Document Type : Research Paper
Authors
1 Department of educational administration and planning, Faculty Education and Psychology, University of Sistan and Baluchestan, Zahedan, Iran.
2 Department of educational administration and planning, Faculty Education and Psychology, University of Sistan and Baluchestan, Zahedan, Iran
Abstract
Keywords
کومب در سال 2011 رهبری امنیت‌مدار را مطرح کرد. رهبری امنیت‌مدار، سبکی از رهبری است که می‌تواند به‌عنوان یک پایگاه امن در سازمان، اعضا را به کنش وادار کند، راه را نشان دهد و الگودهی کند. این سبک رهبری بر پذیرش، حمایت، امنیت، اعتماد، استقلال، انصاف و حفظ آرامش برای زیردستان تأکید دارد. چنین رهبری به زیردستانش در توسعۀ حس اعتماد به نفس، خودمختاری، شایستگی، تأثیربخشی بر خویشتن و احترام به خویشتن کمک خواهد کرد و می‌تواند محیط سازمانی را به محیطی امن، اطمینان‌بخش، سازگار و انعطاف‌پذیر برای انطباق با تغییرات گسترده و پویای دنیای بیرون تبدیل کند (خلیجیان و همکاران، 1396). رهبری امنیت‌مدار با دارابودن ویژگی‌هایی چون مقبولیت، فراهم‌کردن فرصت ریسک، مشاهدۀ پتانسیل (استعداد نهایی(، قابلیت دسترسی، استفاده از انگیزش ذاتی، گوش‌دادن و پرسش‌گری، بررسی، آرامش و قابلیت اطمینان و ذهنیت مثبت می‌تواند نمایندۀ رهبر اثربخش در سازمان باشد )کومب، 2011). مطالعات نشان دادند رهبری امنیت‌مدار با شادکامی و امنیت روانی کارکنان، گسترش فضای اخلاقی و اعتماد سازمانی (احمدی و همکاران، 1395)، عملکرد شغلی، اخلاق کار، کاهش رفتارهای تلافی‌جویانه و ارتقای وجدان کاری (اردلان و همکاران، 1394) رابطه دارد.
از پیامدهای سبک رهبری امنیت‌مدار، داشتن کارکنان باروحیه و بانشاط است. روحیه عبارت از عکس‌العملی عاطفی و ذهنی است که شخص در باب محیط و کار خود دارد (سایتی و پاپادوپولوس، 2015). روحیه در مدرسه به معنای احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی بین مدیریت و معلمان است. در ارتقای روحیۀ معلمان عواملی ازقبیل سبک رهبری، اشتیاق شغلی، انگیزه پیشرفت، روابط انسانی، گران‌باری نقش، موقعیت اجتماعی، رضایت شغلی، امیدواری و اخلاق حرفه‌ای، اعتماد سازمانی و شایستگی مدیریتی، عزت نفس و جوّ مدرسه تأثیر دارند (غلام‌پور و همکاران، 1397).
از پیامدهای روحیۀ مناسب و مثبت در مدارس، معلمان با نشاط است (ستایش‌فر، 1397). از دو دهۀ اخیر، متغیرهای نشاط، امید به آینده، خشنودی و رضایت‌مندی افراد جامعه به‌عنوان سطح توسعه‌یافتگی کشور‌ها مدنظر قرار گرفته‌‌اند. در ایران نیز با توجه به نقش نشاط فردی - اجتماعی در توسعۀ پایدار، بند ب ماده 97 برنامه چهارم توسعه به بسط و گسترش روحیه نشاط، شادابی، امیدواری، اعتماد اجتماعی، تعمیق ارزش‌های دینی و هنجارهای اجتماعی پرداخته است (چاوش باشی و دهقان عفیفی، 1392). نشاط سازمانی هنر و مهارت سازگاری با شرایط نامطلوب و مشکلات و در عین حال خلق و ایجاد تجربه‌های مثبت و با نشاط در محیط کار است (هادیان و رحمانزاده، 1397). نشاط سازمانی سلامت جسمانی، احساس امنیت، سهولت در تصمیم‌گیری، مشارکت و رضایت شغلی را بهبود می‌بخشد (کهخایی و همکاران، 1396). از علل نشاط سازمانی می‌توان به عقلانیت سازمانی، عدالت سازمانی، کارمندیابی، جبران خدمت، ارزش‌های اخلاقی، یادگیری سازمانی، ساختار سازمانی (محمد ظاهری و همکاران، 1396)، سبک رهبری، اعتمادسازی، مثبت اندیشی، خودگشودگی، شرایط محیط کاری، تعامل با همکاران، امنیت شغلی، روابط انسانی، حقوق، مزایا و پاداش، فرهنگ سازمانی، مشارکت سازمانی، استرس شغلی (طاهریان و همکاران، 1393) اشاره کرد. از پیامدهای نشاط سازمانی فرسودگی شغلی کمتر (اصغری ابراهیم‌آباد و همکاران،1399)، تمایل کمتر به ترک شغل، بهره‌وری کارکنان (درویشی و کلاته سیفری، 1396)، احساس تعلق سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، حمایت اجتماعی، تعهد سازمانی و کاهش استرس شغلی (نایت و همکاران، 2017) است.
