الگویابی بهزیستی ذهنی کارکنان در سازمان: مورد مطالعه، سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای

صادقیان, علیرضا; چیت ساز اصفهانی, علی; علامه, سید محسن

doi:10.22108/ppls.2020.122639.1926

الگویابی بهزیستی ذهنی کارکنان در سازمان: مورد مطالعه، سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

¹ گروه مدیریت،دانشکده علوم اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان،اصفهان،ایران

² استادیار گروه مدیریت،دانشکده امور اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان،اصفهان،ایران

³ دانشیار کروه مدیریت،دانشکده علوم اداری و اقتصاد،دانشگاه اصفهان،اصفهان،ایران

10.22108/ppls.2020.122639.1926

چکیده

هدف از این پژوهش، الگویابی بهزیستی ذهنی برای کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای استان اصفهان بود. به این منظور، از طرح پژوهش آمیخته (کیفی - کمی) استفاده شد. نمونۀ مطالعه‌شده در بخش کیفی پژوهش، 17 نفر از کارکنان بودند که به روش نمونه‌گیری هدفمند و در بخش کمّی، 201 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش در بخش کیفی، مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته و در بخش کمی، پرسشنامۀ محقق‌ساخته براساس یافته‌های کیفی بود. داده‌ها در بخش کیفی، با استفاده از تحلیل نظریۀ زمینه‌ای به روش کربین و اشتراوس و در بخش کمی، به کمک مدل معادلات ساختاری تجزیه‌وتحلیل شدند. نتایج نشان دادند در الگوی بهزیستی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای، مؤلفه‌های یک نظریۀ زمینه‌ای شامل مقولۀ اصلی (بهزیستی ذهنی در دو بعد عواطف مثبت و منفی)، شرایط علّی (رضایت از شغل)، شرایط زمینه‌ای (فرهنگ و جوّ حاکم بر سازمان)، عوامل مداخله‌‌ای (حس پویایی شغلی)، راهبردها (نهادینه‌سازی سیمای مثبت سازمانی) و پیامدها (وفاداری به سازمان) وجود داشتند. همچنین، این الگو با توجه به معناداری، ضرایب مسیر متغیرهای موجود در الگوی طراحی‌شده و میزان پذیرفتنی شاخص‌های قدرت پیش‌بینی شاخص استون - گیسر و نیکویی برازش، از برازش مطلوبی برخوردار بود؛ بنابراین، می‌توان بهزیستی ذهنی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای را براساس الگوی کشف‌شده در این پژوهش، افزایش داد یا اصلاح کرد.

کلیدواژه‌ها

20.1001.1.24764248.1399.6.2.2.3

عنوان مقاله [English]

Modeling the Subjective Well-being of Employees in Organization: Technical and Vocational Training Organization Case Study

نویسندگان [English]

Alireza Sadeghian Kerdabadi ¹
Ali Chitsaz Esfahani ²
Sayed Mohsen Allameh ³

¹ Department of Management, University of Isfahan, Isfahan, Iran

² Assistant Professor Department of Management, University of Isfahan, Isfahan, Iran

³ Associate Professor Department of Management, University of Isfahan, Isfahan, Iran

چکیده [English]

Modeling the employees' subjective well-being in the technical and vocational training organization of Isfahan province was the study's aim. For this purpose, a mixed research design (qualitative-quantitative) was used. The studied sample of the qualitative part of the study included 17 subjects, who were selected through purposive sampling, and the quantitative part included 201 subjects, who were selected through the random sampling method. The qualitative part of the study's research tool was a semi-structured interview, and that quantitative part was the researcher-made questionnaire based on qualitative findings. The quantitative part data were analyzed using the grounded theory through Strauss & Corbin method quantitative part data were analyzed using the structural equations. The results showed there were components of a grounded theory. They are including the main category (subjective well-being both in positive and negative affects), causal conditions (job satisfaction), the contextual conditions (culture and the governing atmosphere in the organization), the intervention factors occupational dynamism), strategies (institutionalization of positive organizational sense) and outcomes (loyalty to the organization) in the subjective well-being model of the employees in the technical and vocational training organization. Moreover, in terms of meaningfulness, the path coefficients of variables in the designed pattern, and the acceptable value of Stone-Geisser (Q2) predictive index and goodness of fit (GOF), this pattern has desirable fitness. Therefore, it can be concluded that the subjective well-being of employees of the technical and vocational training organization can be increased or improved based on the pattern discovered in this research.

کلیدواژه‌ها [English]

Subjective well-being
Positive affect
Negative affect
Employees
Technical and Vocational Training Organization

اصل مقاله

بهزیستی ذهنی[1]، مفهومی است که امروزه اقتصاددانان، سیاست‌مداران، جامعه‌شناسان، مدیران، روانشناسان و متخصصان سلامت به‌طور فزاینده‌ای به آن اقبال داشته‌اند (سوتر، استین و گیلمور، 2012). بهزیستی ذهنی، عبارت است از چگونگی ارزیابی فرد از سیر زندگی‌اش که شامل تجربیات عاطفی خوشایند و مثبت در مقابل تجربیات ناخوشایند و منفی، در پاسخ به رویدادهای خاص است. همچنین، بهزیستی ذهنی، ارزیابی‌های شناختی فرد درخصوص کیفیت زندگی‌ را هم در بر می‌گیرد (داینر، 2000 و لی، ریچارد و واشبورن، 2019)؛ بنابراین، حاصل بهزیستی ذهنی، رضایت از زندگی، حس خوب و غنای انسان است که در درازمدت به دست می‌آید (اوسوالد[2]، 1997 به نقل از آنگنر، 2016).

