارکنان در این وضعیت احساس مثبتی برای انجام کار خود دارند و عمیقاً در تلاشاند بتوانند با لذت فراوان از انجام کار خود بهنحوی نقشی سازنده در تحقق اهداف سازمانی داشته باشند (چرکوفسکی و همکاران، 2019: 161).
بهمنظور ایجاد درک مطلوبتر و انطباق با مطالعات دیگر، نیاز است تا پژوهشهای حوزۀ رهبری مثبتگرا بررسی شوند. بررسیهای صورتگرفته در این حوزه نشان دادند حجم مطالعات صورتگرفته مرتبط با رهبری مثبتگرا بهخصوص در ادبیات داخلی، بسیار محدود است؛ با این حال، در ادامه، برخی از مهمترین و مرتبطترین پژوهشهای این حوزه ارائه میشوند.
کاشال و میشرا (2020) در مقالهای به بررسی و طراحی الگوی رهبری مثبتگرا بر پایۀ ادبیات موجود در این حوزه پرداختند. این مطالعه که با بررسی ادبیات و پیشینۀ موجود در حوزۀ رهبری و علوم روانشناسی مثبت انجام گرفت، با جمعبندی و تحلیل متون موجود به این نتیجه دست یافتند که توجه به مسائل سازمانی همچون فرهنگ، جوّ، ساختارهای سازمانی منعطف و مشارکتی و موضوعات سطح فردی همچون ویژگیهای شخصیتی، به توسعۀ رهبری مثبت در سازمانهای عصر حاضر منجر میشود. رادماس و پاتریک (2019) در پژوهشی با عنوان «رفتار رهبری مثبتگرا و آشکارسازی توانمندی: بررسی نقش میانجی اعتماد در سازمانهای فناوری اطلاعات» به این نتیجه دست یافتند که بین رهبری مثبتگرا، آشکارسازی توانمندی و اعتماد در محیط کار رابطۀ معنیداری وجود دارد. همچنین، رفتار رهبری مثبتگرا و اعتماد در محیط کار بهطور درخور توجهی در توانمندی کارکنان تأثیر میگذارند. مونزانی (2018) در مقالهای به ارائۀ مدل رهبری مثبگرا در شرکتهای آرژانتین پرداخت. بهعنوان پادزهر، نویسنده الگویی از رهبری مثبت، متناسب با قلمرو آرژانتین ارائه میدهد. این مدل از شناسایی بهعنوان مکانیسم اصلی استفاده میکند که رهبری معتبر، هویت سازمانی و ساختارهای وسیع سازمانی مانند جوّ، فرهنگ و عدالت را در سه حوزه پیوند میدهد. مارتین و رایت (2017) در مقالهای به بررسی مدل رهبری مثبت کامرون (2008) پرداختند. این مطالعه با بررسی و تحلیل مصاحبه با مدیران ارشد سازمانهای آموزشی نیوزلند به این نتیجه دست یافت که علاوه بر ابعاد چهارگانۀ مدل کامرون (2008) شامل تقویت یک فضای مثبت، توسعۀ روابط مثبت، تعامل در برقراری ارتباط مثبت و تقویت معنای مثبت، دو بعد دیگر شامل اهداف عالیه و مدیریت امور شخصی نیز میتوانند بهمنزلۀ ابعاد اصلی رهبری مثبت در سازمانهای عصر حاضر که در حوزۀ آموزش و پژوهش فعالاند، به کار گرفته شوند. نل استاندر و لطیف (2015) دریافتند رهبران مثبتگرا بر افزایش سطح بهزیستی اعضای تیمشان در محل کار تأثیر میگذارند. کارکنان، اعتماد را به دلیل رابطۀ کاری قوی با سرپرستان، بهطور مستقیم با اتخاذ برخی از رفتارهای سالم در محیط کار تجربه میکنند که شامل ارتباطات سازمانی، طراحی شغل، سیستم پشتیبانی، محیط کاری، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری مثبت و اعتماد در محیط کار میشود.