وجود جوّی امن برای فعالیت معلمان مدارس که به دلیل اقتضائات شغلی به‌طور مکرر در معرض فشارها و استرس‌های شغلی قرار می‌گیرند، امری حیاتی محسوب می‌شود. طبیعتاً در صورت فقدان امنیت روانی، سازمان‌ها و به‌ویژه سازمان‌های آموزشی که نقش ویژه‌ای در تربیت افراد جامعه ایفا می‌کنند، با کاهش خلاقیت، ریسک‌پذیری، مشارکت و مقابله در برابر تغییرات از سوی معلمان مواجه خواهند شد و این به‌نوبۀخود به کاهش نشاط سازمانی و بروز نتایجی چون کاهش انگیزۀ شغلی، کاهش عملکرد و بهره‌وری، کاهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی و بروز پدیدۀ بی‌تفاوتی سازمانی منجر می‌شود (دادگر و همکاران، 1394).
معلمان در مدرسه به دنبال جوّی‌اند که امنیت روانى آنان را حفظ کند؛ جوّی که در آن بتوانند نگرانی‌ها و عقاید خود را بدون ترس از طردشدن بیان کنند. جوّی که یک زمینۀ ایمن برای ریسک‌پذیری معلم ایجاد می‌کند و به او و سایر معلمان این اطمینان را می‌دهد که اعضای گروه به دلیل بیان صادقانۀ تفکرات خود سرزنش نمی‌شوند. به نظر می‌رسد وجود مدیران مدارسی که سبک رهبری امنیت‌مدار را به کار می‌برند، به سبب نفوذ و تأثیری که در مدرسه به جای می‌گذارند و افزایش اعتماد بین‌فردی در مدرسه، احساس امنیت روانی را در معلمان افزایش می‌دهد؛ بنابراین، بررسی این سبک رهبری و پیامدهای آن در مدارس ضروری می‌نماید. همچنین، باید در نظر داشت عملکرد معلمان، بقا و تعالی مدرسه و سازمان آموزش و پرورش را به دنبال دارد و عوامل مختلفی بر کارآیی و عملکرد معلمان تأثیر می‌گذارند. در این میان، عوامل انگیزشی ازجمله روحیه تأثیر بسزایی در رفتار و عملکرد معلمان دارند. با توجه به استرس‌های شغل معلمی، برای برخورد موفقیت‌آمیز در شرایط استرس‌زا، معلمان علاوه بر ویژگی‌های شخصیتی و توانایی کنارآمدن با استرس و ناراحتی و حل مسائل به شیوه مطلوب، نیازمند تاب‌آوری و داشتن روحیۀ بالا هستند که به نوعی از ویژگی‌های شخصیتی خود در مقابل مشکلات محافظت کنند. معلمانی که قدرت تحمل بالا و روحیۀ کاری قوی ندارند، از لحاظ انتقال فکر با دانش‌آموزان هماهنگ نیستند و برای پاسخگویی به نیازهای دانش‌آموزان آمادگی ندارند (رحمانی و همکاران، 1398). همچنین، با در نظر گرفتن اهمیت و تأثیری که نشاط در کار می‌تواند در محیط سازمان‌ها بر میزان عملکرد، سطح خدمت‌رسانی و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد، توجه به نشاط سازمانی و تعیین استراتژی‌هایی برای تقویت آنها در سازمان به برقراری ارتباطات بهتر، سلامت سازمانی و بهبود عملکرد منجر می‌شود (مرشدی تنکابنی، 1398). با وجودی که نشاط سازمانی یکی از مهم‌ترین نیازهای معلمان در محیط مدرسه است، در بیشتر مواقع این نیاز در محیط کار برآورده نمی‌شود و مسلماً فقدان چنین نیازی بر نگرش، کارآیی و اثربخشی معلمان و مدرسه تأثیر منفی می‌گذارد؛ ازاین‌رو، پرداختن به موضوع نشاط سازمانی معلمان و عوامل مؤثر بر آن حائز اهمیت است که در این پژوهش به نقش سبک رهبری امنیت‌مدار و روحیه در محل کار پرداخته شده است؛ بنابراین، سؤال اصلی پژوهش این است که آیا رهبری امنیت‌مدار بر نشاط سازمانی معلمان با نقش میانجی روحیه در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. مدل مفهومی پژوهش به شرح شکل 1 است:
|
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
|
|
رهبری امنیت مدار سازمانی |
|
روحیه در محل کار سازمانی |
|
نشاط سازمانی سازمانی |
روش
روش پژوهش، جامعۀ آماری و نمونه: این مطالعه ازنظر هدف، بنیادی و ازنظر روش پژوهش، توصیفی - همبستگی است. جامعۀ آماری پژوهش تمامی معلمان تربیت بدنی مدارس دولتی شهر زاهدان در سال تحصیلی 1400-1399 به حجم 331 نفر (133 مرد و 198 زن) بود که به شیوه نمونه‌گیری تصادفی - طبقه‌ای (متناسب با درصد جنسیت) و براساس فرمول نمونه‌گیری کوکران تعداد 178 معلم (72 مرد و 106 زن) به‌عنوان نمونه مطالعه شدند. شرط ورود به مطالعه، سابقه یک سال تدریس در مدرسه بود و همچنین، معلمانی که در همان سال مشغول به کار بودند، برای مطالعه انتخاب شدند. 6 پرسشنامه به علت نقص اطلاعات کنار گذاشته شد و درنهایت، اطلاعات 172 پرسشنامه تجزیه‌وتحلیل شدند. براساس اطلاعات جمعیت شناختی 72 نفر (86/41%) مرد و 100 نفر (14/58%) زن؛ 134 نفر (9/77%) متأهل و 38 نفر (1/22%) مجرد؛ 73 نفر (4/42%) در دوره ابتدایی، 46 نفر (7/26%) در دوره اول متوسطه و 53 نفر (8/30%) در دوره دوم متوسطه؛ 143 نفر (1/83%) به‌صورت رسمی و 29 نفر (9/16%) به‌صورت پیمانی / قراردادی مشغول به خدمت بودند. بر حسب مدرک تحصیلی، 17 نفر (9/9%) دیپلم و کاردانی، 114 نفر (3/66%) کارشناسی و 41 نفر (8/23) کارشناسی ارشد داشتند.
ابزار سنجش: پرسشنامۀ رهبری امنیت‌مدار[1]: کومب پرسشنامه را در سال 2011 ساخت. استاد گروه زبان و ادبیات انگلیسی پرسشنامه را به زبان فارسی ترجمه کرد و روایی محتوایی آن به تأیید سه استاد رشته مدیریت و مسلط بر زبان انگلیسی رسید. پرسشنامه دارای 25 گویه و 4 مؤلفه‌ی اثربخشی روانی (گویه‌های 1 تا 5)، امنیت روانی (گویه‌های 6 تا 13)، مقبولیت کارکنان (گویه‌های 14 تا 19) و مشاهدۀ پتانسیل (گویه‌های 20 تا 25) است. پرسشنامه براساس مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) تنظیم شده است. حداقل و حداکثر نمره به‌ترتیب برابر با 25 و 125 خواهد بود و هرچه نمره به 125 نزدیک‌تر باشد، نشانۀ کاربرد بیشتر سبک رهبری امنیت‌مدار است. پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ در مطالعۀ حسنی و شهودی (1392) برای مقیاس کل 87/0، اثربخشی روانی 81/0، امنیت روانی 79/0، مقبولیت کارکنان 75/0، مشاهده پتانسیل 61/0 و در این مطالعه برای مقیاس کل 95/0، اثربخشی روانی 77/0، امنیت روانی 89/0، مقبولیت کارکنان 87/0 و مشاهده پتانسیل 91/0 به دست آمد.
