Explaining the Model of Intrapersonal Communication Competence Encouraging Positive and Effective Relationship in Organizations from the perspective of the Academic Experts

Document Type : Research Paper

Authors

1 Member of board of teachers, Semnan University

2 Ph.D. Candidate in behavioral management, School of Economics, Management and Administrative Sciences, Semnan University, Semnan, Iran

Abstract

The purpose of this study was to investigate the intrapersonal communication competencies (ICC) that encourage positive and effective relationships in  organizations, as well as identification of its components and determination of the quality of interaction between them, from the perspective of academic experts; by using interpretive structural methodology (ISM). The sample comprised of 17 academic experts who were selected using snowball sampling. Research tools for gathering data was a researcher made matrix table. Findings showed that 9 important components of ICC were Self-awareness, positive self-concept, positive self-talk, self-esteem, self-confidence, optimism, imagination interactions, self-management, and having a frame of reference. By using interpretive structural methodology, these were placed at 4 different levels of interaction. The results of power and dependence diagram analysis showed that having a frame of reference, positive self-concept, and self-esteem which were placed in influence area were more effective than other components on intrapersonal communication competencies. Then, self-awareness, self-confidence, optimism, positive self-talk, and imagination interactions which were placed in linkage area were important components of intrapersonal communication competencies. Self-management also was placed on the dependent area; and none of the components were placed on the autonomous area. In general, the results showed that the components of intrapersonal communication competencies at different levels have effects on each other, and changes in the quality of each component cause changes in quality of other components at the same level as well as the next levels, which in turn cause changes in the quality of positive and effective organizational relationships.
 
 

Keywords

Full Text

امروزه جریان تازه­ای در تحقیقات مدیریتی شروع شده است که به ­­جای توجه به عوامل بازدارنده اثربخشی در سازمان به عواملی که موجب افزایش رفتارهای کاری مثبت می­شوند توجه دارد. یکی از این جریان­ها تاکید بر توسعه روابط مثبت در کار است؛ که به معنی ارتباطی است که بین افراد در محیط کاری اتفاق افتاده و موجب سودمندی طرفینی برای آنها می­شود. روابط مثبت در محیط کار نتایج بسیار مهمی برای سازمان در پی دارد؛ چرا که می­تواند موجب بهروزی، شاد بودن، سلامت جسمی و روانی، کاهش ترک شغل، و علاقه کارکنان به مدیران و سازمان و در نهایت افزایش بهروه­وری شود (مادن، مسیس و مادن، 2015). به همین خاطر است که برای بسیاری از متخصصانی که به صورت روزانه با افراد، یا سازمان­ها کار می­کنند، یک موضوع مهم این است که چه شایستگی­هایی وجود دارند که منجر به توسعه روابط مثبت می­شوند و افراد چگونه می­توانند آموزش داده شوند تا بتوانند ارتباطات اثربخش و نزدیکی را ایجاد کرده و حفظ نمایند. حدود یک دهه قبل، ریف و سینگر (2000)، بر انجام تحقیقات بیشتر درباره فرایند­ها و عوامل تشویق‌کننده توسعه روابط مثبت و اثربخش تاکید و خاطر نشان کرده­اند تا همین اواخر بیشتر تحقیقات بر جنبه­های منفی توسعه روابط توجه داشته‌اند. به ­نظر آنها، زمان آن فرا رسیده است که محققان بر جنبه­های مثبت و تشویق­کننده روابط تاکید کنند. نتیجه­گیری مشابهی به­وسیله اشنایدر و لوپز (2007)، در کتابشان با عنوان روانشناسی مثبت در این مورد ارائه شده است. ال‌آبات (2009)، نیز اخیرا ادعای مشابهی داشته است. به­عقیده او باید تئوری‌های ارتباطات و فرایندهایی که بر کیفیت آن تأثیر می­گذارند اصلاح شوند و تاکید بیشتری بر جنبه‌های مثبت روابط شود. یکی از تلاش­هایی که اخیرا تئوری­های مختلف ارتباطات مثبت و اثربخش را با یکدیگر ترکیب کرده است توسط ال­آبات، کوسیناتو، ماینو، کولسو و اسکیلتا (2010) بوده است که شروع به تحقیقات سازمانی درباره چیزهایی که آنها آن را شایستگی­های ارتباطی می­نامند کرده­اند.

