نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسنده
استادیار، گروه مدیریت بازرگانی و مدیریت IT، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
چکیده
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
نویسنده [English]
This study aimed to investigate the role of proactive personality on job engagement by mediating work meaning. Therefore, by relative cluster random sampling, 270 nurses working in Rafsanjan University of Medical Sciences in 2019 were selected. Proactive Personality, Utrecht Work Engagement and Meaning of Work Scales were used to collect data. Data were analyzed using structural equation modeling. Findings confirmed the research model's good fitness of the research model. Also, they showed that proactive personality and meaning of work have a positive and significant effect on employees' job engagement. It can also be argued that the meaning of work has played a relative mediating role in the relationship between proactive personality and job engagement in the study population. Therefore, selecting nurses with proactive personality can enhance their experiences from the meaning of their work and ultimately increase their job engagement.
کلیدواژه‌ها [English]
اشتیاق شغلی[1] تعلق، رضایت و احساس شور و شعف در محیط کار تعریف شده است؛ به گونه‌ای که موجب شود کارکنان از شرح وظایف و اهداف سازمان نیز فراتر روند (آگاروال، 2016). اشتیاق زیاد شغلی بیانکنندۀ تجربۀ احساس معنا، اشتیاق، افتخار و غرق‌شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار است (فیض‌آبادی فراهانی و میرهاشمی، 1390). به‌طور کلی اشتیاق شغلی عموماً به‌عنوان یک وضعیت روانشناختی عمیق و ماندگار با سه مؤلفۀ سرزندگی، وقف و شیفتگی مشخص می‌شود (قادی، فرناندو و کاپوتی، 2013). سرزندگی[2] با ویژگی‌هایی همچون سطح بالایی از انرژی و انعطاف‌پذیری ذهنی در کار، تمایل به ارائۀ سطح بالای تلاش و کوشش و داشتن پشتکار باوجود مشکلات کاری مشخص می‌شود. وقف[3] یا فداکاری بیانکنندۀ حالت الهام‌بخش و غرورآفرینی است که فرد با اعتقاد به اهمیت و چالش‌پذیری شغلش به فعالیت می‌پردازد. شیفتگی[4] حالتی است که در آن فرد کاملاً در یک فعالیت درگیر می‌شود. این تجربه به‌خودی‌خود بسیار لذت‌بخش است و باعث می‌شود افراد با وجود هزینۀ زیاد، فقط به دلیل ماهیت ذاتی آن فعالیت در آن درگیر شوند؛اما مسئلۀ مهم آن است که کدام عوامل بر اشتیاق شغلی کارکنان تأثیرگذار است. پژوهش‌های مرتبط با اشتیاق شغلی، بیشتر در راستای نظریۀ منبع - تقاضای شغلی[5] شکل گرفته است (شافلی و باکر، 2004). این نظریه، نقش مهمی برای منابع شخصیتی قائل است که کارکنان از آنها برای بهینه‌سازی قابلیت‌های خود برای انطباق با تقاضاهای شغلی استفاده می‌کنند. منابع شخصیتی ابعاد روانشناختی هستند که به فرد کمک می‌کنند به‌صورت موفق از عهدۀ تقاضاهای کاری برآید و به اهداف کاری دست یابد (زانتوپولو، باکر، دمروتی و شافلی، 2007). این منابع شخصیتی شامل خودکارآمدی، انعطاف‌پذیری و امیدواری است (وَن‌دِن هیوول، دمروتی، باکر و شافلی، 2010)؛ ازاین‌رو، این منابع شخصیتی پیشایندهای مهم اشتیاق کاری در نظر گرفته می‌شوند (زانتوپولو و همکاران، 2009). در تأیید این ادعا، فیض‌آبادی فراهانی و میرهاشمی (1390) نیز با بررسی «پیش‌بینی اشتیاق شغلی براساس ویژگی‌های شخصیتی در کارکنان بانک‌های خصوصی و دولتی شهر تهران» دریافتند به‌طور کلی ویژگــی‌هــای شخصیتی، اشتیاق شغلی را پیش‌بینی می‌کننـد. مهاجران، رجبی و حمزه رباطی (1393) نیز استدلال کردند برخی خصایص شخصیتی، ارتباط معناداری با درگیری شغلی دارند.
شخصیت پویا ویژگی شخصیتی است که انگیزۀ درونی قوی ایجاد می‌کند و نوعی ابتکار عمل برای رسیدن به اهداف مدنظر تعریف می‌شود (پِرزبیتِرو، 2015) و مشخصه افرادی است که به نیروهای موقعیتی محدود نیستند و تغییرات معناداری در محیط خود ایجاد می‌کنند و به نمایش می‌گذارند (آکگُندوز، آلکان و گک، 2018؛ گل‌پرور، 1397). افراد با شخصیت پویا صرفاً تمایل پایداری به ایجاد فرصت‌هایی دارند که به آنها اجازۀ مدیریت مؤثر شغل و منابع شخصی‌شان را می‌دهد (کانیِلز، سمیجن و رندرز، 2018). این افراد شرایط مطلوبی را برای خود در کارشان مهیا می‌سازند (باکر، تیمز و درکس، 2012؛ هان، وانگ و دونگ، 2014) و احتمالاً می‌توانند به‌صورت فعال‌تری تقاضاها و منابع شغلی خود را مدیریت کنند و اهداف کاری و شخصی خود را تحقق بخشند (کانیِلز و همکاران، 2018). در این راستا، هاینی، فلین و مولدین (2017) در مطالعه‌ای با بررسی «شخصیت پویا، خودارزیابی‌های درونی و اشتیاق شغلی: نقش احساسات منفی»، استدلال کردند شخصیت پویا به‌واسطۀ ارتقای تجارب اشتیاق شغلی، عملکرد وظیفه و تعهد عاطفی کارمندان را افزایش خواهد داد. پژوهش بهارلو، محمودی کیا و احمدی چگنی (1392) در رابطه با «بررسی ارتباط شخصیت پویا با عملکرد شغلی با میانجی‌گری دگرگون‌سازی شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان دفاتر آژانس هواپیمایی شهر تهران» نیز حکایت از آن دارد که وجود شخصیت پویا به‌طور مستقیم یا ازطریق متغیرهای میانجی دیگر، به اشتیاق و عملکرد شغلی بهتر منجر می‌شود؛ ازاین‌رو، در راستای مباحث فوق، استدلال می‌شود شخصیت پویا تأثیر چشمگیری بر عملکرد و نگرش‌های شغلی دارد که می‌تواند در قالب اشتیاق شغلی توضیح داده شود.