پرسشنامۀ روحیه در محیط کار[2]: کینجرسکی پرسشنامه را در سال 2013 ساخت. استاد تمام گروه زبان و ادبیات انگلیسی پرسشنامه را به زبان فارسی ترجمه کرد و روایی محتوایی آن به تأیید سه استاد رشته مدیریت و مسلط بر زبان انگلیسی رسید. پرسشنامه دارای 18 گویه و 4 مؤلفۀ درگیری شغلی (گویه‌های 1 تا 7)، تجربۀ عرفانی (گویه‌های 8 تا 12)، ارتباط معنوی (گویه‌های 13 تا 15) و حس تعلق (گویه‌های 16 تا 18) است. پرسشنامه براساس مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت از خیلی کم (1) تا خیلی زیاد (5) تنظیم شده است. حداقل و حداکثر نمره به‌ترتیب برابر با 18 و 90 خواهد بود و هرچه نمره به 90 نزدیک‌تر باشد، نشانۀ داشتن روحیه بهتر در محیط کار است. پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ در مطالعۀ کینجرسکی (2013) برای مقیاس کل 93/0، درگیری شغلی 91/0، تجربه عرفانی 86/0، ارتباط معنوی 88/0، حس تعلق 87/0 و در این مطالعه برای مقیاس کل 83/0، درگیری شغلی 60/0، تجربۀ عرفانی 75/0، ارتباط معنوی 51/0و حس تعلق 56/0 به دست آمد.
پرسشنامۀ نشاط سازمانی[3]: هوانگ پرسشنامه را در سال 2016 ساخت. استاد گروه زبان و ادبیات انگلیسی پرسشنامه را به زبان فارسی ترجمه کرد و روایی محتوایی آن به تأیید سه استاد رشته مدیریت و مسلط بر زبان انگلیسی رسید. پرسشنامه دارای 19 گویه و 3 مؤلفۀ خشنودی از سیستم سازمانی (گویه‌های 1 تا 10)، معناداری محیط کار (گویه‌های 11 و 12) و خشنودی از مدیریت منابع انسانی (گویه‌های 13 تا 19) است. پرسشنامه براساس مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت از خیلی کم (1) تا خیلی زیاد (5) تنظیم شده است. حداقل و حداکثر نمره به‌ترتیب برابر با 19 و 95 خواهد بود و هرچه نمره به 95 نزدیک‌تر باشد، نشانۀ نشاط سازمانی بیشتر است. پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ در مطاالعه هوانگ (2016) برای سیستم سازمانی 84/0، معناداری محیط کار 85/0 و مدیریت منابع انسانی 78/0 و در این مطالعه برای مقیاس کل 91/0، سیستم سازمانی 85/0، معناداری محیط کار 70/0 و مدیریت منابع انسانی 86/0 به دست آمد.
روش اجرا و تحلیل: محقق پس از هماهنگی اداری با سازمان آموزش و پرورش زاهدان شخصاً به مدارس مراجعه کرد. به علت شرایط کرونایی و حضورنداشتن معلمان در تمام روزهای هفته، پرسشنامهها در دفتر مدارس گذاشته شد و از دبیران خواسته شد هنگام مراجعه به مدرسه پرسشنامهها را تکمیل کنند. به آزمودنی‌ها این اطمینان داده شد که نتایج کاملاً محرمانه‌اند و نتایج صرفاً برای یک کار پژوهشی استفاده می‌شود. همچنین، به آزمودنی‌ها اختیار داده شد داوطلبانه به سؤالات پرسشنامهها جواب دهند و هر زمان که تمایل داشتند، می‌توانند از پاسخگویی به سؤالات بپرهیزند. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری با کمک نرم‌افزارهای لیزرل و SPSS21 استفاده شد.
یافته‌ها
قبل از طراحی مدل معادلات ساختاری پیش‌فرض نرمال‌بودن داده‌ها بررسی شد. در این حالت، مقدار چولگی و کشیدگی متغیرها باید بین 2+ و 2- باشد. با توجه به یافته‌های جدول 1 قدرمطلق چولگی و کشیدگی تمام متغیرها متناسب با استاندارد مدنظر است؛ بنابراین، نرمال‌بودن تک‌متغیری برقرار است. برای بررسی هم‌خط‌نبودن متغیرهای مستقل از آزمون عامل تورم واریانس (VIF) استفاده شد که مقدار VIF، 458/1 بود که از مقدار 5 کمتر است؛ بنابراین، پیش‌فرض هم‌خط‌نبودن متغیرهای مستقل تأیید می‌شود. همچنین، قبل از طراحی مدل معادلات ساختاری فرض ارتباط بین متغیرهای پژوهش ازطریق آزمون ضریب همبستگی پیرسون بررسی شد که مقدار ضریب همبستگی رهبری امنیت‌مدار با روحیه در محل کار و نشاط سازمانی به‌ترتیب 56/0 و 61/0 و مقدار ضریب همبستگی بین روحیه در محل کار و نشاط سازمانی 73/0 به دست آمد که مثبت و معنادار بودند (جدول 1).