در این راستا، بهزیستی ذهنی در سازمان‌ها جایگاه ویژه‌ای یافته است؛ زیرا سازمان ملل متحد آن را به‌عنوان یکی از شاخص‌های توسعۀ اقتصادی، اجتماعی و تعالی سازمان مطرح کرده است (داینر و داینر، 2017) و همه‌ساله گزارش‌‌هایی درخصوص وضعیت بهزیستی در کشورها منتشر می‌شود تا از این طریق به ترویج استفاده از بهزیستی ذهنی در امر سیاست‌گذاریِ جهانی بپردازد (کلارک، فلچ، لایارد، پودتاوی و وارد، 2019)؛ بنابراین، به نظر می‌رسد بهزیستی ذهنی کارکنان به‌عنوان یک شایستگی، در عملکرد سازمان‌های مدرن، امری ضروری است (رایتو بونت، 2007 و گالاسیو، 2018). پژوهش‌های زیادی بر بهزیستی ذهنی در سازمان انجام شده‌اند (ریساردلی و پور، 2020؛ سلطانی‌شال، سعادت‌بین و زبردست، 1399؛ شانافلت و همکاران، 2019 و لکورج، عبدالهی و رسولی، 1398). این پژوهش‌ها نشان داده است بهزیستی ذهنی کارکنان از عوامل متعددی مانند رضایت از زندگی (ازیزلی، اتکینسون، بوگمن و گیامارکو، 2015)، خشنودی و ناخشنودی (ایزنبرگر و استینگلهامبر، 2011)، احساسات، عواطف مثبت و منفی (اشمایکل، ولکوو و دماری، 2008؛ باکر و اورلمانس،2011؛ دجونکر و همکاران، 2019 و مظاهری و بهرامیان، 1394) تشکیل شده و از عوامل گوناگونی چون فشار روانی (چاو، 2015)، کیفیت زندگی (سادیک و کاماردین، 2020 و جوکار، فرهادی و دلفان‌بیرانوند، 1397)، شرایط کاری (کیم، کیم، نیومن، فریس و پریو، 2019)، اهداف مشترک سازمانی (ساهایی و سینگ، 2016) و پویایی سازمانی (کرانت، 2006) تأثیر گرفته است. به دنبال این امر، باکر و اورلمانس (2011) و پیترز (2014) مدل‌های کمی را برای بهزیستی ذهنی کارکنان در سازمان ارائه کردند. در مدل آنها، دو صورت مثبت (دلبستگی شغلی^{^[3]}، شادی درکار و رضایت شغلی^{^[4]}) و منفی (اعتیاد به کار^{^[5]} و فرسودگی شغلی^{^[6]}) برای بهزیستی ذهنی ترسیم شده است. همچنین، هاپرت و سو (2013) هم یک مدل سه‌بعدی از بهزیستی ارائه دادند و در آن ابعاد ارزیابی مثبت^{^[7]} (رضایت از زندگی)، کاربرد مثبت^{^[8]} (درگیری عاطفی - ذهنی، شایستگی^{^[9]}، معناداری^{^[10]} و روابط مثبت) و ویژگی‌های فردی مثبت^{^[11]} (ثبات عاطفی^{^[12]}، سرزندگی^{^[13]}، خوش‌بینی^{^[14]}، تاب‌آوری^{^[15]}، احساس مثبت^{^[16]} و عزت نفس^{^[17]}) را پیشنهاد دادند. علاوه‌ بر این، پژوهش طاهری، جامی‌پور و عسگریان (2018) در پژوهشی با عنوان «مطالعۀ اکتشافی بهزیستی ذهنی در سازمان با رهیافت روش زمینه‌ای» که به‌منظور یافتن عوامل مؤثر بر بهزیستی ذهنی کارکنان در سازمان‌های عمومی انجام شد، نشان دادند متغیرهای فردی و متغیرهای سازمانی بر بهزیستی ذهنی کارکنان در سازمان موثرند و نیز، مطالعات دیگری هم بیان‌کنندۀ تأثیر بهزیستی ذهنی بر پیامدها و خروجی‌های یک سازمان مانند بهره‌وری، توانایی و قابلیت تصمیم‌‌گیری، همدلی کارکنان با سازمان و وفاداری نسبت به سازمان‌اند (داناوگریفین، 1999).

مروری بر پژوهش‌های قبلی نشان می‌دهد اگرچه مدل‌های مختلفی برای بهزیستی ذهنی ارائه شده، این مدل‌ها بیشتر عمومی و کمی بوده یا به بخش‌هایی از جامعه مانند دانش‌آموزان، دانشجویان، زنان خانه‌دار و معلمان پرداخته است و الگویی خاص یک سازمان ارائه نشده است. همچنین، تمرکز اصلی در هر یک از آنها بر پیشایندها یا پیامدها بوده و توجه هم‌زمان به پیشایندها و پیامدها صورت نگرفته است. علاوه‌ بر این، ارائۀ یک مدل بهزیستی ذهنی با رویکرد آمیخته که یافته‌های کیفی را در یافته‌های کمی ترکیب کند، وجود ندارد. به عبارت دیگر، به جای اینکه الگویی براساس مبانی نظری، طراحی و در سازمان فنی و حرفه‌ای اعتباریابی شود، مؤلفه‌ها از دل سازمان و براساس یک نظریۀ کیفی، کشف و اعتباریابی شده‌اند. همچنین، با استفاده از نظریۀ داده‌بنیاد، پژوهشگران توانستند به یک الگوی بومی و کاربردی در یکی از سازمان‌های ایران دست یابند.

همچنین، سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور، وظیفۀ اصلی خود یعنی پژوهش، تولید استانداردهای آموزشی، آموزش‌دادن و ارزیابی مهارت نیروی کار را ازطریق مراکز ثابت دولتی، تیم‌های سیار، مراکز جوار صنایع و صنوف و دانشگاهها، مراکز جوار زندان‌ها و پادگان‌ها، مراکز تربیت مربی، مراکز پژوهشی، آموزش در بخش غیردولتی توسط آموزشگاههای فنی و حرفه‌ای آزاد انجام می‌شود و بدین وسیله نسبت به تأمین و تربیت نیروی کار ماهر و نیمه‌ماهر جامعه اقدام می‌کند؛ بنابراین، با توجه به رسالت این سازمان و برنامه‌های دولت مبنی بر توسعۀ اشتغال ازطریق مهارت‌آموزی و ارتقای کیفیت آموزش و خدمات ارائه‌شده، به نظر می‌رسد بهزیستی ذهنی کارکنان این سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش مهمی در بهبود کیفیت زندگی آنها و درنتیجه، میزان رضایت مراجعه‌کنندگان و مخاطبان دارد؛ بنابراین، پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سؤالات است که مؤلفه‌های بهزیستی ذهنی کارکنان و الگوی مبتنی بر نطریه‌ی زمینه‌ای در سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای چیست و دیگر اینکه، آیا الگوی طراحی‌شده براساس این نظریه، از برازش مطلوبی برخوردار است.

روش

روش پژوهش، جامعۀ آماری و نمونه: طرح این پژوهش، آمیخته از نوع کیفی (اکتشافی) - کمی بود؛ بنابراین، فرآیند گردآوری داده‌ها و تجزیه‌وتحلیل آنها در دو مرحلۀ کیفی و کمی صورت گرفت. کشف مؤلفه‌های بهزیستی ذهنی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای و طراحی الگوی آن، مبتنی بر روش نظریۀ زمینه‌ای، مربوط به مرحلۀ کیفی و بررسی برازش الگوی طراحی‌شده مربوط به قسمت کمی بود. در قسمت کیفی، تمرکز بر نظریۀ زمینه‌ای[18] یا داده‌بنیاد بود (دانایی‌فرد و امامی، 1386؛ وان‌مانن، هیگبن و وان‌دررت، 2016). در این نظریه، پنج الگوی پارادایمی وجود دارد که در این پژوهش از الگوی پارادایمی سیستماتیک کربین و اشتراوس^{^[19]} (1998 به نقل از فراستخواه، 1395؛ ص 99) استفاده شد. این الگوی پارادایمی (شکل 2) در شش مقولۀ متغیر کانونی یا مقولۀ اصلی، شرایط علی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها صورت‌بندی شده است (استراوس و کربین، 1390/2008). جامعۀآماری این پژوهش، کلیۀ کارکنان مراکز اصلی اداره کل آموزش فنی و حرفه‌ای در استان اصفهان بودند که به روش نمونه‌گیری هدفمند[20]، 17 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. در گروه نمونه، چهار مدیر (5/23 درصد)، چهار مربی (5/23 درصد) و نه کارمند (53 درصد) وجود داشتند. در بخش کمی، براساس فرمول کوکران[21] (1977)، تعداد 240 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده برای تکمیل پرسشنامه‌ انتخاب شدند. درنهایت، با غربالگری پرسشنامه‌های ناقص و مخدوش، تعداد 201 پرسشنامه تحلیل شدند.