یکی از عواملی که امروزه باعث تاکید زیاد بر شایستگی­های ارتباطی در سازمان­ها شده است تغییر در  استخدام از کارکنان یقه آبی به یقه سفید، افزایش تعداد کارکنان موقت و اشتغال مشروط، جهانی­شدن، و استفاده از تکنولوژی­های جدید است. به همین خاطر است که ارتباطات مثبت و اثربخش در لیست مهارت‌هایی قرار می­گیرد که کارفرمایان به دنبال آن هستند. کارفرمایان از کارکنان انتظار دارند ارتباط­گرانی مؤثر باشند؛ و آنها را بر همین اساس ارزیابی می­کنند (کیتون، کاپوتو، فورد، فیو، لیبوتیز و همکاران، 2013). واضح است که نقطه شروع هر نوع ارتباطی، ارتباط با خود است برای ارتباط مثبت و اثربخش با دیگران فرد باید در ابتدا قادر باشد با خود ارتباط مناسبی برقرار کند (اوبرهولزر، 2013). خود و ارتباطات پیوند نزدیکی با یکدیگر دارند؛ به همین خاطر در دهه­های اخیر موضوعات مهمی در روانشناسی فردی و اجتماعی شده­اند. به­ عقیده روانشناسان، نقشی که خود در ارتباطات دارد بسیار مهم و پیچیده است؛ چرا که پویایی­های ارتباطی را تحت تأثیر قرار داده؛ و چگونگی ارتباط فرد با دیگران بستگی به این دارد او خود را چگونه می­بیند و چگونه با خود ارتباط برقرار می­کند (فینکل و ووهس، 2006).

یکی از ویژگی­های کارکنان شاد داشتن یک رابطه خوب و با کیفیت با همکاران خود و نیز با دیگران است. علی­رغم تاثیر ارتباطات درونی مثبت بر این شادی و رابطه خوب، بسیاری از محققان سازمانی این نوع ارتباط را نادیده می­گیرند. ارتباطات درونی مثبت می­توانند تعارضات را حل کرده و به فرد در رویارویی با شرایط دشوار سازمانی و بهروزی عمومی کمک کنند. بنابراین یادگیری و تمرین ارتباطات درون­فردی برای همه کارکنان و در همه سطوح  سازمانی مهم و مفید است (هانیکوت، پنس و گرهارت، 2013).

نظریه­های ارتباط­محور به پدیده­های اجتماعی و از جمله سازمان­ها با یک ذره­بین ارتباطی نگاه می­کنند؛ چرا که ارتباطات اساس همه ساختارهای اجتماعی است. برای مثال، سازمان­ها، رهبری، عواطف، و غیره همگی از فرایندهای ارتباطی ایجاد شده­اند. ارتباطات ساختاری است که تعاریف زیادی دارد. ارتباطات از پنج قرن قبل از میلاد مطالعه شده و تا کنون صدها تعریف از آن ارائه شده است. با این وجود، علی­رغم تنوع و تعدد تعاریف، سه حوزه مهم که در آن توافق زیادی میان محققان وجود دارد، در رابطه با چیزهایی است ارتباطات را تشکیل می­دهند؛ یعنی فرایندی، تبادلی، و نمادین بودن آن. ارتباطات فرایند تسهیم ایده‌ها، اطلاعات، و پیام­ها با دیگران در یک زمان و مکان خاص است؛ و شامل نوشتن و صحبت کردن، و نیز ارتباطات کلامی و غیرکلامی است (ماسیک فری، 2007).