حیدری، قربانی، دولتآبادی و محمدجانی (1396) در مقالهای به بررسی روابط چندگانه میان راهبردهای رهبری مثبتگرا، اشتیاق شغلی و نشاط اجتماعی در دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس پرداختند. جامعۀ آماری شامل کلیۀ اعضای هیئتعلمی دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس به تعداد 2003 نفر بودند که از این جامعه، تعداد 385 نفر بهعنوان نمونه با روش نمونهگیری تصادفی خوشهای، انتخاب و مطالعه شدند. یافتههای این پژوهش نشان دادند بین راهبردهای رهبری مثبتگرا با اشتیاق به کار و ابعاد آن، رابطۀ معنیداری مشاهده نشد؛ ولی رابطۀ معنیدار بین راهبردهای رهبری مثبتگرا با نشاط اجتماعی و ابعاد آن تأیید شد. یزدانشناس (1396) در مقالهای به بررسی تأثیر رفتار سازمانی مثبتگرا در کاهش بدبینی سازمانی و نقش میانجی رهبری اخلاقی (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی استان قم) پرداخت. تحقیق حاضر با توجه به اهمیت فزایندۀ مقابله با بدبینی سازمانی و کاهش تبعات مضر آن برای سازمانها سعی دارد تأثیر عوامل مطرح در رفتار سازمانی مثبتگرا را در کاهش بدبینی سازمانی بررسی کند. بدینمنظور سعی شده است روابط بین سرمایۀ روانشناختی مثبت و توانمندسازی روانشناختی بهمنزلۀ متغیرهای مهم در رفتار سازمانی مثبتگرا و بدبینی سازمانی تجزیهوتحلیل شوند. نتایج تحلیل رگرسیون و آزمون معادلات ساختاری نشان دادند سرمایۀ روانشناختی، توانمندسازی روانشناختی و رهبری اخلاقی تأثیری منفی در بدبینی سازمانی دارند؛ ضمن اینکه رهبری اخلاقی در این خصوص نقش میانجی دارد. شیوندی چلچله (1395) در مقالهای به بررسی و ارزیابی رابطه بین راهبردهای رهبری مثبتگرا با سرمایههای روانشناختی معلمان سازمانهای آموزشی ابتدایی پرداخت. هدف پژوهش حاضر، بررسی و ارزیابی رابطه بین راهبردهای رهبری مثبتگرا با سرمایههای روانشناختی معلمان است. به این منظور، جامعۀ آماری پژوهش حاضر کلیۀ معلمان ابتدایی منطقه 14 تهران بود که در سال تحصیلی 94-95 مشغول به تدریس بودند؛ 270 نفر از بین آنها بهعنوان نمونه براساس فرمول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. سپس دادهها ازطریق دو پرسشنامه جمعآوری شدند. روش تحقیق پژوهش توصیفی - پیمایشی بوده و با استفاده از روشهای همبستگی و مدل معادلات ساختاری(SEM) است که بهصورت میدانی اجرا شده است. یافتههای حاصل از این پژوهش حاکی از آن است که ارتباط مثبت و معناداری بین رهبری مثبتگرا و ابعاد آن با سرمایههای روانشناختی موجود در سازمانهای آموزشی مربوطه وجود دارد. همچنین، نتایج نشاندهندۀ تأثیرگذاری رهبری مثبتگرا و ابعاد آن بر سرمایههای روانشناختی موجود در سازمانهای آموزشی در میان معلمان هستند. آقابابایی، هویدا و رجائیپور (1392) در پژوهشی به بررسی رابطۀ راهبردهای رهبری مثبتگرا و مؤلفههای سازمان کوانتومی پرداختند. این پژوهش با هدف تحلیل راهبردهای رهبری مثبتگرا و ارتباط آن با میزان کاربست مؤلفههای سازمان کوانتومی انجام شد. این پژوهش توصیفی - همبستگی در کلیه 575 عضو هیئتعلمی دانشگاه اصفهان طی سالهای 1391 و 1392 انجام شد و 101 نفر به روش نمونهگیری طبقهای متناسب با حجم انتخاب شدند. بالاترین میانگین در راهبردهای رهبری مثبتگرا مربوط به جوّ مثبت (31/0±97/3) و در مؤلفههای سازمان کوانتومی مربوط به تفکر جمعی (32/0±90/3) بود. میانگین راهبردهای رهبری مثبتگرا و مؤلفههای سازمان کوانتومی در دانشگاه اصفهان در حد نسبتاً مطلوب است. بین راهبردهای رهبری مثبتگرا و مؤلفههای سازمان کوانتومی رابطۀ مثبت وجود دارد.
بررسی مطالعات مرتبط داخلی و خارجی در حوزۀ بررسیشده نشان داد بیشتر این مطالعات به بررسی یک جنبه از رهبری مثبتگرا اقدام و ارتباط آن را با سایر مؤلفههای تعیینکنندۀ سازمان ارزیابی کردند. باوجود اهمیت والای این مفهوم، بهخصوص در امر آموزش، هیچگاه مؤلفهها و ابعاد این متغیر بهدرستی، تحلیل و بررسی و جنبههای پنهان آن بهخوبی آشکار نشدند. بر اساس این، در این مطالعه بهمنظور یافتن پاسخی مناسب برای سؤال اصلی پژوهش، سعی میشود برخی از این جنبههای پنهان رهبری مثبتگرا آشکار شود.
روش
روش پژوهش، قلمرو و شرکتکنندگان: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث نحوۀ جمعآوری دادهها، کیفی از نوع دادهبنیاد است. همچنین، براساس رویکرد تحلیل، این مطالعه در حوزۀ پژوهشهای کیفی قرار داد؛ بنابراین، این مطالعه در پی یافتن پاسخی مناسب برای سؤالات زیر است: شرایط علّی اثرگذار بر رهبری مثبتگرا کداماند؟ (شرایط علّی)؛ ابعاد اصلی رهبری مثبتگرا کداماند؟ (پدیدۀ مرکزی)، راهبردهای انتخابی بر مبنای وضعیت فعلی رهبری مثبتگرا کداماند؟ (راهبردها)؛ عوامل زمینهای اثرگذار بر انتخاب راهبردها کداماند؟ (عوامل زمینهای)؛ عوامل مداخلهگر اثرگذار بر انتخاب راهبردها کداماند؟ (عوامل مداخلهگر) پیامدهای حاصل از انتخاب راهبردها کداماند؟ (پیامدها)؛ استادان دانشگاه در حوزۀ مدیریت رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت آموزشی، مدیران ارشد مدارس و سازمان آموزش و پرورش، قلمرو این پژوهش را تشکیل دادهاند. نمونهگیری در مطالعۀ حاضر با استفاده از روش گلولهبرفی و با رعایت اصل کفایت نشری انجام گرفت؛ به نحوی که پس از انجام مصاحبۀ دوازدهم و سیزدهم، مقولۀ جدیدی استخراج نشد و فرایند جمعآوری دادهها با مصاحبهشوندگان چهاردهم به پایان رسید. به همراه سؤالات اصلی مصاحبه و پیش از شروع فرایند مصاحبه، توضیحاتی به مشارکتکنندگان ارائه شد. این توضیحات در دو بخش ارائه شدند. در بخش اول از مفهوم رهبری، تعاریف آن، اهمیت و ضرورت آن، بهخصوص در مدارس توضیحاتی ارائه شد. در بخش دوم نیز مفهوم مثبتاندیشی، اهمیت آن و ارتباط آن با مفهوم رهبری و تأثیری که در مدارس بر جای میگذارد، شرح داده شد.