جدول 1. میانگین، انحراف معیار، چولگی و کشیدگی و ضرایب همبستگی رابطه بین متغیرهای پژوهش
|
متغیر |
انحراف معیار±میانگین |
چولگی |
کشیدگی |
r |
||
|
1 |
2 |
3 |
||||
|
1.رهبری امنیت‌مدار |
58/0±17/4 |
90/0- |
17/1 |
1 |
|
|
|
2.روحیه در محل کار |
54/0±23/4 |
60/0- |
06/0 |
**56/0 |
1 |
|
|
3.نشاط سازمانی |
69/0±08/4 |
79/0- |
05/0- |
**61/0 |
**73/0 |
1 |
01/0 **P<
همچنین، قبل از بررسی فرضیات پژوهش به برازش مدل پرداخته شد. اندازۀ برازش مدل در تعیین ارتباط متغیرهای آشکار و متغیرهای پنهان استفاده می‌شود (جدول 2).
جدول 2. شاخص‌های برازش مدل نظری پژوهش
|
|
نیکوئی برازش (GFI) |
ریشه میانگین مربعات باقی‌مانده RMR)) |
شاخص برازش تطبیقی (CFI) |
ریشه‌ی میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) |
|
مقدار مطلوب |
9/0 و بالاتر |
کمتر از 05/0 |
بزرگ‌تر از 9/0 |
کمتر از 08/0 |
|
مقدار به‌دست‌آمده |
94/0 |
01/0 |
99/0 |
05/0 |
نتایج برازش مطابق با استانداردهای تعیین‌شدۀ جدول 2 مناسب بوده‌اند؛ بنابراین، به طراحی مدل معادلات ساختاری پرداخته شد. در شکل 2 کلیۀ روابط متغیرهای پنهان و بارهای عاملی هر یک از گویه‌ها نشان داده شدهاند.
|
χ2 = 60.32; df = 41; χ2/df = 1.47; CFI= 0.99; IFI= 0.99; RMR=0.01;GFI=0.94 , RMSEA= .05
شکل 2. مدل برازش شده تحقیق (ضرایب استاندارد)
|
|
91/0 |
|
85/0 |
|
73/0 |
|
85/0 |
|
82/0 |
|
حس تعلق |
|
تجربه عرفانی |
|
ارتباط معنوی
|
|
سیستم سازمانی
|
|
معناداری محیط کاری |
|
درگیری شغلی |
|
مدیریت منابع انسانی |
|
89/0 |
|
اثربخشی روانی |
|
82/0 |
|
86/0 |
|
85/0 |
|
نشاط سازمانی |
|
روحیه در محل کار |
|
30/0 |
|
63/0 |
|
62/0 |
|
رهبری امنیت مدار سازمانی |
|
مقبولیت |
|
مشاهده پتانسیل |
|
امنیت روانی |
|
91/0 |
|
80/0 |
در جدول 3 ضرایب مسیر برای بررسی فرضیات پژوهش آورده شدهاند.
جدول 3. ضرایب مسیر برای بررسی فرضیات پژوهش
|
|
ضریب مسیر |
T |
نتیجه |
|
رهبری امنیت‌مدار نشاط سازمانی |
30/0 |
09/4 |
تأیید |
|
رهبری امنیت‌مدار روحیه در محل کار |
62/0 |
06/7 |
تأیید |
|
روحیه در محل کار نشاط سازمانی |
63/0 |
12/7 |
تأیید |
|
رهبری امنیت‌مدار روحیه در محل کار نشاط سازمانی |
39/0 |
01/5 |
تأیید |
با توجه به یافته‌ها اثر مستقیم رهبری امنیت‌مدار بر نشاط سازمانی (09/4, t=30/0β=)، اثر مستقیم رهبری امنیت‌مدار بر روحیه در محل کار (06/7, t=62/0β=) و اثر مستقیم روحیه در محل کار بر نشاط سازمانی (12/7, t=63/0β=) مثبت و معنادار بود. همچنین، برای بررسی اثر غیرمستقیم رهبری امنیت‌مدار بر نشاط سازمانی با میانجی‌گری روحیه در محل کار از t سوبل استفاده شد که با توجه به مقدار (01/5, t=39/0β=) می‌توان پذیرفت رهبری امنیت‌مدار بر نشاط سازمانی با میانجی‌گری روحیه در محل کار، اثر مثبت و معنادار دارد.