به­ طور کلی، افراد در سه سطح درون­فردی، میان فردی و عمومی با یکدیگر ارتباط برقرار می­کنند. ارتباط درون­فردی، همان ارتباط با خود است. این نوع ارتباط فعالیت­هایی مثل پرورش افکار، تصمیم­گیری، گوش­دادن، و خودنگری را شامل می­شود. ارتباط میان‌فردی، به ارتباط و مراوده بین دو نفر اطلاق می‌شود. این نوع ارتباط شامل گفت و گو، مصاحبه، و مذاکره گروهی است. در ارتباط عمومی، فرد پیامی را به جمعی از مخاطبان می­فرستد (پیرسون، نلسون، تیتسورث و هارتر، 2011، ص.22). با اینکه یکی از قوی­ترین ادعاهایی که به­ طور مکرر شده این است که ارتباطات درون­فردی اساس سایر ارتباطات می­باشد؛ ولی خود، کم توسعه­­یافته­ترین، و جوان­ترین مفهوم در بین همه انواع ارتباطات در مطالعات دانشگاهی و سازمانی می‌باشد. اگر چه واژه ارتباطات درون­فردی ممکن است جدید و مربوط به سال­های اخیر به نظر برسد و حتی برخی اظهار داشته­اند که چنین ارتباطی فاقد مبانی نظری کافی است، ولی ایده ارتباطات درون­فردی پیشینه تاریخی زیادی داشته و قدمت آن حتی به بیش از 2300 سال قبل می­رسد؛ به­گونه­ای که360 سال قبل از میلاد، افلاطون در میان نوشته­های خود اندیشه و تفکر را به­ عنوان یک گفتگوی درونی و پنهان توصیف کرده است. در سال­های اخیر، این موضوع توجه نویسندگان زیادی را به خود جلب کرده است؛ و در نیمه دوم قرن بیستم انتشارات دانشگاهی، و حتی برخی مدل­های تفسیری درباره این سطح از ارتباطات افزایش یافته است (الدرج، هانیکوت، وایت، و استاندیگ، 2015). ارتباطات درون­فردی نوعی ارتباط با خود بوده که افراد به­وسیله آن رفتارها، نگرش­ها و پیام­های دیگران را تجزیه و تحلیل می­کنند تا به یک رویداد داده شده معنا ببخشند. ارتباطات درون­فردی، همه عناصر ارتباطی (مثل فرستنده، گیرنده، و انتقال­دهنده) که سطوح دیگر ارتباطات دارند را شامل می­شود؛ با این تفاوت که در این­گونه ارتباط شخص خودش فرستنده و گیرنده پیام است و گاهی برای خود بازخورد فراهم می­کند (برکو، روی، ایتکن، جون، ولوین و اندرو،2010). ارتباط درون­فردی،‌اعمال ذهنی خودآگاه انسان مانند تفکّر، محاسبه و ارزیابی خود و دیگران، و روابط میان خود و دیگران، برنامه­ریزی، تخیل و یادآوری و همچنین اعمال ذهنی ناخودآگاه مثل خواب دیدن را‌ دربرمی‌گیرد‌(مختاری، زارعی زوارکی، و مفیدی، 1393). در ارتباطات درون­فردی پیام از تفکر و احساس فرد که ذهن او آن را پردازش و تفسیر می‌کند ساخته می­شود. بازخورد زمانی که فرد با خود صحبت می­کند و تصمیم می­گیرد برخی ایده­ها را کنار بگذارد و یا اینکه آنها را با ایده­های دیگر جایگزین کند اتفاق می‌افتد. از آنجا که انسان­ها دائما در حال برنامه­ریزی، خیال­پردازی، تفکر بوده و نگران چیزهایی که در دنیای اطرافشان در حال رخ دادن است می­باشند، لذا همواره در حال برقراری ارتباط با خود می­باشند (استینبرگ، 2007، ص 140-145).