همچنین در ادامۀ مباحث فوق، بیشتر مطالعات از این نکته حمایت کرده‌اند که معنای کار عامل بسیار مهمی در افزایش اشتیاق کاری کارکنان است. بسیاری از مردم می‌خواهند شغل و کارشان چیزی بیشتر از راهی برای کسب درآمد و گذران عمر باشد. آنها می‌خواهند کارشان معنا و مفهومی داشته باشد (استگر، دیک و دافی، 2012). معنای کار یکی از ملزومات اصلی انسان‌ها برای رفع نیازهای درونی همچون شهرت یا استقلال است (یئومان، 2014). معنای کار، هرچند حوزۀ پژوهشی نسبتاً جدیدی است (گِه، 2014)، توجه روزافزونی را به خود جلب کرده است (شینده و فلک، 2015). معنای کار اهمیت پژوهشی زیادی دارد؛ زیرا پارادایمی جدید از علم سازمانی (جورکویچ و گیاکالون، 2004) و جنبش معنویت (کاراکاس، 2010) شناخته شده است. علاوه بر این، معنای کار برای اهل فن و کارشناسان منافع بسیاری دارد؛ زیرا با پیامدهای متعددی برای کارکنان در ارتباط است و ازاین‌رو، سازمان‌ها به افزایش معناداری مشاغل کارکنان خود علاقه‌مندند (سان، لی و سون، 2019؛ آلان، دکستر، کینزی و پارکر، 2018). در این پژوهش، معنای کار مطابق با دیدگاه استگر و همکاران (2012)، مفهومی است که سه مؤلفۀ اصلی ذیل را در بر می‌گیرد؛ معنای مثبت در کار[6]: معنای کار معمولاً تجربه‌ای ذهنی است مبنی بر اینکه آنچه یک فرد انجام می‌دهد، اهمیت شخصی دارد. خلق معنا ازطریق کار[7]: به‌طور کلی کار، اغلب منبعی مهم برای ادراک معنای زندگی محسوب می‌شود. طبق این ایده، کار زمانی می‌تواند منطقی باشد که به ساخت معنا در زندگی افراد منجر شود. انگیزه‌های متعالی بزرگ‌تر[8]: این بعد نشان‌دهندۀ اعتقاد رایجی است که بیان می‌کند کار زمانی بیشترین معنا را دارد که تأثیر بیشتری بر دیگران داشته باشد.سطوح بالای معنای شغلی به کارکنان این امکان را می‌دهد که تجارب مثبتی از کار دریافت کنند و عملکرد شغلی و دلبستگی کاری خود را بهبود بخشند (وینگردن و استئوپ، 2018).
در این راستا، نتایج تجربی پژوهش جونگ و یون (2016) نشان دادند معنایی که کارمندان از کار خویش تجربه می‌کنند، به شکل مثبتی بر اشتیاق کاری و تعهد سازمانی آنان تأثیرگذار است. به عبارت دیگر، مرکزیت کار، روابط بین‌فردی و هنجارهای سازمانی به شکل چشمگیری بر اشتیاق شغلی کارکنان مؤثر است؛ در حالی که هنجارهای حقوقی و گرایش‌های ابرازی اینگونه نیستند. استرینگر (2007) نیز استدلال کرد کارکنان، اشتیاق شغلی خود را متناسب با میزان تجربۀ معنا در کار خود ارتقا می‌بخشند و معنای کار می‌تواند راهی برای ارتقای اشتیاق شغلی کارکنان محسوب شود. همچنین چن، ژانگ و وُگِل (2011) دریافتند هنگامی که کارکنان معنای بیشتری از کار خود تجربه می‌کنند، اشتیاق کاری آنان به مراتب بیش از دیگر عوامل روانشناختی (همچون امنیت شغلی) افزایش می‌یابد. وودز و سوفات (2013) با بررسی «شخصیت و اشتیاق در کار: نقش میانجی معناداری روانشناختی» بیان کردند افراد بسیار کوشا احتمالاً ازنظر روانشناختی احساس معناداری در کار خود دارند و ازاین‌رو احتمالاً اشتیاق شغلی بیشتری خواهند داشت. همچنین آلبرخت (2013) در مطالعه‌ای تجربی با بررسی «اشتیاق کاری و قدرت مثبت کار معنادار» نشان داد نگرش‌های مثبت کارکنان نسبت به کار و معنای ادراک‌شدۀ آنها از کار خود به شکل تنگاتنگی با اشتیاق شغلی مرتبط است. گِلدِنهویز، لابا و ونتر (2014) نیز مشاهده کردند کارکنانی که کار معنادار را تجربه کرده‌اند، ازنظر روانی توازن بهتری دارند و دارای خصیصه‌هایی هستند که مطلوب سازمان‌هاست، نظیر تعلق بیشتر؛ بنابراین، براساس شواهد تجربی موجود پیشنهاد می‌شود ادراک معنای کار، میزان اشتیاق شغلی کارکنان را افزایش می‌دهد.