ویژگیهای جمعیتشناختی مصاحبهشوندگان به شرح جدول 1هستند.
جدول 1. ویژگیهای جمعیتشناختی مصاحبهشوندگان
|
شماره |
جنسیت |
تحصیلات |
شغل |
تعداد سال خدمت |
|
1 |
مرد |
دکتری |
هیئتعلمی |
8 |
|
2 |
زن |
دکتری |
مدیر ارشد |
10 |
|
3 |
مرد |
دکتری |
هیئتعلمی |
9 |
|
4 |
مرد |
دکتری |
هیئتعلمی |
6 |
|
5 |
زن |
دکتری |
مدیر ارشد |
7 |
|
6 |
زن |
دکتری |
هیئتعلمی |
12 |
|
7 |
مرد |
دکتری |
هیئتعلمی |
15 |
|
8 |
زن |
دکتری |
مدیر ارشد |
20 |
|
9 |
مرد |
کارشناسیارشد |
مدیر ارشد |
8 |
|
10 |
مرد |
کارشناسیارشد |
مدیر ارشد |
12 |
|
11 |
مرد |
کارشناسی |
مدیر ارشد |
10 |
|
12 |
مرد |
کارشناسیارشد |
مدیر ارشد |
9 |
|
13 |
مرد |
دکتری |
مدیر ارشد |
8 |
|
14 |
مرد |
کارشناسیارشد |
مدیر ارشد |
6 |
ابزار سنجش: دادههای موردنیاز با استفاده از مصاحبههای نیمهساختاریافته جمعآوری شدند. سؤالهای به کار گرفته شده در مصاحبه، مطابق نظرهای استادان متخصص در مقولۀ رفتار سازمانی و منابع انسانی تنظیم شدند و روایی آن با اخذ نظرهای کارشناسی از خبرگان آگاه به موضوع پژوهش تأیید شد. بر اساس این، ابتدا پژوهشگر، سؤالات اصلی مصاحبه را تدوین کرد و سپس به 5 نفر از استادان دانشگاههای آموزشی تهران ارائه شد که در حوزۀ رهبری و رفتار سازمانی دارای مقالات چاپشدۀ متعددی بودند و نیز هدایت پایاننامههایی را در این حوزه بر عهده داشتند. سپس نظرات اصلاحی آنان در متن سؤالات، اعمال و برای بازنگری و تأیید نهایی، مجدد در جلسهای مشترک بررسی شدند. سؤالات اصلی مصاحبه به شرح زیرند:
همچنین، بهمنظور ارزیابی اعتبار دادههای مصاحبه، از رویکرد معیارهای قابلیت اعتبار یا باورپذیری شامل استفاده از راهبردهای موارد منفی، مثلثسازی، توضیح غنی و رویکرد قابلیت اطمینان شامل استفاده از شخص ثالث و نیز تکرار مجدد فرایند کدگذاری براساس الگوی اعتبار پژوهش کیفی گوبا و لینکلن (1982) استفاده شد. در تحلیل موارد منفی، مفاهیمی همچون نگرش منفی به کارکنان، ناتوانی در القای انگیزۀ مطلوب در قالب پروتکل مصاحبه برای مصاحبهشوندگان شفافسازی شدند تا مصاحبهشوندگان بهدرستی مفهوم رهبری مثبتگرا را با تکیه بر مفاهیم متضاد آن درک کنند. در رویکرد مثلثسازی، تلاش شد تا مصاحبهها با افراد دانشگاهی در دو حوزۀ مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی و نیز مدیران ارشد و باتجربۀ مدارس و سازمانهای آموزش و پرورش صورت گیرد که سابقۀ کاری چندساله در این حوزه دارند. در روش توضیح مفصل و غنی، از برخی صاحبنظران نظرخواهی شد که آیا دادههای این پژوهش میتواند در قلمرو و محیط دیگری بهکار رود یا خیر که این افراد، قریببهاتفاق، یافتههای پژوهش را برای کاربرد در محیطهای مختلف، مطلوب ارزیابی کردند.