بحث
این مطالعه با هدف بررسی تأثیر رهبری امنیت‌مدار بر نشاط سازمانی معلمان تربیت بدنی با میانجی‌گری روحیه در محل کار انجام گرفت. یافته اول نشان داد رهبری امنیت‌مدار بر نشاط سازمانی معلمان تربیت بدنی اثر مثبت و معنادار دارد. این یافته با یافته‌های مطالعات خلیجیان و همکاران (1396)، طاهریان و همکاران (1393) و انصاری و همکاران (1392) همخوان است. در تبیین این یافته می‌توان گفت رهبران امنیت‌مدار، با نشان‌دادن احترام به معلمان، حمایت‌گری، ریسک‌پذیری، مهارت‌های بین‌فردی، الهام‌بخشی و القای تفکر مثبت، می‌توانند امنیت روانی معلمان را تأمین کنند و در آنها این حس را در ایجاد کنند که در محیطی بی‌دغدغه اظهارنظر کنند و از سرزنش‌شدن هراسی نداشته باشند. ادراک امنیت روانی هم به‌نوبۀخود، می‌تواند ازطریق ایجاد احساسات خوشایند، همکارانه و همدلانه، تمایل و اشیاق به کار را در معلمان، بیشتر و محیط کار را برای آنان، جذاب‌تر و لذت‌بخش‌تر کند. خلیجیان و همکاران (1396) در این زمینه اظهار می‌کنند یکی از عوامل مؤثر بر شادکامی احساس حمایت و پشتیبانی و انصاف است. رهبران امنیت‌مدار حامیان قوی برای کارکنانشان برای مواجهه با شرایط ناامن و ناآشنا به حساب می‌آیند. توجه به نیازهای افراد و رسیدگی به آنها و حمایت و پشتیبانی از افراد در زمان مواجهه با مشکل و همراهی تا بازگرداندن فرد به حالت آرامش زمینۀ خشنودی و رضایت و مسئولیت‌پذیری زیردستان را فراهم می‌کند. همچنین، این رهبران با رفتارهایی چون نوع‌دوستی و شفقت، همدلی، پرهیز از جانبداری و قضاوت، رفتار منصفانه و دلسوزانه با دیگران، صادق‌بودن، رعایت عدالت و حقوق دیگران شناخته می‌شوند؛ بنابراین، رهبران امنیت‌مدار نسبت به مسائل و رنج‌های کارکنان بی‌تفاوت نیستند و رعایت عدالت، بخش مهمی از دغدغه‌های روزانۀ آنها محسوب می‌شود. این امر به‌ویژه در محیط‌های آموزشی کنونی که با نارضایتی معلمان از شرایط درآمدی مواجه است، نقش کلیدی برای نگهداشت آنها در این محیط‌ها البته با رضایت و خشنودی دارد.
یافته دوم نشان دادند رهبری امنیت‌مدار بر روحیه در محل کار معلمان تربیت بدنی اثر مثبت و معنادار دارد. در مطالعات سرحدی و همکاران (1396)، ناستی‌زایی (1393) و شیرزاد کبریا و شعبانی زنگنه (1390) مشخص شده است از عوامل مؤثر بر روحیه در محیط کار، سبک رهبری مدیران است. رهبری امنیت‌مدار با تبدیل محیط سازمانی به محیطی امن، اطمینان‌بخش، سازگار و انعطاف‌پذیر برای انطباق با تغییرات گسترده و پویای دنیای بیرون )شمس و خلیجیان، 1392)، ایجاد امنیت ازطریق ارزش‌گذاری، مقبولیت و قدردانی و فراهم‌آوردن زمینه کاوش ازطریق تأکید بر رشد، توسعه و پتانسیل و نیز رسیدگی به وظایف و موقعیت‌ها ازطریق یک رویکرد مثبت (اردلان و همکاران، 1394) زمینۀ تقویت روحیه کارکنان را فراهم می‌آورد. رهبران امنیت‌مدار با دارابودن فاکتورهایی چون مقبولیت، فراهم‌کردن فرصت ریسک، مشاهدۀ پتانسیل (استعداد نهایی)، قابلیت دسترسی، استفاده از انگیزش ذاتی، گوش‌دادن و پرسش‌گری، آرامش و قابلیت اطمینان و ذهنیت مثبت (کومب، 2011) بر روحیۀ کارکنان تأثیرگذارند.