در تکمیل مباحث فوق، شایان ذکر است هرچند تحقیقات تجربی اندکی در زمینۀ ارتباط میان خصایص شخصیتی کارکنان و معنای کار آنها انجام شده است (آکگُندوز، آدان‌گک و آلکان، 2019)، استدلال می‌شود کارکنان براساس تجارب و صفات شخصیتی خود می‌توانند معنای کار را توسعه دهند (اینگاشی، مانیوتی و کالیا، 2016). طبق شواهد، افراد با شخصیت پویا بر محیط اطراف خویش تأثیر می‌گذارند و بیشتر، محیط‌هایی را انتخاب می‌کنند که با ارزش و علایق آنها سازگاری دارد (هورنگ، تسای، یانگ و لیو، 2016). مهم‌ترین ویژگی یک شخصیت پویا، لحاظ تمامی پیامدهای ممکن در آینده است (پارکر و کولینز، 2010). افراد با شخصیت پویا با شناسایی و بهره‌مندی از فرصت‌ها و با پشتکار و تلاش خویش تا زمان دستیابی به تغییرات لازم به فعالیت‌های خود ادامه می‌دهند (کانیِلز و همکاران، 2018). وو و آلن (2014) نشان دادند این افراد برای جستجوی فعالانۀ مشاغل مسئولیت لازم را قبول می‌کنند و برای پیشرفت مسیر شغلی خویش گام‌های لازم را بر می‌دارند و بیشتر درگیر مدیریت مسیر شغلی و فعالیت‌های خودشکوفایی در محیط‌های کاری خویش‌اند (ورموتن، بونزایر و کید، 2019). این افراد، اشتیاق شغلی بیشتری دارند (لی و مائو[9]، 2014) و نسبت به دیگر کارکنان خلاق‌ترند (سیرز، شن و ژانگ، 2018). با توجه به اینکه چنین افرادی پذیرای تجارب جدید کاری‌اند، به سوی سازمان‌ها و مشاغلی گرایش دارند که سطوح بالای معنای کار را ارائه می‌کنند (آکگُندوز و همکاران، 2018). بدین ترتیب، این افراد در صورت لزوم برای پیداکردن مشاغل جدید مطابق با خصائص شخصیتی خود ریسک‌پذیرند (بِرگِئون، شرودر و مارتینز، 2014)؛ بنابراین، اینگونه انتظار می‌رود که کارکنان دارای شخصیت پویا ارزش زیادی برای معنای کار خویش قائل‌اند.در آخر، استدلال می‌شود با توجه به اینکه افراد دارای شخصیت پویا ادراکات خودکارآمدی بالایی دارند، در زندگی کاری خویش ریسک‌پذیری و تنوع‌طلبی بیشتری دارند و ماندگاری آنها در یک شغل به مدت طولانی، حکایت از آن دارد که شغل خود را معنادار می‌دانند (آکگوندوز و همکاران، 2019) و منابع شغلی خود را زمینه‌ساز تعالی و شکوفایی شخصیت خود قلمداد می‌کنند (کانیلز و همکاران، 2018) و درنتیجه، این مکانیسم اشتیاق آنها را به کارشان در پی خواهد داشت؛ بنابراین، پژوهش حاضر در پی آن است تا نقش شخصیت پویای کارکنان، به‌ویژه پرستاران دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان را در گسترش معنا و اشتیاق کاری حاصل از آن بررسی کند.
همچنین با توجه به اینکه حرفۀ پرستاری به‌واسطۀ تأثیر بر زندگی دیگران ازنظر اجتماعی بسیار با ارزش است و باعث تحقق احساس عمیق شور و شعف و مفیدبودن در آنها می‌شود (خادمی، محمدی و ونکی، 1391)، در این رستۀ شغلی، معنای کار نقشی اساسی دارد و انتظار می‌رود این امر به‌شدت بر پیامدهای متعددی ازجمله انگیزه، غیبت، تعلق، استرس، عملکرد فردی و البته رضایت شغلی تأثیرگذار باشد (گیزریلی، کورتز، مولینو گتی، 2019). پرستاران زمانی کار خود را معنادار تلقی می‌کنند که بر زندگی و حیات دیگران تأثیرگذار باشند و از آنها تقدیر شود و به آنها توجه کنند؛ بنابراین، معناداری حرفۀ پرستاری از خود کار ناشی نمی‌شود (تانگ، 2018). همچنین، حرفۀ پرستاری به این علت که با درد و رنج و مرگ بیمار و مشکلات روزانۀ بسیاری روبه‌رو است، با استرس زیادی همراه است؛ به طوری که مطابق نتایج مطالعات، نزدیک به 7 تا 10 درصد پرستاران، تجربۀ فرسودگی بالینی طاقت‌فرسا داشته‌اند و تقریباً ٢٥ درصد آنها با درجه‌ای از فرسودگی روانی مواجه بوده‌اند (اِستابروکز، می‌دوزی، کامینگز، ریکر و گیووَنِتی، 2005)؛ بنابراین، اشتیاق زیاد شغلی کادر درمان به‌ویژه پرستاران می‌تواند به بهبود کیفیت خدمات در مراکز بهداشتی درمانی منجر شود، از افزایش هزینه‌های اضافی در سیستم‌های بهداشتی درمانی جلوگیری و کمبود نیروی انسانی پرستاری در بیمارستان‌ها را تا حدودی تعدیل کند (سودانی، مصطفوی‌راد و چین‌آوه، 1394)؛ با این حال، شواهد حاکی از آن است که تا به امروز، هیچ گزارشی دربارۀ پیشایندها و پیامدهای معنای کار و به‌ویژه ارتباط بین خصایص شخصیتی با معنای کار و اشتیاق شغلی حاصل از آن در جامعۀ پرستاری ایران وجود ندارد. اهمیت مباحث فوق، لزوم انجام چنین پژوهشی را در جامعۀ هدف نمایان می‌سازد. در ادامه، با توجه به مبانی نظری فوق، الگوی مفهومی پژوهش، مطابق با شکل 1، ترسیم شد و براساس آن، فرضیه‌های پژوهش تبیین شدند.
|
معنای کار |
|
اشتیاق شغلی |
|
شخصیت پویا |
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
شخصیت پویا به‌واسطۀ ارتقای ادراک کارکنان از معنای کار، اشتیاق شغلی آنها را افزایش می‌دهد.