ابزار سنجش: مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته: برای جمع‌آوری داده‌ها در بخش کیفی از مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته (پیوست 1) و مشتمل بر 6 سؤال اولیه بازپاسخ استفاده شد. «سازمان خود را توصیف کنید» و «احساستان دربارۀ شغل، سازمان و همکاران‌تان را توصیف کنید» دو نمونه از سؤالات مصاحبه‌اند. سؤالات مصاحبه به رؤیت پنج متخصص (سه متخصص مدیریت، یک روانشناس و یک مشاور) رسید و روایی[22] آن تأیید شد. همچنین، برای افزایش دقت یافته‌های حاصل از مصاحبه، از روش مثلث‌سازی[23] (طباطبایی، حسنی، مرتضوی و طباطبایی، 1392) استفاده شد؛ به این صورت که تمام مراحل انجام پژوهش کیفی، کدگذاریها و استخراج مقولهها به رؤیت و تأیید دو نفر از متخصصان متبحر در انجام پژوهش کیفی رسید.

پرسشنامۀ محقق‌ساخته: ابزار پژوهش در بخش کمی، پرسشنامۀ محقق‌ساخته (پیوست 2) براساس یافته‌های کیفی بود. این پرسشنامه دارای 129 گویه و 19 زیرمقیاس است. زیرمقیاس‌های پرسشنامه شامل جامعه‌پذیری سازمانی (گویه‌های 1 تا 17 به‌غیر از 4، 7 و 8)، حس همکاری (گویه‌های 18 تا 20)، حس مسئولیت (گویه‌های 21 تا 24)، مشارکت در سازمان (گویه‌های 25 و 26)، عاطفۀ مثبت و منفی (گویه‌های 28 تا 47)، نظارت اثربخش (گویه‌های 48 تا 51)، شایسته‌سالاری (گویه‌های 54، 58 و 62)، ماهیت شغل (گویه‌های 53، 57، 61 و 65)، توجه به رشد فردی (گویه‌های 52، 56، 60 و 64)، دلبستگی شغلی (گویه‌های 66 تا 68)، تعهد سازمانی (گویه‌های 69 تا 71)، ارتقای عملکرد (گویه‌های 72 تا 74)، ادراک حمایت سازمانی (گویه‌های 75 تا 87)، ادراک عدالت سازمانی (گویه‌های 88 تا 103)، مهارت‌های رهبری (گویه‌های 104 تا 123)، حس پیشرفت مستمر (گویه‌های 124 تا 126)، اهداف مشترک (گویه‌های 4 و 55)، به اشتراک‌گذاری اطلاعات (گویه‌های 7، 8 و 27) و مسیر شغلی هدفمند (گویه‌های 127 تا 129) بودند. پاسخ‌دهی به هر گویه براساس طیف لیکرت از کاملاً مخالفم (=1) تا کاملاً موافقم (=5) است و نمره هر فرد در هر زیرمقیاس از جمع نمرات هر گویه به دست می‌آید. گویه‌های 24، 26، 29، 30، 31، 34، 35، 36، 41، 42، 43 و 44 به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شود. برای تأیید روایی محتوا، پرسشنامه به رؤیت هشت متخصص رشتۀ مدیریت رسید و سپس شاخص ضریب نسبی روایی محتوا^{^[24]} (CVR) و شاخص روایی محتوا^{^[25]} (CVI) محاسبه شد. محدودۀ هر دو شاخص برای همۀ سؤالات بین 9/0 تا 8/0 به دست آمد که پذیرفتنی است (شولتز، ویتنی و زیکار، 2013). پایایی پرسشنامه هم ازطریق پایایی مرکب[26] (CR) برابر 84/0 و ازطریق آلفای کرونباخ برابر 86/0 به دست آمد که براساس نظر شوک، کچن، هالت و کاسمار (2004) تأیید شد.

روش اجرا و تحلیل: روش اجرای پژوهش به این صورت بود که بعد از آماده‌سازی سؤالات مصاحبه و انجام هماهنگی‌های لازم با مصاحبه‌شونده‌ها، پژوهشگر، فرآیند مصاحبه را به‌صورت حضوری انجام داد. متوسط زمان هر مصاحبه 50 دقیقه بود. مصاحبه‌ها با کسب اجازه، ضبط و سپس پیاده‌سازی شدند. متن تایپ شدة

مصاحبه‌ها به رؤیت مصاحبه‌شوندگان رسید و بعد از تأیید نهایی وارد مرحلۀ تجزیه‌وتحلیل شد. بعد از انجام تحلیل‌های بخش کیفی، پرسشنامه‌ای 184 گوی‌ها براساس یافته‌های کیفی تهیه شد و همکاران آموزش‌دیدۀ پژوهشگر پس از تأیید روایی محتوایی آن و تقلیل گویه‌ها به 129 مورد، در اختیار افراد قرار دادند و بعد از یک هفته، جمع‌آوری شد و نتایج آن تجزیه‌وتحلیل کمّی شدند. ازجمله ملاحظات اخلاقی این پژوهش این است که جمع‌آوری داده‌ها بدون نام و محرمانه، انجام و به‌صورت جمعی تحلیل شد؛ دیگر اینکه افراد، آگاهانه و با رضایت در پژوهش شرکت کردند و برای انصراف از پژوهش اختیار داشتند.