در بررسی پایایی مصاحبه از دو راهبرد استفاده از شخص ثالث و نیز تکرار مجدد کدگذاری (لینکلن و گوبا، 1985) استفاده شد. در رویکرد استفاده از شخص ثالث از فرد دیگری خارج از فضای این مطالعه درخواست شد تا متون جمعآوریشده را کدگذاری کند تا با نتایج تحلیلهای پژهشگر مقایسه شود. نتیجه نشان داد اتفاقنظر زیادی در این حوزه، بهخصوص در شکلگیری شرایط علّی و پیامدها برقرار است و تنها در دو مقولۀ انتخابی و پنج مقولۀ محوری تفاوتهایی ایجاد شد که البته تغییر ماهیتی در نتایج کل صورت نپذیرفت. در رویکرد تکرار مجدد کدگذاری، پژوهشگر فرایند کدگذاری را مجدد بررسی و تحلیل کرد که اتفاقنظر مطلوبی در تکرار کدگذاری حاصل شد؛ به نحوی که از میان 25 کد انتخابی استخراجی، 22 مورد در دو مرتبه کدگذاری مشترک بودند.
روش اجرا و تحلیل: تجزیهوتحلیل دادههای مصاحبه با استفاده از روش دادهبنیاد براساس رهیافت نظاممند استراوس و کوربین[1] (1998)، براساس سه مرحلۀ کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت گرفت. در این رویکرد، مقولههای اصلی شناساییشده در قالب شرایط علّی، مقولهمحوری، عوامل زمینهای، عوامل مداخلهگر، راهبرد و پیامد طبقهبندی شدند. کدگذاری باز، یک فرایند تحلیلی است که ازطریق آن، مفاهیم، شناسایی و ویژگیها و ابعاد آن در دادهها کشف میشوند. این مرحله در پایینترین سطح انتزاع قرار دارد. کدگذاری محوری فرایند ربطدهی مقولهها به زیرمقولهها و پیونددادن مقولهها در سطح ویژگیها و ابعاد است؛ اما همچنان این مقولهها نهایی نیستند؛ زیرا برای تولید نظریه نیاز است تا فرایند یکپارچهسازی و بهبود مقولهها صورت گیرد که به آن کدگذاری انتخابی گفته میشود (استراوس و کوربین، 1998).
یافته
کدگذاری شرایط علّی: تحلیل دادههای مصاحبه در این بخش به دنبال یافتن عواملی است که بر شکلگیری پدیدۀ مرکزی این مطالعه، یعنی رهبری مثبتگرا اثرگذارند. پس از بررسی و تحلیل مصاحبهها درمجموع، 6 کد انتخابی و 22 کد محوری از میان 98 کد باز استخراج شد که نتایج به شرح جدول 2 هستند.
جدول 1.
جدول 2. کدگذاری شرایط علّی
|
طبقۀ کدهای استخراجی |
کد انتخابی |
کد محوری |
|
شرایط علّی |
ویژگیهای شخصیتی |
مسئولیتپذیری |
|
برونگرایی |
||
|
صمیمیت |
||
|
ثبات عاطفی |
||
|
هوش فرهنگی |
||
|
نگرش و ادراک |
مثبتاندیشی |
|
|
ادراک مطلوب |
||
|
ارزشهای محوری سازمان |
آموزههای اسلامی و دینی |
|
|
جمعگرایی |
||
|
فاصلۀ قدرت |
||
|
آیندهنگری |
||
|
حلقههای ارتباطی |
شبکههای اجتماعی |
|
|
تعاملات دوسویه |
||
|
گروههای دوستی |
||
|
تعاملات هدفمند |
||
|
هدفمحوری |
شفافیت اهداف |
|
|
برنامهریزی برای اهداف |
||
|
تدوین نقشۀ راهبردی |
||
|
مهارتهای رهبری |
انعطافپذیری |
|
|
راهبری چالشها |
||
|
هوش هیجانی |
||
|
همکاری |
کدگذاری عوامل زمینهای: این بخش به دنبال شناسایی عواملی است که بر انتخاب راهبرد مناسب در وضعیت موجود تأثیر دارد. انجام تحلیلهای کیفی توانسته است 4 کد انتخابی را از میان 12 کد محوری و 59 کد باز استخراج کند که نتایج در جدول 3 مشاهده میشوند.
جدول 3. کدگذاری عوامل زمینهای
|
طبقه کدهای استخراجی |
کد انتخابی |
کد محوری |
|
عوامل زمینهای |
شرایط اقتصادی |
تأمین مالی |
|
حمایت مالی آموزشی |
||
|
حمایت خصوصی |
||
|
زیرساخت |
فناوری |
|
|
سیستمهای اطلاعاتی |
||
|
اتوماسیون اداری |
||
|
چشمانداز و مأموریت |
چشمانداز |
|
|
مأموریت |
||
|
رویههای سازمانی |
||
|
فرهنگ |
هنجارهای فرهنگی |
|
|
نمادهای پسندیدهشده |
||
|
ارزشهای محوری |
کدگذاری عوامل مداخلهگر: عوامل مداخلهگر به عواملی عمومی اشاره دارند که بر راهبردها اثرگذارند. تحلیلهای صورتگرفته توانسته است 3 کد انتخابی را از میان 7 کد محوری و 36 کد باز استخراج کند؛ نتایج در جدول 4 مشاهده میشوند.