شایستگی ارتباطی که همان اثربخشی ارتباطی است، توجه قابل ملاحظه­ای را در ادبیات ارتباطات به خود جلب کرده است. شایستگی ارتباطی از دیدگاه محققان بسیاری مطالعه شده است، و از سال 1970 میلادی توجه به آن بیشتر شده است. محققان هر یک به­طور جداگانه ریشه­های زبان­شناختی، عوامل اجتماعی، معیارهای رفتاری، و ویژگی­های گفتاری را به­عنوان عوامل مرتبط با این شایستگی­ها بررسی کرده‌اند. با این حال، هنوز تعریف واحدی از آن صورت نگرفته و آگاهی­ها درباره ویژگی­هایی که به عنوان شایستگی ارتباطی شناخته می­شوند ناقص است (کیتون و همکاران، 2013). مفهوم شایستگی به­طور گسترده­ای در رشته­ها و زمینه­های مختلفی استفاده شده است؛ و یک مفهوم مسأله­ساز است، چرا که معانی و تفاسیر مختلفی داشته؛ و تفسیر آن بستگی به زمینه­های فرهنگی، زبان­شناختی و ملی دارد. شایستگی تنها محدود به کسب مهارت­ها نبوده و اشاره به توان اداره چالش­هایی که در یک موقعیت خاص اتفاق می­افتند به یک روش مناسب دارد.

اثربخشی در ارتباطات درون­فردی نیازمند کسب شایستگی و درک فرایند ارتباطی است. شایستگی ارتباطی درون­فردی، ریشه در مفهوم هوش درون­فردی دارد؛ که برای اولین بار با ارائه تئوری هوش چندگانه توسط گاردنر[1] در سال 1983، مطرح شد. گاردنر، بر اساس کار اولیه ثرندایک[2] (1920)، هوش را به هشت مقوله دسته­بندی و یک مورد از آنها را هوش­ درون‌فردی نامید (نانگل، هانسن، اردلی و نورتون، 2010). به ­عقیده سینگ (2013)، شایستگی ارتباطی درون­فردی که ریشه در هوش درون­فردی دارد، عبارت است از توانایی برای آگاهی یافتن از خود، فهم نقاط ضعف و قوت خود، و بیان احساسات و اندیشه­های خود به­صورت غیر مخرب. مک کارلی(2014)، شایستگی­­ ارتباطی درون­فردی را توانایی فرد برای حفظ روابط رضایت­بخش و سالم در طی زمان از طریق ارتباطات مناسب افکار و ایده­ها تعریف نموده؛ که خود شامل فرایند­های عاطفی و شناختی؛ و نیز آگاهانه و ناآگاهانه است که در طول حل­مسأله و قبل از تصمیم­گیری اتفاق می­افتند و به­طور رفتاری منتقل می­شوند. نلسون و لاو  (2011) شایستگی ارتباطی درون­فردی را فهمیدن و توان اداره عواطف درونی و بیرونی، خودتنظیمی، و نیز آگاهی فرد از ارزش­های خود به ‌عنوان یک شخص تعریف کرده­اند.

ارزیابی شایستگی­های ارتباطی درون­فردی به خاطر پیچیدگی فرایندی که دارد کار دشواری است. با این حال، هر یک از محققان ارتباطی به زعم خود به یک یا چند مورد از ابعاد آن اشاره کرده­اند. برای مثال کوئنیگ (2011)، ابعاد شایستگی­های ارتباطی درون‌فردی را خود­مدیریتی؛ مدیریت­زمان؛ خود‌توسعه‌ای؛ خود­تنظیمی؛ انطباق­پذیری؛ عملکرد اجرایی[3]؛ هدفمندی؛ تأخیر در رضایت­مندی (یا به تعویق انداختن اهداف کوتاه­مدت و پاداش­های موجود فوری و دنبال کردن اهداف بلند ­مدت که به­طور موقت دور اما ارزشمند­تر هستند)؛ توانایی مقابله با حواس‌پرتی؛ و توانایی تنظیم استراتژی و دیدگاه خود به همان صورت که مورد نیاز است می­داند (کوئنیگ، 2011). ­مطالعات گاردنر[4](1983؛ به نقل از لاو، 2014) نشان داده است هر فردی دارای یک سری از شایستگی­های درونی است؛ که این­ها همانند اثر انگشت منحصر به فرد هستند. به عقیده او افرادی که سطح گسترده­ای از شایستگی­های درون­فردی را به کار می‌گیرند سطح بالایی از عزت نفس را از خود نشان می‌دهند. به ­عقیده لاو (2014)، عزت نفس و مدیریت درست استرس مهارت­هایی هستند که مستقیما با شایستگی­های ارتباطی درون­فردی در ارتباط­اند. این نوع از خود­کنترلی متکی بر یک روش انطباق شناختی برای حفظ یک سطح متعادلی از وضعیت عاطفی است.