تجزیه‌وتحلیل داده‌های کیفی، با استفاده از تحلیل نظریۀ زمینه‌ای و روش سه مرحله‌ای کربین و اشتراوس (کربین و اشتراوس، 1998 به نقل از محمدپور، 1392؛ ص 77) صورت گرفت. کدگذاری باز شامل شناسایی، نامگذاری، طبقه‌بندی و توصیف پدیده، کدگذاری

محوری شامل فرایند مرتبط ساختن کدها به یکدیگر و کدگذاری انتخابی شامل انتخاب یک مقوله اصلی و مرتبط‌ساختن سایر مقوله‌ها به آن، سه مرحلۀ تحلیل داده‌های کیفی بودند (فراستخواه، 1395). در بخش کمی از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری به کمک نرم‌افزارSmart PLS-3 استفاده شد. مدل‌یابی در این نرم‌افزار در دو مرحله انجام می‌شود. نخستین مرحله، مدل اندازه‌گیری ازطریق تحلیل عوامل، روایی و پایایی است و در دومین مرحله، مدل ساختاری به‌وسیلۀ برآورد ضرایب مسیر بین متغیرها، آماره t و شاخص‌های استون – گیسر[27] (Q²) و نیکویی برازش[28] (GOF) بررسی می‌شود.

یافته‌ها

نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های کیفی در قسمت کدگذاری باز و مفاهیم استخراج‌شده از کدها در جدول 1 آمده‌‌اند.

جدول 1. نتایج حاصل از مصاحبه‌ها، کدگذاری باز و مفاهیم استخراج‌شده

کدهای باز	مفاهیم
احساس آرامش از انجام وظیفه، سرزندگی، غرور ناشی از وجهۀ سازمانی، شادی، خشنودی، راحتی، آسودگی، رضایت، نیرومندی، توفیق، خشنودی، امید	عواطف مثبت و منفی
استرس شغلی، افسردگی، دلزدگی، اندوه، ندامت، خستگی، ناامیدی، نگرانی، بی‌حوصلگی، عدم توفیق، انزجار، ترس از آینده	عواطف مثبت و منفی
توجه به مهارت‌های افراد، سطح دانش فردی، توانمندی و قابلیت افراد، تناسب پست سازمانی با سطح خبرگی و شایستگی، توجه به تناسب توانایی و دریافتی‌ها و قدردانی از شایستگی‌ها	شایسته سالاری
استقلال و اختیار کافی در انجام وظایف، مدیریت استعدادها، استفاده مناسب از پتانسیل و ظرفیت کارکنان، به رسمیت شناختن قابلیت‌ها و ظرفیت‌ها، رفع ابهامات شغلی و ترسیم مسیر شغلی کارکنان	رشد فردی
تناسب وظایف با روحیه و توانایی‌های افراد، تناسب نقش و وظایف با توانایی‌ها و استعدادها، زمینۀ ارتقا، وظایف مشخص، اطلاع از نتایج کار و معنای شغل	ماهیت شغل
تفاهم همکاران، وجود روحیۀ همکاری، حمایت متقابل فردی، رفاقت و دوستی، رعایت نظم و رعایت انضباط در محیط سازمان	روحیه همکاری
حمایت مدیر، مقررات و رویه‌های حمایتی از کارکنان، وجود روحیه و فضای همکاری متقابل بین مدیریت و کارکنان، حمایت نقش، حمایت فرد و حمایت معنوی	حمایت سازمانی
تبیین چشم‌انداز، تعیین مأموریت سازمانی، معرفی سازمان به کارکنان جدیدالورود، تبیین فرایندهای جدید، آموزش مستمر کارکنان، آموزش اثربخش، ایجاد تفاهم، تقویت روحیۀ همکاری و استفاده از تجربۀ همکاران با سابقه برای انجام بهتر کارها	جامعه‌پذیری سازمانی
عدالت رویه‌‌ای، عدالت توزیعی و عدالت بین‌فردی	ادراک عدالت سازمانی
ارتباط اثربخش مدیر با کارکنان، مهارت شنود مؤثر، نحوه ارتباط و شیوۀ مدیریت کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، ترسیم آیندۀ روشن و ایجاد چشم‌انداز، ایجاد انگیزه، راهنمایی مؤثر و هم‌جهت‌سازی اهداف سازمانی با اهداف کارکنان	مهارت‌های رهبری
رعایت مقررات، دقت در انجام کارها، مدیریت بهینه‌شدن کارها	نظارت اثربخش
تلاش برای اطلاع از پیشرفت سازمان، رصد سازمان به‌منظور توسعه برای رسیدن به اهداف سازمانی و حضور فعال در نشست‌ها و جلسات سازمان برای انجام بهتر امور	مشارکت در سازمان
حضور مؤثر و به‌موقع در محل کار، استفاده از حداکثر توان و ظرفیت خود برای بهتر انجام دادن وظایف و رعایت پاکیزگی در محیط کار	احساس مسئولیت
عدم سکون سازمانی، عدم مقاومت در برابر تغییر، حرکت رو به جلو، توسعه مستمر مهارت‌ها و دانش کارکنان و ارتقا در سازمان	حس پیشرفت مستمر
مشخص‌بودن روندهای اجرایی، همخوانی وظایف جانبی محول‌شده به کارکنان با ماهیت شغل و وظیفه و اتخاذ تدابیر نگهداشت کارکنان	مسیر شغلی هدفمند
حس غرق‌شدن در کار، جذب کار شدن و احساس عدم گذشت زمان موقع کار	دلبستگی شغلی
داشتن وجدان کاری در انجام وظیفه و وفاداربودن به سازمان	تعهد سازمانی
کارکردن فراتر از حد انتظار و استانداردهای کاری، انجام کار به بهترین شکل ممکن	ارتقای عملکرد شغلی
پذیرش اهداف تعیین‌شده و عملکرد همسو با اهداف سازمانی	اهداف مشترک
اطلاع‌رسانی به کارکنان، تشکیل جلسات به‌منظور تبیین تغییرات و اقدامات سازمانی و تشریح تأثیر رفتارها و اقدامات کارکنان بر سازمان	اشتراک‌گذاری اطلاعات

با توجه به جدول 1، در مرحلۀ اول از مصاحبه‌های پیاده‌شده، 19 مفهوم استخراج شد. در مرحلۀ دوم، مفاهیم استخراج‌شده از کدهای باز، زیرمقوله در کدگذاری محوری، تلقی می‌شوند و از آنها مقوله‌های محوری استخراج خواهد شد. مقوله‌های مستخرج از کدگذاری محوری در شکل 2 آمده‌اند.

جدول 2. مقوله‌های مستخرج از کدگذاری محوری

زیرمقوله	مقوله محوری
شایسته‌سالاری، ماهیت شغل، رشد فردی و نظارت اثر بخش	رضایت از شغل
عواطف مثبت و منفی ناشی از شغل	عواطف
جامعه‌پذیری سازمانی، ادراک عدالت سازمانی و مهارت‌های رهبری	نهادینه‌سازی سیمای مثبت سازمانی
دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی و ارتقای عملکرد شغلی	وفاداری سازمانی
روحیۀ مشارکت، مسئولیت‌پذیری، روحیۀ همکاری و اهداف مشترک	جو و فرهنگ سازمانی
حس پیشرفت مستمر، مسیر شغلی هدفمند، حمایت سازمانی، اشتراک‌ اطلاعات	تبلور حس پویایی شغلی

با توجه به جدول 2، از 19 مفهوم یا زیرمقولۀ استخراج‌شده از کدگذاری باز، شش مقولۀ محوری به دست آمد. در مرحلۀ سوم که کدگذاری انتخابی است، مقوله‌های محوری در مقوله‌های الگوی پارادایمی کربین و اشتراوس (کربین و اشتراوس، 1998 به نقل از فراستخواه، 1395) جای می‌گیرند. نتایج حاصل از آن در جدول 3 آمده‌اند.