جدول 4. کدگذاری عوامل مداخلهگر
|
طبقه کدهای استخراجی |
کد انتخابی |
کد محوری |
|
عوامل مداخلهگر |
توان مدیریتی |
تصمیمگیری |
|
هدایت و کنترل |
||
|
ادارۀ امور |
||
|
تجربه و تخصص |
تجارب هدفمند |
|
|
تخصص مدیریتی |
||
|
جوّ سازمانی |
رفتار حمایتی |
|
|
رفتار صمیمانه |
کدگذاری راهبردها: تحلیل متون مصاحبه در این بخش در پی یافتن کنشها و برهمکنشهایی است که از پدیدۀ مرکزی منتج میشود. تحلیلهای انجامشده در این بخش توانسته است 4 راهبرد را از میان 12 کد محوری و 51 کد باز استخراج کند. نتیجۀ حاصلشده به شرح جدول 5 است.
جدول 5. کدگذاری راهبردها
|
طبقه کدهای استخراجی |
کد انتخابی |
کد محوری |
|
راهبردها |
ایجاد جوّ مثبت |
نوع دوستی |
|
نشاط سازمانی |
||
|
روحیۀ مثبتاندیشی |
||
|
توسعۀ ارتباطات |
تعاملات مستمر |
|
|
کار گروهی |
||
|
حلقههای بازخورد |
||
|
توسعۀ ارتباطات باز |
||
|
توسعۀ ساختار ارگانیک |
انعطافپذیری سازمانی |
|
|
ساختار مشارکتی |
||
|
رفتار سازمانی مثبتگرا |
خودکارآمدی |
|
|
امیدواری |
||
|
خوشبینی |
کدگذاری پیامدها: کاربست راهبردهای انتخابی، پیامدهایی را به همراه خواهد داشت. تحلیل متون مصاحبه به شناسایی 5 پیامد انتخابی از میان 21 کد محوری و 82 کد باز منجر شد. هر یک از این عوامل به دفعات بیشماری در مصاحبهها تکرار شدهاند؛ به نحوی که درجه و میزان اهمیت این پیامدها از یکدیگر تفکیکشدنی نیست و بسته به وضعیت و شرایط موجود و محیط کاری متفاوت، گوناگون خواهد بود. نتیجۀ حاصلشده به شرح جدول 6 است.
جدول 6. کدگذاری پیامدها
|
طبقۀ کدهای استخراجی |
کد انتخابی |
کد محوری |
|
پیامدها |
توسعۀ سرمایه انسانی |
سرمایۀ انسانی توانمند |
|
سرمایۀ انسانی بادانش |
||
|
سرمایۀ انسانی آیندهنگر |
||
|
سرمایۀ انسانی هدفمدار |
||
|
تابآوری سرمایه انسانی |
||
|
توسعۀ یادگیری |
یادگیری فردی |
|
|
یادگیری تیمی |
||
|
یادگیری سازمانی |
||
|
مشارکت فعالانه |
تصمیمات مشارکتی |
|
|
تمایل به مشارکت |
||
|
مذاکرات فعالانه |
||
|
کمیتههای تصمیمگیری |
||
|
گروههای خودگردان |
||
|
فرهنگ مثبتاندیشی |
هنجارهای مثبت سازمانی |
|
|
نگاه خوشبینانه به مسائل |
||
|
گفتمان انگیزشی |
||
|
امیدپروری |
||
|
سرمایۀ روانشناختی |
انعطافپذیری |
|
|
خودباوری |
||
|
پویایی |
||
|
اعتمادبهنفس |
کدگذاری مقولۀ مرکزی: پدیدۀ مرکزی این مطالعه «رهبری مثبتگرا» است. بدونشک مقولۀ مرکزی در این پژوهش نیز همانند سایر مطالعات از وجوهی تشکیل میشود که با تحلیل مصاحبهها، 3 وجه جوّ مثبت، تعاملات مثبت و معنابخشی مثبت از میان 29 کد باز شناسایی شدند که نتایج آن در جدول 7 مشاهده میشوند.
جدول 7. کدگذاری مقولۀ مرکزی
|
طبقۀ کدهای استخراجی |
کد انتخابی |
کد محوری |
|
مقولۀ مرکزی |
رهبری مثبتگرا |
جوّ مثبت |
|
تعاملات مثبت |
||
|
معنابخشی مثبت |
در این بخش، الگوی استخراجی پژوهش براساس کدگذاری دادههای مصاحبه با روش دادهبنیاد و تکیه بر رویکرد نظاممند استراوس و کوربین به شرح نمودار 1 ارائه میشود.
|
پدیدۀ مرکزی: (رهبری مثبتگرا) جوّ مثبت تعاملات مثبت معنابخشی مثبت
|
|
شرایط علّی: ویژگیهای شخصیتی نگرش و ادراک ارزشهای محوری سازمان حلقههای ارتباطی هدفمحوری مهارتهای رهبری |
|
راهبردها: ایجاد جوّ مثبت توسعۀ ارتباطات توسعۀ ساختار ارگانیک رفتار سازمانی مثبت
|
|
عوامل مداخلهگر: توان مدیریتی تجربه و تخصص جوّ سازمانی
|
|
عوامل زمینهای: شرایط اقتصادی زیرساخت چشمانداز و مأموریت فرهنگ
|
|
پیامدها: توسعۀ سرمایه انسانی توسعۀ یادگیری مشارکت فعالانه فرهنگ مثبتاندیشی سرمایۀ روانشناختی
|
شکل 1. الگوی رهبری مثبتگرا با روش دادهبنیاد
بحث
هدف از انجام این مطالعه، طراحی الگوی زمینهای رهبری مثبتگرا بوده است. تحلیل دادههای مصاحبه به شناسایی 25 مقولۀ اصلی در قالب شش طبقۀ شرایط علّی، پدیدۀ مرکزی، شرایط زمینهای، عوامل مداخلهگر، راهبردها و پیامدها منجر شد.