یافته سوم نشان داد روحیه در محل کار بر نشاط سازمانی معلمان تربیت بدنی اثر مثبت و معنادار دارد. این یافته با یافته‌های سمیعی اصفهانی و همکاران (1397)، زارع شاه‌آبادی و همکاران (1391) و آتکینسون و هال (2011) همخوان است. در تبیین این یافته می‌توان گفت در مدرسه‌ای که شرایط مطلوب و اوضاع در آن دارای نظم و قاعده است، معلمان و مدیران با برقراری روابط صمیمانه و حمایتی، تقویت حس همکاری در انجام امور مدرسه و حل مسائل شخصی و شغلی، دارای روحیۀ کاری بیشتری خواهند بود و این روحیۀ مثبت و بالا، نشاط سازمانی معلمان را با بالابردن اشتیاق شغلی، انعطاف‌پذیری ذهنی در کار، تلاش بیشتر در کار و مقاومت در برابر مشکلات کاری افزایش می‌دهد. ستایش‌فر (1397) دربارۀ تأثیر روحیه بر نشاط سازمانی معلمان اظهار می‌کند امروزه که بر بحث نشاط و رضایت خاطر، تأکید فراوانی بر امکانات و رفاه و مسائلی از این قبیل می‌شود که در جای خود بی‌تأثیر هم نیست؛ اما در مقام مقایسه، کمتر به این مسئله پرداخته می‌شود که ایثار، فداکاری، گذشت، دستگیری، نوع‌دوستی، احساس دیده شدن و لحاظ‌شدن، احساس هدر نرفتن زحمات و احساس رضایت خالق هستی، تا چه اندازه سبب حفظ تازگی و طراوت روحیه و به تبع آن، افزایش نشاط و شادمانی معلمان می‌شوند. سمیعی اصفهانی و همکاران (1397) اظهار می‌کنند رضایت شغلی، احترام و منزلت، احساس امنیت، اعتماد اجتماعی و مشارکت اجتماعی (که نشانه‌هایی از داشتن روحیۀ خوب در محل کارند) ارتباط معناداری با نشاط اجتماعی معلمان دارند. زارع شاه‌آبادی و همکاران (1391) معتقدند با افزایش رضایت شغلی معلمان، نشاط اجتماعی بیشتری در آنها مشاهده می‌شود. آتکینسون و هال (2011) دریافتند نشاط فقط به‌عنوان نتیجه یا پیامد خوب‌آمدن چیزها نیست، بلکه علت آنها نیز محسوب می‌شود و روحیۀ بالا به کارمندان در عملکرد بهتر، افزایش کارایی، حفظ و ابقا در سازمان، کمک می‌کند.
یافته چهارم نشان داد رهبری امنیت‌مدار بر نشاط سازمانی با میانجی‌گری روحیه در محل کار معلمان تربیت بدنی اثر مثبت و معناداری دارد. باید گفت رهبر امنیت‌مدار به حرف کارکنان گوش می‌دهد، موجبات انگیزش آنها را فراهم می‌آورد، به حمایت از آنها می‌پردازد و با داشتن ویژگی‌هایی مثل مقبولیت، فراهم‌کردن فرصت ریسک، قابلیت دسترسی، آرامش و امنیت روانی کارکنان را فراهم می‌کنند که نتیجۀ آن، داشتن کارکنانی با روحیه در سازمان خواهد بود. ارتقای روحیۀ معلمان هم به‌نوبۀخود فضای مدرسه را پویا، پرنشاط و فعال می‌کند و توانمندی‌ها و خلاقیت‌های معلمان را به‌خوبی شکوفا و متجلی می‌سازد. حیدری و همکاران (1396) معتقدند مدیران ازطریق روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان و شیوه‌های رفع نیازهای انسانی، کارکنان را در اجتماعی هدفمند برای رسیدن به رشد و تعالی فردی و گروهی گرد هم می‌آورند که این نحوۀ عملکرد بدون‌شک سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان ایجاد خواهد کرد. رهبران مثبت‌گرا با رفتار خود، جوّ و فضای کاری مبتنی بر آرامش و امنیت خاطر را فراهم می‌کنند و به تقویت احساس انرژی و توانمندی روانی می‌پردازند و با ایجاد روابط انسانی مثبت ازطریق تقویت احساس تعلق و شایستگی، زمینۀ احساس