جدول3. نتایج حاصل از کدگذاری انتخابی براساس الگوی پارادایمی کربین و اشتراوس

مقوله‌‌های الگوی پارادایمی	مقوله محوری	زیرمقوله‌ها
شرایط علّی	رضایت از شغل	شایسته‌سالاری ماهیت شغل رشد فردی نظارت اثربخش
مقولۀ اصلی	بهزیستی ذهنی	عواطف
پیامدها	وفاداری سازمانی	دلبستگی شغلی تعهد سازمانی ارتقای عملکرد شغلی
شرایط زمینه‌ای	جو و فرهنگ سازمانی	حس مشارکت در سازمان حس مسئولیت‌پذیری در سازمان اهداف مشترک روحیۀ همکاری
شرایط مداخله‌گر	حس پویایی شغلی	حس پیشرفت مستمر مسیر شغلی هدفمند اشتراک اطلاعات در سازمان حمایت سازمانی
راهبردها	نهادینه‌سازی سیمای مثبت سازمانی	جامعه‌پذیری سازمانی ادراک عدالت سازمانی مهارت‌های رهبری

با توجه به جدول 3، مقوله‌های محوری در مقوله‌های الگوی پارادایمی جای گرفتند و یک نظریۀ زمینه‌ای یا داده‌بنیاد سیستماتیک شکل گرفت. این نظریۀ خلق‌شده در شکل 2 نشان داده شده است. درواقع به سؤال اول پژوهش پاسخ داده شد، مبنی بر اینکه مؤلفه‌های بهزیستی ذهنی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای و الگوی آن براساس نظریۀ زمینه‌ای چیست. همچنین، برازش الگوی شکل‌گرفته و نظریۀ زمینه‌ای ایجادشده در قسمت دوم پژوهش بررسی شدند.

شکل2. نظریۀ زمینه‌ای بهزیستی ذهنی براساس الگوی پارادایمی سیستماتیک

سؤال دوم پژوهش این است که آیا الگوی پارادایمی به‌دست‌آمده از برازش مطلوبی برخوردار است. برای پاسخ به این سؤال، ابتدا روایی همگرا و میزان همبستگی سازه‌های مدل‌های اندازه‌گیری

موجود در الگو، ازطریق آزمون پایایی مرکب و میانگین واریانس استخراج‌شده[29] (AVE) ارزیابی شد. نتایج حاصل در جدول 4 آمده‌اند.

جدول 4. نتایج حاصل از بارهای عاملی، پایایی و میانگین واریانس استخراج‌شده

مقوله‌های محوری (مقوله‌های الگوی پارادایمی)	سازه	محدوده بار عاملی	پایایی مرکب (CR)	میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE)
رضایت از شغل (شرایط علی)	شایسته‌سالاری	886/0 – 716/0	849/0	632/0
	ماهیت شغل	976/0 – 441/0	808/0	574/0
	رشد فردی	827/0 – 685/0	822/0	603/0
	نظارت اثربخش	981/0 – 325/0	802/0	534/0
بهزیستی ذهنی (مقولۀ اصلی)	عواطف	814/0 – 593/0	936/0	512/0
وفاداری سازمانی (پیامدها)	دلبستگی شغلی	908/0- 795/0	914/0	745/0
	تعهد سازمانی	935/0 – 832/0	897/0	779/0
	ارتقای عملکرد شغلی	897/0 – 758/0	881/0	707/0
جو و فرهنگ سازمانی (شرایط زمینه‌ای)	مشارکت	995/0 – 648/0	782/0	667/0
	مسئولیت‌پذیری	987/0 – 540/0	765/0	637/0
	اهداف مشترک	826/0 – 433/0	780/0	532/0
	روحیۀ همکاری	992/0 – 336/0	777/0	550/0
حس پویایی شغلی (شرایط مداخله‌ای)	حمایت سازمانی	864/0 – 579/0	938/0	573/0
	حس پیشرفت مستمر	929/0 – 404/0	856/0	512/0
	مسیر شغلی هدفمند	99/0 – 450/0	856/0	600/0
	اشتراک اطلاعات	874/0 – 423/0	810/0	713/0
نهادینه‌سازی سیمای مثبت سازمانی (راهبردها)	جامعه‌پذیری سازمانی	872/0 – 634/0	814/0	507/0
	ادراک عدالت سازمانی	826/0 – 490/0	889/0	541/0
	مهارت‌های رهبری	863/0 – 643/0	932/0	522/0

با توجه به جدول 4، پایایی مرکب برای همۀ سازه‌ها از 76/0 تا 93/0 و میانگین واریانس استخراج‌شده از 51/0 تا 77/0 است که روایی همگرایی بالایی را نشان می‌دهد؛ زیرا پایایی بالاتر از 7/0 همراه با میانگین بالاتر از 5/0 دو شرط لازم برای

روایی همگرا و همبستگی سازه‌ها است (فورنل و لارکر، 1981). نتایج حاصل از آماره t و شاخص‌های ضرایب مسیر (β)، استون - گیسر (Q²) و نیکویی برازش (GOF) برای ارزیابی برازش مدل ساختاری بهزیستی ذهنی در جدول 5 آمده‌‌اند

جدول 5. نتایج حاصل از ضرایب مسیر سازه‌ها و مقوله‌های موجود در الگوی بهزیستی ذهنی کارکنان

مسیرهای سازه‌های موجود در الگو	β	t	p	Q²	GOF
بهزیستی ذهنی --> نهادینه‌سازی سیمای مثبت از سازمان	487/0	521/8	001/0	27/0	30/0
نهادینه‌سازی سیمای مثبت از سازمان --> وفاداری سازمانی	601/0	415/17	001/0
جو و فرهنگ سازمانی --> نهادینه‌سازی سیمای مثبت از سازمان	250/0	543/3	001/0
جو و فرهنگ سازمانی --> رضایت از شغل	546/0	358/11	001/0
حس پویایی شغل --> نهادینه‌سازی سیمای مثبت از سازمان	288/0	217/6	001/0
رضایت از شغل --> بهزیستی ذهنی	529/0	804/9	001/0

با توجه به جدول 5، ضرایب مسیرهای مختلف در الگوی ساختاری بهزیستی ذهنی کارکنان معنادارند. به عبارت دیگر، سازه‌های مربوط به مقولۀ اصلی (بهزیستی ذهنی) به‌خوبی توانسته‌اند آن را تبیین کنند. همچنین، مقدار آماره t که از 96/1 بالاتر و معنادار است، هم مؤید این ادعاست (گالاگر، تینگ و پالمر، 2008). علاوه‌ بر این، مقدار شاخص Q²برابر 27/0، بیان‌کنندۀ قدرت پیش‌بینی مدل در سازه‌های تشکیل‌دهندۀ آن است و شاخص GOF برابر 30/0 نشان از کیفیت مناسب مدل دارد (تنن‌هاوس، وینیزی، گتلین و لارو، ۲۰۰۵).