روش
پژوهش حاضر از لحاظ هدف، بنیادی و از لحاظ نحوۀ گردآوری داده‌ها، توصیفیبا رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری این پژوهش کلیۀ پرستاران شاغل در دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان در سال 1398 (بالغ بر 550 نفر) بودند. حجم نمونۀ آماری پیشنهادی براساس جدول کرجسی و مورگان و نیز روش محاسبۀ نمونه کوکران از جامعۀ محدود با خطای پنج درصد (رامین‌مهر و چارستاد، 1391) در حدود 225 نفر برآورد شد. معیارهای ورود به مطالعه شامل اشتغال به حرفۀ پرستاری به مدت دست‌کم دو سال در یکی از بخش‌های بیمارستان و امضای رضایت‌نامۀ شرکت در پژوهش و معیارهای خروج از مطالعه شامل قراردادی‌بودن و تمایل‌نداشتن به همکاری برای تکمیل پرسشنامه‌ها بود.
ابزار سنجش:مقیاس شخصیت پویا[10]: شخصیت پویای مخاطبان با ابزار طراحی‌شدۀ باتمن و کرنت (1993) با 5 گویه و در قالب طیف پنچ‌گزینه‌ای لیکرت از «کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5)» ارزیابی شد. پایایی این مقیاس به شیوۀ آلفای کرونباخ مقدار 9/0 و روایی همگرای آن نیز مقدار 53/0 گزارش شده است. نمره این ابزار با مجموع نمره گویه‌ها به دست می‌آید؛ بنابراین، نمرات بالای این آزمون مبیّن پویایی بالاتر شخصیت مخاطبان است. در این پژوهش، مقادیر روایی همگرا، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ به‌ترتیب 50/0، 83/0 و 74/0 به دست آمد.
مقیاس معنای کار[11]: در قالب یک مدل انعکاسی مرتبه دوم متشکل از سازه‌های سه‌گانۀ معنای مثبت در کار، خلق معنا ازطریق کار و انگیزه‌های متعالی بزرگ‌تر با 10 آیتم و در طیف پاسخ‌دهی پنج‌گزینه‌ای لیکرت از «کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5)» ازطریق مقیاس کار معنادار استگر و همکاران (2012) سنجش شد. نمونه‌ای از گویه‌های طراحی‌شده برای این مقیاس عبارت‌اند از «کارم را عاملی مؤثر در تعالی شخصی خود می‌دانم» و «کارم، هدف و معنای زندگیم را تغییر داده است». گزارش‌های ارائه‌شده از سازندۀ این مقیاس حاکی از آن است که تمامی بارهای عاملی آن بالاتر از 6/0 و آلفای کرونباخ آن نیز بالای 8/0 است. نمره این ابزار با مجموع نمره گویه‌ها به دست می‌آید؛ بنابراین، نمرات بالای این آزمون بیانکنندۀ معناداری بیشتر کار مخاطبان است. در این پژوهش، مقادیر روایی همگرا، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ به‌ترتیب 58/0، 80/0 و 64/0 به دست آمدند.
مقیاس اشتیاق شغلی اوترخت[12]: در آخر سازۀ اشتیاق شغلی نیز با 8 گویه و در قالب یک مدل انعکاسی مرتبه دوم متشکل از سازه‌های سه‌گانۀ سرزندگی، وقف و شیفتگی و در فرمت پاسخ شش گزینه‌ای لیکرت با مقیاس طراحی‌شده از شوفلی و بیکر (2003) بررسی شد. دو نمونه از سؤالات این پرسشنامه عبارت‌اند از «موقع کارکردن احساس می‌کنم پر انرژی هستم» و «شغلم به من الهام می‌دهد». سازندگان این ابزار، پایایی و روایی آن را بسیار مطلوب ارزیابی کردند. حاجلو (1393) نیز در مطالعه‌ای با بررسی ویژگی‌های روان‌سنجی نسخۀ ایرانی فرم کوتاه این ابزار، روایی و پایایی آن را پذیرفتنی گزارش کرد. نمرات بالای این آزمون اشتیاق شغلی بیشتر مخاطبان را گزارش می‌کند. در این پژوهش، مقادیر روایی همگرا، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ به‌ترتیب 68/0، 86/0 و 76/0 به دست آمدند.
همچنین به‌منظور تبیین روایی تشخیصی سازه‌های پژوهش از آزمون فورونل - لارکر استفاده شد. بر اساس این آزمون، یک متغیر پنهان در مقایسه با سایر متغیرهای پنهان باید پراکندگی بیشتری را بین مشاهده‌پذیرهای خود داشته باشد. بر اساس این، جذر میانگین استخراج‌شدۀ هر متغیر پنهان باید بیشتر از حداکثر همبستگی آن متغیر پنهان با متغیرهای پنهان دیگر باشد (فورنل و لارکر، 1981). بر اساس این، طبق شواهد همبستگی شخصیت پویا با معنای کار و اشتیاق شغلی به‌ترتیب مقادیر 415/0 و 440/0 و همبستگی معنای کار با اشتیاق شغلی، 505/0 گزارش شده است؛ بنابراین، با توجه به اینکه جذر AVE سازه‌های شخصیت پویا، معنای کار و اشتیاق شغلی به‌ترتیب مقادیر 707/0، 762/0 و 825/0 است، روایی تشخیصی سازه‌های پژوهش تأیید شد.