یافتههای این مطالعه نشان دادند شش مقولۀ اصلی شامل ویژگیهای شخصیتی، نگرش و ادراک، ارزشهای محوری سازمان، حلقههای ارتباطی، هدفمحوری و مهارتهای رهبری بهعنوان شرایط علّی اثرگذار بر رهبری مثبتگرا هستند. این نتیجه بدان معنی است که تمرکز در بهبود این عوامل به شکلگیری و توسعۀ رهبری مثبتگرا در سازمانهای آموزشی منجر میشود. برای دستیابی به رهبری مثبتگرا در سازمانهای آموزشی میباید مدیرانی را انتخاب کرد که ازنظر شخصیتی القاکنندۀ حس اعتماد و انگیزه به دانشآموزان و نیز کارکنان سازمانهای آموزشی باشند تا بدینطریق حس مثبتاندیشی در میان عناصر کلیدی سازمانهای آموزشی تقویت شود. همچنین، نگرش و ادراکات مثبت و هدفمند، یکی دیگر از عواملی محسوب میشود که توان اثرگذاری بر شکلگیری رهبری مثبتگرا را دارا است. نگرش و درک مثبت و هدفمدار باعث میشود تا مدیران سازمانهای آموزشی بتوانند متناسب با اهداف عالیۀ نظام، هدفهای عملیاتی برای تحقق آنها فراهم و با انتقال اهمیت و ضرورت پیگیری این اهداف، حس معناداری مثبتی را در میان دانشآموزان، والدین و کارکنان سازمانهای آموزشی ایجاد کنند. ارزشهای محوری همچون روحیۀ جمعی، میزان فاصلۀ قدرت در سازمانهای آموزشی، عامل دیگری برای اثرگذاری بر رهبری مثبتگرا است. بهبود ارزشهای فعالیتهای جمعی و نیز تفکرات گروهی و بهبود سطح تعاملات بر مبانی ارزشهای اسلامی و دینی به بهبود سطح اثرگذاری مدیران سازمانهای آموزشی بر دانشآموزان و کارکنان منجر میشود. در چنین شرایطی، مدیران با فضای سازمانی مطلوبتری با دیگران ارتباط، برقرار و بدینطریق تعاملات مثبتی در فضایی مثبت ایجاد میکنند.
همچنین، بهبود حلقههای ارتباطی میان عناصر اصلی سازمانهای آموزشی در بهبود رهبری مثبتگرا نقشی تعیینکننده دارد؛ زیرا هرچه میزان مراودات و تعاملات مستقیم میان این عناصر توسعه یابد، به همان میزان نیز فضای سازمانی مثبتتری نیز شکل میگیرد و احساس معناداری فعالیتهای دانشآموزان و کارکنان با کیفیت مطلوبتری به آنان منتقل میشود. همچنین، توجه به هدفمحوری و ویژگیها و مهارتهای خاص رهبری نیز در شکلگیری رهبری مثبتگرا نقش عمدهای دارد. هدفمحوری یک سازمان موجب میشود تا افرادی را بهعنوان مدیر یا رهبر در سازمان به کار گیرند که دید مثبتی نسبت به مسائل و موضوعات و چالشهای سازمانی دارند و میدانند برای رسیدن به اهداف سازمانی باوجود تمام مشکلات، راهحلی نیز وجود دارد که بهرهگیری از آن بر پایۀ مهارتها و تخصصهای خاص رهبری، همانند قدرت نفوذ و بهبود کیفیت تعاملات با دیگران، برای هر فردی امکانپذیر است؛ بنابراین، توجه به این عوامل به شکلگیری سبک رهبری مثبتگرا منجر میشود.