بحث

هدف از انجام این پژوهش، کشف مؤلفه‌های بهزیستی ذهنی کارکنان، طراحی الگوی مبتنی بر نظریۀ زمینه‌ای در سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای و بررسی برازش الگو بود. ‌براساس یافته‌هایبخش کیفی، مقولۀ اصلی، بهزیستی ذهنی و متشکل از عواطف مثبت و منفی بود. این یافته با یافتۀ باکر و اورلمانس (2011) درخصوص تأثیرگذاری عواطف در شکل‌گیری بهزیستی ذهنی همخوان است. به نظر می‌رسد عواطف مثبت، دربرگیرندۀ طیف وسیعی از حالات خوشایند مانند شادی، شور، اشتیاق، علاقه و اعتماد به نفس است که هنگام مواجهه با بحران، دید خوش‌بینانه‌ای به فرد می‌دهد و به جای دلسردی و نومیدی، انگیزۀ تلاش مضاعف را می‌نشاند. افراد دارای عواطف مثبت، در تعاملات اجتماعی، از اعتماد و رضایت برخوردارند؛ بنابراین، بهزیستی ذهنی بیشتری را تجربه می‌کنند (مظاهری و بهرامیان، 1394). همچنین، افراد دارای عاطفۀ منفی، ناراحتی، ناخرسندی، بدبینی، درماندگی و بی‌اعتمادی و به دنبال آن، بهزیستی ذهنی پایینی دارند (دجونکر و همکاران، 2019)؛ بنابراین، به نظر می‌رسد عواطف مثبت و منفی، رابطۀ تنگاتنگی در زندگی و از آن جمله، در زندگی شغلی و سازمانی دارند و می‌توان وجودداشتن یا نداشتن عواطف را همسو با وجودداشتن یا نداشتن بهزیستی ذهنی دانست (اشمایکل و همکاران، 2008).

همچنین، مفهوم رضایت در بهزیستی ذهنی در این پژوهش و پژوهش ازیرلی و همکاران (2015) وجود دارد و از این نظر دو پژوهش هم راستا هستند؛ اما از این‌ جنبه که در پژوهش ازیرلی و همکاران (2015)، رضایت، جزئی از بهزیستی است و در این پژوهش، رضایت شرط علّی برای شکل‌گیری بهزیستی ذهنی است، با یکدیگر همخوانی ندارند. به نظر می‌رسد رضایت از شغل در کارکنان سازمان مطالعه‌شده، بیشتر از عوامل سازمانی مانند شایسته‌سالاری، نظارت اثربخش و ماهیت شغل تأثیر می‌گیرد؛ در حالی که، در تعریف رضایت شغلی، به واکنش‌های شناختی، عاطفی و سنجشی فردی تأکید بیشتری می‌شود. کارکنان فنی و حرفه‌ای، رضایت خود از شغل‌شان را به داشتن چهرۀ موجه از سازمان‌شان در جامعه منوط می‌دانستند. بدیهی است جذب و نگهداشت شایستگان، چهره‌ای متفاوت از سازمانی شایسته را به نمایش می‌گذارد. علاوه‌ بر این، نظارت اثربخشی هم که حاصل توافق کارکنان و مدیران است، فرایندها، رویه‌ها و مقرراتی را در مسیر پیشرفت اهداف سازمانی مهیا می‌کند که بر کیفیت و ارزیابی کارکنان از سازمان اثر دارد.

از یافته‌های دیگر این پژوهش این بود که همخوان با پژوهش چاو (2015)، سادیک و کاماردین (2020) و کیم و همکاران (2019)، بهزیستی ذهنی از عوامل گوناگونی تأثیر می‌گرفت؛ اما آنچه این پژوهش را از آنها جدا ساخت، تقسیم این عوامل به شرایط زمینه‌ای و شرایط مداخله‌ای بود؛ به طوری‌ که، فرهنگ و جو سازمانی، به‌عنوان زمینه و بستری در سازمان فنی و حرفه‌ای، توانسته بود با تقویت روحیۀ همکاری، مشارکت، همدلی، احساس مسئولیت، تعهد و دلبستگی سازمانی، احساس امنیت بیشتری را فراهم کند و کارکنان فنی و حرفه‌ای، سازمان را بخش مهمی از زندگی خود تلقی و برای دستیابی به اهداف مشترک خود و سازمان تلاش کنند. احساس وجود اهداف مشترک در سازمان، امیدوارکننده، نشاط‌آور، برانگیزاننده، موثر و رضایت‌بخش (ساهایی و سینگ، 2016) و تأمین‌کنندۀ بهزیستی ذهنی است. همچنین، نکته جالب این بود که حس پویایی شغل به‌عنوان متغیر مداخله‌ای بر بهزیستی ذهنی اثر داشت. پویایی به تلاش‌های جدید برای ایجاد تغییر در محیط کار یا سازمان اطلاق می‌شود (کرانت، 2006) و پویایی کارکنان، تعیین‌کنندۀ موفقیت و بازدهی سازمانی است. به نظر می‌رسد همان‌گونه که کرانت (2006) اشاره کرده است، رفتار پویا در سازمان فنی و حرفه‌ای توانسته است به‌عنوان متغیر مداخله‌گر، بر عملکرد فردی مانند هویت و بهزیستی ذهنی و درنتیجه، بر پیامدهای سازمانی تأثیر بگذارد؛ زیرا ابعاد مختلف پویایی شغل مانند ادراک حمایت سازمانی، حس پیشرفت مستمر، مسیر شغلی هدفمند و اشتراک‌گذاری به‌روز اطلاعات توانسته است در کارکنان، احساس مثبت، تصویر زیبا از آینده، نشاط و انگیزه ایجاد کند و به دنبال آن، بهزیستی ذهنی را افزایش دهد.