روش اجرا و تحلیل: پس از کسب مجوز از دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان و تبیین اهداف پژوهش و حق و حقوق شرکت‌کنندگان در پژوهش، محقق در ابتدا با حضور در بزرگ‌ترین مرکز درمانی در جامعۀ مطالعه‌شده و توزیع 100 پرسشنامه، به‌واسطۀ مشغلۀ بالای این حرفه و باوجود مراجعات متوالی، تنها موفق به دریافت 65 پرسشنامه کامل و دقیق شد. با توجه به روش نمره‌گذاری معکوس در برخی گویه‌ها، اینگونه بر می‌آمد که در حدود 30 تا 35 درصد پاسخ‌های گردآوری‌شده دقت لازم را در تکمیل سؤالات نداشته‌اند؛ ازاین‌رو، با رویکردی محتاطانه، تعداد 380 پرسشنامه به‌صورت حضوری بین پرستاران جامعۀ هدف با شیوۀ نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای نسبی توزیع شد که از بین آنها 270 پرسشنامۀ بدون نقص به کار گرفته شد (نرخ بازگشت 71 درصد). درخور ذکر است به شرکت‌کنندگان اطمینان داده شد که باوجود داشتن اختیار کامل در تکمیل یا مشارکت‌نداشتن در این طرح، پاسخ‌هایشان کاملاً محرمانه است و تنها برای مقاصد پژوهشی و بهبود کار آنها تحلیل خواهد شد. درنهایت، محقق، پرسشنامه‌های توزیع‌شده را طی مراحل مختلف و به فاصلۀ زمانی دو هفته در تیرماه 1398 جمع‌آوری کرد. شایان ذکر است در ابتدا با ارسال پرسشنامه به 15 نفر از اساتید دانشگاه و کارشناسان مربوطه و بعد از انجام برخی اصلاحات براساس نظر آنها، روایی صوری پرسشنامه، تأیید و ضریب آلفای کرونباخ برای تعیین قابلیت پایایی پرسشنامه محاسبه شد. همچنین، برای هر سازه، دو شاخص میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) و پایایی ترکیبی به‌ترتیب برای اندازه‌گیری روایی و پایایی سازه‌ها محاسبه شد. سازه‌هایی که پایایی ترکیبی آنها بالاتر از مقدار 7/0 باشد، از پایایی پذیرفتنی برخوردارند. شاخص AVE نیز نشان می‌دهد چه درصدی از واریانس سازة مطالعه‌شده از نشانگرهای آن سازه تأثیر می‌گیرد و از آن به روایی همگرا نیز یاد می‌شود. محققان مقدار 5/0 به بالا را برای نیکویی این شاخص تعیین کرده‌اند (داوری و رضازاده، 1392). درنهایت، تحلیل داده‌ها با نرم‌افزارSPSS 19 و LISREL 8.8 و با روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام شد.
یافته‌ها
برای تحلیل داده‌های پژوهش از آمار توصیفی برای تحلیل متغیرهای جمعیت‌شناختی استفاده شد. بر اساس این، نسبت مشارکت‌کنندگان در پژوهش بر حسب تأهل، 186 نفر (69 درصد) متأهل و از لحاظ جنسیت، 197 نفر (73 درصد) مؤنث بودند. 153 نفر (6/56 درصد) کمتر از 35، 69 نفر (26 درصد) بین 35 تا 45 و مابقی بالای 45 سال سن داشتند. به لحاظ سابقه کار 165 نفر (61 درصد) کمتر از 10، 73 نفر (27 درصد) بین 10 تا 20 و مابقی بالای 20 سال سابقه کاری داشتند. همچنین ازنظر تحصیلات، 51 نفر در مقطع دیپلم، 149 نفر لیسانس، 63 نفر فوق لیسانس و 7 نفر در مقطع تحصیلی دکتری بودند.
پس از جمع‌آوری اطلاعات، مدلسازی و تخمین پارامترهای آن، نخستین سؤال اساسی مطرح‌شده این است که آیا مدل اندازه‌گیری، مدل مناسبی است یا خیر. پاسخ به این سؤال تنها با بررسی برازش امکان‌پذیر است؛ ازاین‌رو، شاخص‌های برازندگی مدل ساختاری پژوهش (رامین‌مهر و چارستاد، 1391) در جدول 1 ارائه شده است. همان‌طور که ملاحظه می‌شود مدل پژوهش، برازش مناسبی دارد و سطح پذیرش شاخص‌ها برآورده شده است.
جدول 1. شاخص‌های برازش مدل پژوهش
|
شاخص |
P |
Chi-Square/Df |
NFI |
NNFI |
CFI |
IFI |
RMSEA |
|
معیار پیشنهاد شده |
05/0< |
3≤ |
≤90/0 |
≤90/0 |
≤90/0 |
≤90/0 |
08/0≤ |
|
مقدار گزارش شده |
0000/0 |
44/2 |
92/0 |
91/0 |
90/0 |
91/0 |
073/0 |
بعد از اطمینان از روایی و پایایی سنجه‌ها و نیز نیکویی برازش الگوی مفهومی، مدل و فرضیه‌های پژوهش آزمون شدند؛ البته پیش از این امر، توزیع نرمال داده‌های پژوهش بررسی شد که طبق نتایج، چولگی و کشیدگی تمامی سازه‌های پژوهش در بازه (2+ تا 2-) گزارش شده است؛ بنابراین، مطابق با دیدگاه حبیبی (1397) استدلال می‌شود همگی سازه‌ها از توزیعی نرمال برخوردارند. هرچند نرمال‌بودن تک‌متغیره پیش‌شرط نرمال‌بودن چندمتغیره است، کافی نیست. برای نرمال‌بودن توزیع چندمتغیری در نزم‌افزار AMOS از ضریب کشیدگی ماردیا استفاده می‌شود. پیشنهاد شده است مقادیر بزرگ‌تر از 5 برای ضریب ماردیا نشان‌دهندۀ توزیع غیرنرمال داده‌ها هستند (بایرن، 2010). مقدار ضریب ماردیا برای داده‌های پژوهش حاضر برابر با 6/1 است که نشان می‌دهد مفروضۀ نرمال‌بودن چندمتغیره برقرار است؛ ازاین‌رو از مدلسازی معادلات ساختاری برای آزمون مدل تحقیق استفاده می‌شود. در ادامه، یافته‌های آزمون معناداری ضرائب مسیر مبیّن آن است که ارتباط بین تمامی متغیرهای پژوهش معنادار است و تأیید می‌شود. نتایج مدل تحلیل مسیر و معناداری ضرایب مسیر در سطح اطمینان 95 درصد نیز در شکل 2 ارائه شده‌اند.