نتایج این مطالعه نشان دادند بهمنظور بهرهبرداری مطلوب از رهبری مثبتگرا در شرایط فعلی سازمانهای آموزشی، راهبردها یا استراتژیهایی اتخاذ میشوند که البته از شرایط زمینهای و عوامل مداخلهگری تأثیر میگیرند که پیامدهایی را در سطوح مختلف به همراه میآورد. یکی از این راهبردها ایجاد جوّ مثبت در سازمانهای آموزشی است. سیاستگذاران و تصمیمگیرندگان کلان نظام با ارائۀ چشمانداز مدنظر، سعی میکنند فضایی را در سازمانهای آموزشی ایجاد کنند که در آن، دانشآموزان نسبت به مسائل روز جامعه و آیندهای که در پیش روی آنها قرار دارد، مثبت بیاندیشند و سطح امیدواری خود را نسبت به مشکلات پیش رو افزایش دهند که این امر در گرو وجود رهبری مثبتاندیش در مدارس است. علاوه بر این، توسعۀ ارتباطات و بهبود حلقههای ارتباطی میان عناصر اصلی سازمانهای آموزشی، زمینۀ همفکری و مشارکت را فراهم میآورد و بدینطریق با توسعۀ گفتمانهای هدفمند، درک درستی در ارتباط با روشنبودن مقاصد آتی و تلاش مضاعف و امیدوارانه در راستای دستیابی به این اهداف ایجاد میشود. همچنین، توسعۀ ساختارهای ارگانیک، با کاهش فاصلۀ قدرت میان مدیران و کارکنان، دانشآموزان و حتی استادان دانشگاه و دانشجویان، زمینۀ مشارکت و مشورت را در سازمانهای آموزشی ارتقا میدهد و بدینطریق با تسهیم مناسب دانش و اطلاعات بروز، زمینۀ یادگیری فردی و سازمانی فراهم میآید. یکی از راهبردهای ویژۀ دیگر، رفتار سازمانی مثبتگراست. رفتار سازمانی مثبتگرا ریشه در شخصیت افراد دارد و در تلاش است عملکرد نهایی سازمان را با تمرکز بر قابلیتها و توانمندیهای مثبت سرمایهای انسانی و با تأکید بر صفات شخصیتی آنان بهبود بخشد. در سازمانهای آموزشی، بهرهگیری از چنین رویکردی به ایجاد سرمایۀ انسانی باکیفیت منجر میشود؛ زیرا ویژگیها و صفات شخصیتی کارکنان، متناسب با نیازهای اصلی سازمان، شناسایی و در راستای بهبود فرایندها و خروجیهای عملکردی سازمان استفاده میشوند. رفتار سازمانی مثبتگرا سرمایههای روانشناختی را در سازمانهای آموزشی ارتقا میدهد. توجه به صفات مثبت کارکنان در سازمانهای آموزشی سبب میشود تا این افراد به درک مشترکی نسبت به مشکلات و مسائل سازمانی خود برسند و بدینطریق مقاومت و پایداری خود را با حفظ امیدورای ارتقا دهند.
هرچند انتخاب این راهبردها در گرو عوامل تعیینکنندۀ رهبری مثبتگرا قرار دارد، عوامل زمینهای و مداخله در شکلگیری این راهبردها نقش تعیینکنندهای دارند. عوامل زمینهای غالباً به شرایطی در سازمان و محیط اجتماعی اشاره دارد که اثرات بیشماری را به همراه میآورد. یکی از این عوامل، فرهنگ است. ارزشها و هنجارهای محوری در مدارس، بسیاری از رویکردهای رفتاری و سبکهای رهبران را در مدارس همانند سایر سازمانها تعیین میکنند. افراد تلاش خواهند کرد تا براساس ارزشهای محوری موجود در سازمان رفتار کنند و رویکردها و سبکهای کاری خود را بدین طریق در پیش گیرند. علاوه بر فرهنگ، برخی از عوامل در سطوح سخت سازمانی تعیینکنندۀ راهبردهای انتخابیاند. چشمانداز و زیرساختهای مدارس، راهبردهای موجود در ارتباطات درون مدارس را پیشبینی میکنند. زیرساختها و استراتژیهای مدارس تعیین میکنند که سطوح ارتباطی در سازمان به چه شکلی باشد و این ارتباطات با چه کیفیتی صورت گیرد. همچنین، شرایط مالی و اقتصادی مدارس نیز تعیینکننده و تعدیلکنندۀ شکلدهی و توسعۀ ساختارهایی در مدارساند که رفتارهای مثبتاندیشی را توسعه میدهند.
یافتههای این مطالعه نشان دادند برخی عوامل نیز در انتخاب راهبردها مداخله میکنند. توان و تخصص در سطوح مختلف مدارس به تصمیمات معقولتری منجر میشود. این تصمیمات رویکردهای رفتاری را که متناسب با تجربیات حاصلشده است، به همراه میآورد. همچنین، جوّ موجود در مدارس، میزان تلاش را برای توسعۀ مثبتاندیشی و نیز ارتباطات باز و گسترده تعیین میکند. جوّ انتخابی از سوی سیاستگذاران در مدارس مشخص میکند سطح جوّ مثبتاندیشی در مدارس به چه میزان باید باشد و همچنین، به چه میزانی نیاز به ساختارهای ارگانیک در مدارس احساس میشود.
انتخاب راهبردها به پیامدهایی در سطوح مختلف منجر میشود. راهبردهای انتخابی در سطح نرم به توسعۀ سرمایههای انسانی مدارس منجر میشود. راهبردها سبب میشوند منابع انسانی در مدارس شکل گیرند که هدفمدار باشند، مثبت بیاندیشد و نگاه مطلوبی نسبت به آینده داشته باشد. همچنین، یادگیری به دنبالۀ این رویکرد توسعه مییابد. افراد در مدارس در سطوح مختلف با نگاهی مثبت به آینده تلاش خواهند کرد تا بتوانند دانش و تخصص خود را در حوزۀ کاری خود ارتقا دهند و بهصورت مستمر در پی یادگیری رویکردها و شیوههای مختلف کاری برآیند. علاوه بر این موارد، هنگامی که جوّ مثبتی در مدارس برقرار شود و نگاهی مثبت به آینده شکل گیرد، افراد در مدارس در سطوح مختلف، تلاش خواهند کرد تا مشارکت فعالانهای با یکدیگر داشته باشند تا درنهایت با تفکر هدفمحور و مثبتاندیش خود به اهداف تعیینشدۀ مدارس و خود دست یابند. همچنین، توسعۀ جوّ مثبت در سازمان و ارتقای ارتباطات با تکیه بر ساختارهای منعطف و ارگانیک، به ارتقای سطح فرهنگ مثبتاندیشی در مدارس منجر میشود. در این وضعیت، تمامی ارکان مدارس نگاهی مثبت و خوشبینانه نسبت به مسائل مختلف دارند و سعی میکنند با زنده نگه داشتن امید خود، نگاهی فعالانهتری نسبت به مسائل گوناگون داشته باشند و این نگاه را در میان سایر افراد نیز توسعه دهند.