یکی دیگر از یافته‌های کیفی در این پژوهش، مانند پژوهش دانا و گریفین (1999)، وفاداری نسبت به سازمان به‌عنوان پیامد بهزیستی ذهنی در سازمان فنی و حرفه‌ای بود؛ اما نکتۀ متفاوت و درخور ملاحظه این است که در این پژوهش، بهزیستی ذهنی ازطریق راهبردی مانند نهادینه‌سازی سیمای مثبت از سازمان به پیامد وفاداری سازمانی منجر شده است. نهادینه‌سازی سیمای مثبت سازمان، خوشنام‌بودن سازمان در بین کارکنان و به باور رساندن آن است (پیترز، 2014). به عبارت دیگر، بهزیستی ذهنی کارکنان سازمان فنی و حرفه‌ای در صورتی به وفاداری نسبت به سازمان منجر می‌شود که در آن سازمان، مهارت‌های رهبری، ادراک عدالت سازمانی و جامعه‌پذیری وجود داشته باشد؛ زیرا بهزیستی ذهنی از این سه کانال عبور می‌کند. بدیهی است مدیران ماهر، به کمک سبک رهبری تحول‌آفرین خود که مورد علاقۀ کارکنان سازمان فنی و حرفه‌ای بود، به تدوین اهداف و فرایندهایی در سازمان می‌پردازند که دانش، تفکر انتقادی و مهارت‌های فردی را بهبود می‌بخشند و به دنبال آن، چهرۀ مثبتی از سازمان ترسیم می‌کنند. همچنین، اجرای عدالت سازمانی و توسعۀ فرآیند جامعه‌پذیری سازمانی، علاقه به سازمان و میزان رضایت سازمانی را افزایش می‌دهد (ساهایی و سینگ، 2016)؛ بنابراین، با توجه به اینکه نظریۀ زمینه‌ای، یک نظریه از روابط بین مقوله‌های مختلف و یکپارچه‌سازی آنهاست (دانایی‌فرد و امامی، 1386)، این پژوهش توانست مقوله‌های مختلف بهزیستی ذهنی را به‌طور نظام‌مند به یکدیگر مربوط سازد و به یک نظریۀ زمینه‌ای در ارتباط با بهزیستی ذهنی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای دست یابد.

سؤال دوم پژوهش این بود که آیا الگوی طراحی‌شده براساس نظریۀ زمینه‌ای از برازش مطلوبی برخوردار است. براساس یافته‌های کمی در این پژوهش، جواب سؤال، مثبت است. این یافته با یافته‌های پژوهش باکر و اورلمانس (2011)، هاپرت و سو (2013) و طاهری و همکاران (2018) همخوان است. در تبیین این یافته، می‌توان گفت در طراحی الگوی بهزیستی ذهنی در سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای، در درجۀ اول از تجربه‌های افراد درون سازمان و کسانی استفاده شد که به‌نوعی درگیر پدیدۀ بهزیستی ذهنی بودند و تجربۀ زیستن و چشیدن آن پدیده را داشتند؛ زیرا سازندگان یک پدیده، بهترین منبع برای توصیف و تفسیر آن پدیده به شمار می‌روند (وان‌مانن و همکاران، 2016). همچنین، در این پژوهش برخلاف بسیاری از پژوهش‌ها که فقط عوامل مؤثر بر بهزیستی ذهنی را در سازمان‌های مختلف بررسی کردند، تمام عوامل توانستند نقش خود را براساس یک الگوی قوی و پرکاربرد نظریۀ زمینه‌ای (فراستخواه، 1395)، به‌عنوان عوامل علّی، زمینه‌ای، مداخله‌گر، راهبردی و پیامدی به‌طور هم‌زمان پیدا کنند و این منحصربه‌فرد بودن این پژوهش را نشان می‌دهد؛ بنابراین، الگویی که براساس یک نظریۀ معتبر و مقوله‌هایی طراحی شود که از دل سازمان و نظرات کارکنان آن، بیرون آمده باشد، برای یک سازمان مناسب است و برازش مطلوبی را نشان می‌دهد.

این پژوهش هم مانند همه پژوهش‌ها دارای محدودیت‌هایی است؛ ازجمله اینکه باوجود تلاش پژوهشگر برای جلب اعتماد شرکت‌کنندگان، ممکن است افراد نظرات واقعی خود را بیان نکرده باشند. دیگر اینکه، زمان انجام این پژوهش، مصادف با تغییر سیستم مدیریتی سازمان فنی و حرفه‌ای بود و ممکن است این تغییرات در نظرات افراد تأثیر گذاشته باشد. سوم اینکه، یافته‌های بخش کمّی براساس پرسشنامه و به شیوۀ خودگزارش دهی بود و ممکن است پاسخ‌ها از حالات خلقی افراد تأثیر گرفته باشد. چهارم اینکه، این پژوهش در مراکز اصلی سازمان فنی و حرفه‌ای در استان اصفهان اجرا شده و لازم است در تعمیم نتایج آن به سایر مراکز و استان‌ها جانب احتیاط رعایت شود. بر اساس این، به پژوهشگران آینده توصیه می‌شود الگوی به‌دست‌آمده در این پژوهش را در سایر مراکز سازمان فنی و حرفه‌ای و نیز سایر سازمان‌ها و شرکت‌ها اجرا و نتیجۀ آن را با مدل‌های نظری موجود مقایسه کنند. همچنین، با توجه به برازش مناسب الگوی این پژوهش، به مدیران سازمان‌ فنی و حرفه‌ای پیشنهاد می‌شود با توجه به اهمیت سرمایه‌های انسانی و لزوم توسعۀ بهزیستی ذهنی در سازمان‌ها، این الگو را در برنامه‌های سازمان خود، وارد و همۀ قسمت‌های مختلف سازمان را برای تأمین بهزیستی ذهنی کارکنان با یکدیگر همراه کنند.

[1]. well.-being

[2]. Oswald

[3]. job engagement

[4]. job satisfaction

[5]. workaholism

[6]. burnout

[7]. appraisal

[8]. positive functioning

[9]. competence

[10]. meaning

[11]. positive personal characteristics

[12]. emotional stability

[13]. vitality

[14]. optimism

[15]. resilience

[16]. positive emotion

[17]. self.-esteem

[18]. grounded theory

[19]. Corbin & Strauss

[20]. purposive

[21]. Cochran

[22]. validity

[23]. triangulation

[24]. Content Validity Ratio

[25]. Content Validity Index

[26]. Composite Reliability

[27]. Stone.Geisser

[28]. goodness of fit

[29]. Average Variance Extracted

مراجع

استراوس، ا. و کربین، ج. (1390). مبانی پژوهش کیفی. ترجمۀ ابراهیم افشار. نشر نی. (تاریخ انتشار به زبان اصلی، 2008).

جوکار، ف.، فرهادی، م. و دلفان بیرانوند، آ. (1397). پیش‌بینی بهزیستی ذهنی براساس راهبردهای تنظیم شناختی هیجان، سبک‌های دفاعی، صداقت و نیازهای اساسی روانشناختی. مجلۀ مطالعات روانشناختی، (2)14، 57-74.

دانایی‌فرد، ح. و امامی، م. (1386). استراتژی‌های پژوهش کیفی: تأملی بر نظریه‌پردازی داده‌بنیاد. اندیشۀ مدیریت، (2)1، 69-97.