|
معنای کار |
|
اشتیاق شغلی |
|
شخصیت پویا |
|
58/0 |
|
58/0 |
|
22/0 |
|
معنای مثبت در کار
|
|
خلق معنا از طریق کار |
|
انگیزه‌های متعالی بزرگ‌تر |
|
47/0 |
|
28/0 |
|
42/0 |
|
سرزندگی
|
|
فداکاری
|
|
شیقتگی
|
|
58/0 |
|
65/0 |
|
42/0 |
شکل 2. مدل پژوهش در حالت تخمین استاندارد
در ادامه با توجه به نیکویی شاخص‌های برازش الگوی ساختاری مطالعه‌شده، فرضیه‌های پژوهش با استفاده از ضرائب تأیید، مقادیر بحرانی و سطح معناداری هر یک از ضرایب تأیید بررسی می‌شوند. همچنین، برای تبیین نقش میانجی سازه معنای کار و تبیین شدت اثر آن از آزمون سوبل و آمارۀ VAF استفاده شد. در صورت معناداری تأثیر متغیر میانجی در سطح اطمینان 95 درصد (بیشتربودن مقدار آزمون سوبل از 96/1)، هرچه مقدار آماره VAF به 1 نزدیک‌تر باشد، نشان از قوی‌تربودن تأثیر متغیر میانجی دارد (داوری و رضازاده، 1392). نتیجۀ کلی آزمون فرضیه‌های پژوهش در جدول 2 نمایش داده شده است. طبق نتایج، ضریب مسیر رابطۀ مستقیم شخصیت پویا با اشتیاق شغلی، کمتر از حالتی است که متغیر میانجی معنای کار در این بین اضافه شده است؛ ازاین‌رو، استدلال می‌شود با معرفی متغیر میانجی معنای کار، رابطۀ دو متغیر شخصیت پویا و اشتیاق شغلی افزایش چشمگیری داشته است؛ به گونه‌ای که گزارش می‌شود تقریباً 45 درصد از تأثیر شخصیت پویا بر ارتقای اشتیاق شغلی کارکنان، به‌واسطۀ افزایش تجارب آنها از معنای کارشان شکل گرفته است.
جدول 2. پارامترهای آثار مستقیم و غیرمستقیم بین متغیرهای پژوهش
|
شماره فرضیه |
ادعای فرضیه‌های پژوهش |
ضریب مسیر |
آماره t |
تأثیر غیر مستقیم |
تأثیر کل |
نتیجه |
|
1 |
شخصیت پویا ç معنای کار |
58/0 |
05/7 |
- |
58/0 |
تأیید |
|
2 |
شخصیت پویا ç اشتیاق شغلی |
22/0 |
35/2 |
336/0 |
556/0 |
تأیید |
|
3 |
معنای کار ç اشتیاق شغلی |
58/0 |
10/5 |
- |
58/0 |
تأیید |
|
آزمون میانجی |
آزمون سوبل |
VAF |
نتیجه |
|
||
|
4 |
شخصیت پویا ç معنای کار ç اشتیاق شغلی |
202/5 |
45/0 |
تأیید |
|
|
بحث
مطالعۀ حاضر با بررسی رابطۀ شخصیت پویا با ادراک معنای کار و اشتیاق شغلی حاصل از آن، لزوم انجام پژوهش‌های تجربی را در زمینۀ معنای کار برجسته کرد. در این راستا، نتایج نشان دادند خصیصۀ شخصیتی پویا، موجب می‌شود کارکنان کار خود را معنادارتر تلقی کنند. براساس نتایج، سازه‌های شخصیت پویا و معنای کار، بالاترین مقادیر میانگین (به‌ترتیب 32/4 و 19/4) را در بین سایر سازه‌های پژوهش به خود اختصاص داده‌اند. به عبارتی، پرستاران مطالعه‌شده نه‌تنها ادراک بالایی از معناداری کارشان داشته‌اند، از شخصیت پویایی نیز برخوردار بوده‌اند. طبق شواهد، کارکنان با خصایص شخصیتی پویا، آنقدر تلاش می‌کنند تا کاری شایسته را به دست آورند و کارهایی را ترجیح می‌دهند که برای آنها ارزشمند است (گل‌پرور، 1397)؛ بنابراین، با توجه به اینکه چنین افرادی به‌طور مستقل به یافتن مشاغلی ارزشمند و با معنا اقدام می‌کنند، برای اجتناب از وظایف بی‌معنا و بی‌ارزش، حتی ممکن است سازمان خود را ترک کنند (هان و همکاران، 2014). طبق شواهد، چنین افرادی به‌واسطۀ ابتکارگرایی، تلاش مستمر برای بهبود فرآیندهای کاری و ارتقای مهارت‌ها و توانایی‌های خود و تلاش برای فهم بهتر دنیای پیرامون، همواره پذیرای تجارب جدید کاری‌اند و بنابراین، در زندگی کاری خویش ریسک‌پذیری و تنوع‌طلبی بالایی دارند؛ ازاین‌رو، ماندگاری آنها در یک شغل به مدت طولانی، حکایت از آن دارد که شغل خود را معنادار دانسته‌اند (آکگوندوز و همکاران، 2019) و منابع شغلی خود را زمینه‌ساز تعالی و شکوفایی شخصیت خود قلمداد کرده‌اند (کانیلز و همکاران، 2018).