درمجموع، باید بیان داشت توسعۀ عواملی همچون ویژگیهای شخصیتی و کانالهای ارتباطی در مدارس بهعنوان نهاد آموزشی سبب توسعه و ترویج ویژگیهای مثبتگرایی در افراد با خصوصیات رهبری میشود. این وضعیت باعث میشود تا با اتخاذ تدابیری، تغییراتی اثربخش در ساختارها و الگوهای ارتباطی مدارس ایجاد شود. این تغییرات درنهایت بر اثر توجه به صفات مثبتگرایی و مثبتاندیشی ایجاد میشود. درنهایت، توسعۀ این فرایند باعث میشود با بهرهگیری از رهبری مثبتگرا و مثبتاندیش که میتواند در قالب یک مدیر در مدارس متبلور شود، توسعۀ سرمایههای انسانی را در سطوح پرسنلی و دانشآموزی به همراه آورد. رهبران مثبتاندیش میتوانند روحیۀ مثبتاندیشی را در مدارس ارتقا دهند و با بهرهگیری از ویژگیهای مطلوب رهبری مثبتگرایی، جوّ مثبتی را در مدارس ایجاد کنند؛ به نحوی که قدرت و فرهنگ یادگیری در میان سطوح مختلف کاری در مدارس توسعه یابد. تحقق این موارد در گرو پرورش رهبرانی مثبتاندیش در مدارس است که میتواند در قالب یک مدیر یا هر شخص دیگری در سطوح سلسلهمراتب سازمانی نمایان شود.
نتایج این مطالعه از برخی نظرها با پژوهشهای پیشین مطابقت دارند. یافتههای این مطالعه در ارتباط با نقش تعیینکنندۀ ارزشهای محوری، ویژگیهای شخصیتی و مهارتهای رهبری با نتایج مطالعۀ کاشال و میشرا (2020) مطابقت دارند. همچنین، راهبردهای شناساییشده، عوامل مداخلهگر و زمینهای شناساییشده در این مطالعه، شامل فرهنگ و جوّ سازمانهای آموزشی با نتایج حاصل از مطالعۀ مونزانی (2018) مطابقت دارند. ابعاد شناساییشدۀ رهبری مثبتگرا شامل جوّ و ارتباطات مثبت با نتایج مطالعۀ مارتین و رایت (2017) همراستا است.
این مطالعه همانند هر پژوهشی دارای محدودیتهایی بوده است. یکی از محدودیتهای این مطالعه، دسترسی به نمونههایی بود که دارای سطح خبرگی و تجربۀ بالاتری بودند. این امر به علت پراکندگی جغرافیایی و تمایلنداشتن برخی از این افراد برای مشارکت در این مطالعه بوده است. برای رفع این محدودیت، پیشنهاد میشود ابتدا همکاری نظام آموزش و پرورش بهعنوان متولی در امر آموزش جلب شود و برای مشارکت افراد خبره که میتوانند کمکهای شایانی به مطالعه کنند، پاداشهایی تعیین شود یا نتایج مورد انتظار و منافع حاصل از انجام این مطالعه برای این افراد بهدرستی تشریح شوند. بدینطریق شکاف نظری و پژوهشی در حوزۀ بررسیشده کاهش مییابد. محدودیت دیگر این مطالعه ابزار بهکاررفته بوده است. این مطالعه به علت امکانپذیری انجام پژوهش از مصاحبه بهره برده است. برای رفع این محدودیت پیشنهاد میشود در راستای افزایش اعتبار این مطالعه و بهبود کیفیت یافتههای آن از ابزارهای دیگری همچون مشاهده بهره برده شود تا وضعیت موجود بهنحو مطلوبتری تشریح شود. علاوه بر این، کمبود زمان و هزینه برای انجام این مطالعه، یکی دیگر از محدودیتهای موجود بوده است. بر اساس این، پیشنهاد میشود مطالعات سری زمانی انجام شود تا اعتبار یافتهها با مقایسۀ نتایج هر دوره افزایش یابد.
این مطالعه بر پایۀ نتایج حاصلشده، پیشنهادهایی به شرح زیر ارائه میکند: 1) شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر بر رهبری مثبتگرا با روش دلفی فازی؛ 2) مدلسازی شاخصهای رهبری مثبتگرا با روش ساختاری تفسیری؛ 3) شناسایی و رتبهبندی پیامدهای رهبری مثبتگرا در سازمانهای آموزشی؛ 4) بررسی اثرگذاری رهبری مثبتگرا بر توسعۀ سرمایههای انسانی و 5) اعتبارسنجی الگوی استخراجی این مطالعه در سازمانهای آموزشی.
[1] . Strauss & Corbin
)