سلطانی‌شال، ر.، سعادت‌بین جواهری، ف. و زبردست، ع. (1399). بررسی سطح بهزیستی و ویژگی‌های روانسنجی مقیاس بهزیستی پرستاران در محیط کار. طب کار، (1)12، 68-55.

طباطبایی، ا.، حسنی، پ.، مرتضوی، ح. و طباطبایی‌چهر، م. (1392). راهبردهایی برای ارتقای دقت علمی در تحقیقات کیفی.مجلۀ دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی، (3)5، 663-670.

فراستخواه (1395). روش تحقیق کیفی در علوم اجتماعی با تأکید بر «نظریۀ برپایه» (گراندد تئوری، GTM)). آگاه.

لکورچ، م.، عبدالهی، د. و رسولی، ا. (1398). تأثیر بهزیستی ذهنی و کیفیت زندگی کاری بر تعهد شغلی کارکنان بیمارستان. طب جانباز، (3)11، 169-174.

محمدپور، ا. (1392). روش تحقیق کیفی ضد روش. جامعه‌شناسان.

مظاهری، م. و بهرامیان، ح. (1394). پیش‌بینی بهزیستی‌روانی براساس عاطفۀ مثبت و منفی و خودکارآمدی مقابله‌ای. پژوهش‌نامۀ روانشناسی مثبت، 1(4)، 14-1.

Angner, E. (2016). A course in behavioral economics (2^rd Ed.). Palgrave Macmillan.

Azizli, N., Atkinson, B. E., Baughman, H. M., & Giammarco, E. A. (2015). Relationships between general self-efficacy, planning for the future, and life satisfaction. Personality and Individual Differences, 82, 58-60.

Bakker, A. B., & Oerlemans, W. G. M. (2011). Subjective well-being. InK. S. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.). The oxford handbook of positive organizational scholarship (p. 178–187). University Press.

Chou, P. (2015). The effects of workplace social support on employee’s subjective well-being. European Journal of Business and Management, 7(6), 8-19.

Clark, A. E., Flèche, S., Layard, R., Powdthavee, N., & Ward, G. (2019). The origins of happiness: The science of well-being over the life course: University Press.

Cochran, W. (1977). Sampling techniques (3^rd Ed.). New York: John Wiley & Sons.

Corbin, J. M., & Strauss, A. (1990). Grounded theory research: procedures, canons, and evaluative criteria. Qualitative Sociology, 13(1), 3-21.

Crant, Jm. (2006). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26(3), 435-462.

Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. Journal of Management, 25(3), 357-384.

Dejonckheere, E., Mestdagh, M., Houben, M., Rutten, I., Sels, L., Kuppens, P., & Tuerlinckx, F. (2019). Complex affect dynamics add limited information to the prediction of psychological well-being. Nature Human Behavior, 3(5), 478-491.

Diener, E. (2000). Subjective well-being: The science of happiness and a proposal for a national index. American Psychologist, 55(1), 34-43.

Diener, E., & Diener, C. (2017, March 31). Governments testing well-being initiatives. https://www.psychologicalscience.org/observer/governments-testing-well-being-initiatives

Eisenberger, R., & Stinglhamber, F. (2011). Perceived organizational support: Fostering enthusiastic and productive employees. American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/12318-000

Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18, 39–50.

Gallagher, D., Ting, L., Palmer, A. (2008). A journey into the unknown: Taking the fear out of structural equation modeling with AMOS for the first-timer user. The Marketing Review, 8(3), 255-275.

Galluccio, C. (2018). Subjective well-being within organizations: A sociological explanation. Sociology Mind, 8, 107-113.

Huppert, F. A., & So, T. T. C. (2013). Flourishing across Europe: Application of a new conceptual framework for defining well-being. Social Indicators Research, 110(3), 837–861.

Kim, M. , Kim, A. C. H. , Newman, J. I. , Ferris, G. R. , & Perrewé, P. L. (2019). The antecedents and consequences of positive organizational behavior: The role of psychological capital for promoting employee well-being in sport organizations. Sport Management Review, 22(1), 108-125.

Lee, Y. H. R., Richards, K. A., & Washhburn, N. S. (2019). Emotional intelligence, job satisfaction, emotional exhaustion, and subjective well-being in high school Athletic directors. Psychological Reports, 123(6), 2418-2440.

Peters, J. (2014). Transformational leadership: How principles of transformational leadership foster student outcomes. [unpublished doctoral dissertation] Colorado State University.

Ricciardelli, R., & Power, N. G. (2020). How conditions of confinement impact conditions of employment: The work-related well-being of provincial correctional officers in Atlantic Canada. Violence and Victims, 35(1), 88-107.

Sadick, A. M., & Kamardeen, I. (2020). Enhancing employees’ performance and well-being with nature exposure embedded office workplace design. Journal of Building Engineering, 32, 101789.

Sahai, M., & Singh. A. (2016). Organizational justice enhances subjective well-being. The International Journal of Indian Psychology, 3(3), 20-33.

Schmeichel, B. J., Volokhov, R. N., & Demaree, H. A. (2008). Working memory capacity and the self-regulation of emotional expression and experience. Journal of personality and Social Psychology, 95(6), 15-26.

Shanafelt, T., Trockel, M., Ripp, J., Murphy, M. L., Sandborg, C., & Bohman, B. (2019). Building a program on well-being: Key design considerations to meet the unique needs of each organization. Academic Medicine, 94(2), 156-161.

Shook, C. L., Ketchen, D. J., Hult, G. T. M., & Kacmar, K. M. (2004). An assessment of the use of structural equation modeling in strategic management research. Strategic Management Journal, 25(4), 397-404.

Shultz, K. S., Whitney, D. J., & Zickar, M. J. (2014). Measurement theory in action: Case studies and exercises (2^nd Ed.). Routledge/Taylor & Francis Group.

Soutter, A. K., O'Steen, B., & Gilmore, A. (2012). The student well-being model: a conceptual framework for the development of student wellbeing. International Journal of Adolescence and Youth, (19)4, 496–520.

Taheri, F., Jami Pour, M. & Asgarian, M. (2018). An exploratory study of subjective well-being in organizations–A mixed method research approach. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 29(4), 435-454.

Tenenhaus, M., Vinizi, V, E., Cgatelin, Y. M., Lauro, C. (2005). PLS path modeling. Computational Statistics and Data Analysis, 48(1), 159-205.

Van Manen, M., Higgins, I., & van der Riet, P. (2016). A conversation with Max van Manen on phenomenology in its original sense. Nursing & Health Sciences, 18(1), 4-7.

Wright, T. A., & Bonett, D. G. (2007). Job satisfaction and psychological well-being as nonadditive predictors of workplace turnover. Journal of Management, 33(2), 141-160.