در ادامه، یافته‌های پژوهش نشان دادند شخصیت پویای پرستاران، با اشتیاق شغلی آنها در ارتباط است. در این راستا، شواهد نشان دادند افراد با شخصیت پویا، فرصت‌های شغلی را به‌خوبی شناسایی می‌کنند و تا زمانی که تغییرات معنادار و باارزشی را در محیط کار خود به وجود بیاورند، به تلاش خود ادامه می‌دهند و در این راه ثابت‌قدم می‌مانند. این افراد به احتمال زیاد نگرش‌های مثبتی نسبت به افزایش بهره‌وری در شغل خود دارند؛ ازاین‌رو اینگونه استدلال می‌شود که افراد پویا و کنشگر، تقاضاها و منابع شغلی‌شان را با توانایی‌ها و نیازهای خود متنسب می‌سازند و ازاین‌رو چنین افرادی بیشتر درگیر کار خود می‌شوند و اشتیاق شغلی بیشتری خواهند داشت (بهارلو و همکاران، 1392)؛ بنابراین، این امر بیانکنندۀ آن است که تفکر پرستاران جامعۀ هدف، به توسعه و رشد فردی و تحقق پتانسیل‌های کامل آنان گرایش دارد و آنها مصمم به یادگیری و بهبود عملکرد در سازمان خویش‌اند. همچنین، در مراکز درمانی منتخب، شرایط لازم برای تقویت و توسعۀ این پتانسیل در پرستاران فراهم شده است. تأیید فرضیۀ دوم به نوعی حکایت از سرمایه‌گذاری مناسب سازمان‌های مدنظر در توجه به دغدغه‌های پرستاران و ارتقای امنیت روانشناختی و مهیاسازی شرایط تعالی و پیشرفت آنها دارد؛ بنابراین، با توجه به سازگاربودن این امر با شخصیت این کارکنان، اشتیاق شغلی آنها را نیز در پی داشته است؛ ازاین‌رو، علاوه بر تأیید وجود ارتباط بین صفات شخصیتی و اشتیاق شغلی (مهاجران و همکاران، 1393)، مطالعۀ حاضر، همسو با
دیدگاههای کانیِلز و همکاران (2018) و قانع‌نیا و همکاران (1394) معتقد است وجود شرایط زمینه‌ای در سازمان نقش چشمگیری در استحکام این رابطه دارد. به سبب اینکه شخصیت پویا گرایشی نسبتاً پایدار است که به نمایش ابتکار عمل برای ایجاد تغییر معنادار و شناسایی فرصت‌ها و عملی‌شدن آنها اشاره دارد (باکر و همکاران، 2012)، استدلال می‌شود شخصیت پویا تأثیر چشمگیری بر اشتیاق شغلی کارکنان دارد.
همچنین، پژوهش حاضر نشان داد اشتیاق شغلی پرستاران براساس درکی که از معنای کار خود دارند، متفاوت است. نتایج بالای مقیاس معنای کار، حکایت از آن دارد که کارکنان باوجود سختی‌های حرفه خود، ارزش معنوی بالایی برای آن قائل‌اند و دلبستگی آنها به این شغل ورای مزایا و پاداش‌های مادی است و ازاین‌رو با گذشت زمان، اشتیاق شغلی آنها تغییرات کمتری را به خود خواهد دید (استگر و همکاران، 2012). در این راستا، قادی و همکاران (2013) نشان دادند همسویی ارزش‌های کاری با علایق کارکنان، عزت نفس آنها را افزایش می‌دهد و این امر کار معنادارتری را برای آنها در پی خواهد داشت. آنها دریافتند وجود چنین شرایطی در محیط کار، سبب می‌شود اشتیاق شغلی کارکنان نیز به مراتب افزایش یابد. استفاده از حداکثر قابلیت‌های کارکنان و برخورداری از مسئولیت‌های لازم در حیطۀ شغلی، کار معناداری را برای کارکنان فراهم می‌آورد (جونگ و یون، 2016). در آخر، طبق شواهد، تأثیر غیرمستقیم شخصیت پویا بر اشتیاق شغلی، یک و نیم برابر بیش از تأثیر مستقیم آن گزارش شده است. همچنین، مطابق با نتایج آزمون سوبل بیان می‌شود بیش از 45 درصد از تأثیر شخصیت پویا بر اشتیاق شغلی، به‌واسطۀ حضور متغیر میانجی معناداری کار تحقق یافته است؛ بنابراین، ادعا می‌شود بخش چشمگیری از تأثیر شخصیت پویا بر افزایش اشتیاق شغلی، ماحصل ارتقای ادراک کارکنان از معنای کارشان است. به عبارتی هرچند پویایی شخصیت، افزایش اشتیاق شغلی کارکنان مطالعه‌شده را به همراه داشته است، تحقق آن بدون ادراک معناداری کار به میزان چشمگیری تنزل خواهد یافت. در توجیه این امر، استدلال می‌شود مادامی که پویایی شخصیت کارکنان با یافتن کاری معنادار گره نخورده باشد یا شرایط زمینه‌ای مناسب برای این افراد در سازمان مهیا نشده باشد، نمی‌توان با اطمینان از اشتیاق شغلی این افراد سخن گفت. همان‌گونه که قبلاً نیز ذکر شد چنانچه افراد با شخصیت پویا فرصت یافتن شغل بهتری را داشته باشند، ممکن است به‌طور داوطلبانه با قبول ریسک جستجوی یک شغل جدید، شغل قبلی را رها کنند (آکگوندوز و همکاران، 2019)؛ بنابراین، تا یافتن شغل جدید ممکن است اشتیاق شغلی پایینی داشته باشند؛ ازاین‌رو، ماندگاری افراد با شخصیت پویا در یک محیط شغلی، بیانکنندۀ آن است که آنها کار خود را ارزشمند و شایسته دانسته یا ازطریق بازآفرینی شغلی[13] تغبیراتی مطلوب را در آن ایجاد کرده‌اند؛ به گونه‌ای که مسیر شغلی غنی‌شده‌ای برای آنها در آن شغل پیش‌بینی می‌شود (ورموتن و همکاران، 2019). در ادامه، پیشنهادهای پژوهش ارائه شده‌اند.