انرژی و نشاط را در افراد به وجود می‌آورند. خلیجیان و همکاران (1396) معتقدند وجود رهبری امنیت‌مدار در سازمان‌ها و به‌ویژه سازمان‌های آموزشی و برقراری امنیت روانی، میزان بیشتری از نشاط سازمانی معلمان را به دنبال دارد. علیزاده اقدم و همکاران (1393) اذعان می‌کنند وجود احساس امنیت به آرامش و رضایت خاطر منجر می‌شود و نبود امنیت با حالات هیجانی نامطبوع همراه است و با بروز اختلال همراه خواهد شد؛ این باعث می‌شود مقداری از توان زیست‌‌شناختی و روانشناختی فرد صرف مبارزه با آن شود. ناامنی، هیجان نامطلوبی است که در ردیف فشارهای روانی آسیب‌زننده قرار می‌گیرد و با ایجاد اضطراب، بی‌اعتمادی، احساس بیگانگی، انزوا و ناخرسندی و رضایت از زندگی کاری، فرد را از زندگی شاد و سالم دور می‌کند. راس و جونز (2008) اظهار می‌کنند رهبران امنیت‌مدار با ویژگی‌هایی ازقبیل مهارت‌های بین‌فردی، شوخ‌طبعی، تفویض اختیار و توسعۀ امنیت روانی، تسهیل و ساده‌سازی امور، با تدارک جوّ سازمانی مناسب می‌توانند بهبود روحیه و درنتیجه، احساس امنیت و آرامش را در کارکنان موجب شوند. در چنین محیطی کارکنان مطمئن‌اند برای صحبت‌کردن به‌صورت شفاف نه‌تنها تنبیه یا طرد نمی‌شوند، از مدیران تشویق به بیان نظرات و انتقادات سازنده خواهد شد. پوپر و ملیس (2003) بیان می‌کنند رهبری امنیت‌مدار به‌عنوان یک پایگاه امن محسوب می‌شود و به زیردستانش در توسعۀ مدل‌های جدید روحی و به‌علاوه ایجاد اعتماد به نفس، خودمختاری، شایستگی، تأثیر بر خویشتن، احترام به نفس کمک خواهد کرد؛ بنابراین، در چنین محیطی انتظار می‌رود روحیه و نشاط سازمانی کارکنان بالا باشد. چوگتای و بوکلی (2011) دریافتند رهبران می‌توانند با تقویت احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آنها و ترغیب کارکنان برای تعهد بیشتر به شغل، اشتیاق به کار و شادابی و نشاط را در کارکنان افزایش دهند. کمرون (2007) دریافت رهبران مثبت‌گرا با ایجاد جوّ مثبت، روابط انسانی مثبت، ارتباطات مثبت و معناگرایی مثبت بر روحیه و نشاط سازمانی کارکنان اثر مثبت می‌گذارند.
درمجموع یافته‌های این مطالعه نشان دادند رهبری امنیت‌مدار هم به‌طور مستقیم و هم به‌طور غیر مستقیم ازطریق روحیه در محل کار بر نشاط سازمانی معلمان تربیت بدنی اثر مثبت و معناداری دارد؛ بنابراین، مدیران مدارس ازطریق گسترش امنیت روانی، برقراری روابط انسانی و صمیمانه، تقویت احساس تعلق و شایستگی معلمان و توسعۀ فرهنگ گفتمان و همکاری در افزایش روحیه و نشاط سازمانی معلمان نقش مهمی دارند. با توجه به اینکه مطالعۀ حاضر ازنظر مکانی صرفاً محدود به بخش خاصی از ایران است، بدیهی است نظرات معلمان تربیت بدنی شهر زاهدان نمی‌تواند نمایندۀ کاملی از نظرات معلمان تربیت بدنی در کل کشور باشد و این مسئله، تعمیم مکانی پژوهش را با محدودیت مواجه می‌سازد. برای افزایش قدرت تعمیم‌دهی نتایج باید پژوهش‌های مشابهی در سایر شهرها و دربارۀ سایر معلمان انجام شود. نظر به اینکه تکمیل پرسشنامهها در شرایط همه‌گیری بیماری کرونا در شرایط خاص انجام شد، پژوهش دارای محدودیت است.
[1] . Secure-Base Leadership Questionnaire
[2] . The Spirit at Work Scale
[3] . Workplace Happiness Questionnaire
)