با توجه به مباحث فوق و تأیید تأثیر پویایی شخصیت بر ارتقای تجارب کارکنان از معنای کارشان، مدیران مراکز درمانی باید به‌طور مستمر از وجود رفتارهای شخصیتی پویا در میان پرستاران خود اطمینان حاصل کنند و فرصت‌های آموزشی نظری و عملی را دربارۀ تصمیم‌گیری، مدیریت بحران، بیان انتظارت شغلی، کار تیمی و ارتباطات برای آنها فراهم کنند. همچنین، مراکز درمانی در صورتی از مزایای متعدد بهره‌مند می‌شوند که پرستارانی با خصایص شخصیتی پویا را گزینش کنند؛ پرستارانی که وظیفۀ خطیر پرستاری را حرفه‌ای ارزشمند و معنادار می‌دانند و بدین سبب باوجود مشکلات، تمایل بالایی به ماندن در سازمان و بهبود عملکرد خود دارند. پژوهش حاضر نشان داد اگر مدیران مراکز درمانی، پرستارانی با شخصیت پویا را استخدام کنند، آنها کارکنانی در اختیار خواهند داشت که صادق‌اند، به دنبال تغییرند و سعی می‌کنند رویای خود را دنبال کنند و به ارزش کار خویش ایمان دارند. بدین منظور، استفاده از مقیاسی برای سنجش میزان پویایی شخصیت همچون مقیاس آکگُندوز و همکاران (2018)، می‌تواند ابزار کاربردی بالقوه‌ای برای گزینش پرستارانی با خصایص شخصیتی پویا در مراکز درمانی قلمداد شود. به سبب اینکه پاسخ به این سنجه‌ها خوداظهاری است، ممکن است افراد پاسخ خود را به گونه‌ای تغییر دهند تا به‌عنوان نامزد مطلوب‌تری ظاهر شوند؛ بنابراین، انجام دقت و احتیاط، بررسی خصایص شخصیتی فرد در گذشته و تماس با کارفرمایان قبلی نامزد، اطمینان از صحت پاسخ‌های گزارش‌شده را افزایش می‌دهد. همچنین، با توجه به ارتباط خصایص شخصیتی پویا با اشتیاق شغلی، مدیریت سازمان باید این خصیصۀ شخصیتی نسبتاً ذاتی کارکنان را با مهیاسازی فرصت‌های یادگیری و تدارک مداخلات مناسب در راستای تعالی مسیر شغلی آنها تسهیل کند. درنهایت، به‌واسطۀ تأثیر ادراک معنای کار بر افزایش اشتیاق شغلی، مدیران مراکز درمانی باید به‌منظور افزایش معنای کار پرستاران، آنها را در روند تصمیم‌گیری دخالت دهند، یا تقاضاهای فردی آنها را در حیطۀ شغلی خود لحاظ کنند. تقویت استقلال شغلی با تأیید یگانگی، منحصربه‌فرد بودن و توانایی کارمندان در هر فرصت احتمالی، به کارمندان کمک می‌کند تا معنا را در کار پیدا کنند. در این راستا، انتصاب کارکنان با عملکرد کاری عالی و رضایت‌مندی بالا، به‌عنوان مربی و انتقال تجارب آنها به سایر کارکنان، درک معناداری کار سایر کارکنان ازجمله کارکنان تازه استخدام شده را افزایش می‌دهد. همچنین، روابط مثبت انسانی، حمایت روانشناختی مدیران از کارکنان، افزایش منابع ساختاری و اجتماعی شغل، تدارک برنامه‌های تفریحی و فرهنگی و اعطای پاداش‌های مادی و معنوی در زمان مناسب نیز حس معنای کار و به دنبال آن، اشتیاق و تعلق کارکنان را به سازمان‌شان افزایش می‌دهد.
این پژوهش نیز مانند سایر پژوهش‌ها دارای محدودیت‌هایی است؛ نخست اینکه در این پژوهش از پرسشنامه‌های خودگزارشی برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده شد که این ابزار محدودیت‌های خاص خود را دارد. مطالعات آتی می‌توانند از داده‌های عینی در رابطه با اشتیاق شغلی کارکنان یا سایر سازه‌های مطرح در این پژوهش استفاده کنند و از این طریق ریسک سوءگیری داده‌ها را کاهش دهند. یکی دیگر از محدودیت‌های عمدۀ این مطالعه، کنترل‌نشدن متغیرهای جمعیت‌شناختی ازجمله سن، سنوات خدمت، میزان تحصیلات و ... مشارکت کنندگان در پژوهش است. شایان ذکر است با وجود این، هیچ‌گونه دادۀ پرتی در پاسخ‌ها مشاهده نشد و کبر سن و سنوات شغلی و ارتقای سطوح تحصیلی، به‌ضرورتْ افزایش تجارب کارکنان از معنای کار و اشتیاق شغلی را در پی نداشته‌اند و برعکس. مقطعی‌بودن و محدودیت تبیین علّی مطالعات همبستگی نیز ازجمله محدودیت‌های این پژوهش است. در پژوهش حاضر، گروه نمونه، پرستاران دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان را شامل می‌شد که این امر تعمیم نتایج را به دیگر گروهها و جوامع، دشوار می‌سازد؛ بنابراین، پیشنهاد می‌شود پژوهش‌های بیشتری روی نمونه‌های دیگر برای تعمیم نتایج انجام شود.
[1]. Job Engagement
[2]. Vigour
[3]. Dedication
[4]. Absorption
[5]. Job Demand- Resource (JDR)
[6]. Positive Meaning in Work.
[7]. Meaning Making (MM) Through Work.
[8]. Greater Good (GG) Motivations.
[9]. Li & Mao
[10]. Proactive Personality Scale
[11]. Meaningful Work Scale: The work and meaning inventory (WAMI)
[12]. Utrecht Work Engagement Scale
[13]. Job Crafting
)