کروز و همکاران (2014) و نیز اولیور، مارکلن و هاردی (2010) نشان داده­اند ارتباطات درون­فردی می‌تواند بر افکار، احساسات، و رفتارهای فرد در شرایط استرس­زا تأثیر بگذارد؛ و اینکه ارتباطات درون­فردی در قالب افکار و احساسات که اقتدار و شایستگی شخصی را بهبود می­دهد با بهروزی عاطفی در ارتباط است. افراد در ارتباطات درون­فردی همانند گفتگوی آشکار، معانی را درون خود گفتگو می­کنند و خواسته­های منفی و تعارضات گذشته و نیز احساسات مثبت را به خود یادآوری می­کنند. آنها همچنین نشان داده­اند خودپنداره که اشاره به ارزیابی کلی فرد  از درک خود و دیگران دارد، یکی از عواملی است که بر شایستگی ارتباطی مؤثر است.

با اینکه اصلاح رفتار فرد با خود اهمیت فراوانی دارد؛ اما در بسط معنایی و ارزش آن در میان مجموع رفتارهای ارتباطی انسان و میزان تأثیر و تاثر آن پژوهش­های کمتری صورت گرفته است؛ که در این خصوص می­توان به ­طور نمونه به پژوهش صادقی و سبحانی­نیا (1390)، و فینکل و ووهس (2006)، اشاره کرد که به نقش "خود" در ارتباطات پرداخته­اند. با این حال ارتباطات درون­فردی در میان تحقیقاتی که درباره سایر سطوح ارتباطی صورت گرفته است یک واژه نسبتا جدید بوده و توجه کمتری به این موضوع شده است و شور و اشتیاق اولیه اندکی میان افراد دانشگاهی نسبت به این موضوع وجود داشته است. لذا این تحقیق سعی دارد به بررسی آن بپردازد و از شایستگی­های ارتباطی درون­فردی بحث نماید؛ تا از این طریق مدیران، کارکنان و محققان سازمانی را متوجه این موضوع مهم نموده و بتواند مقداری از خلاء تحقیقاتی در این زمینه را پر کند. با توجه به اینکه هدف این پژوهش به دلیل بهره­گیری از روش مدل­سازی ساختاری­تفسیری- که روشی مؤثر و کارا برای موضوعاتی است که در آن متغیرهای کیفی در سطوح مختلف اهمیت بر یکدیگر آثار متقابل داشته و می­توان با استفاده از آن، وابستگی­های بین متغیرهای کیفی مسئله را کشف، تحلیل و ترسیم کرد، و اولین بار به­وسیله وارفیلد[5] (1974؛ به نقل از آذر، خسروانی و جلالی،1392) مطرح شده- شناسایی شایستگی­های ارتباطی درون‌فردی تشویق­کننده ارتباطات­سازمانی مثبت و اثربخش و بررسی چگونگی ارتباطات درونی ابعاد مؤثر بر آن با یکدیگراست، لذا سؤالات پژوهش به­صورت زیر مطرح می­شوند:

1) شایستگی­های ارتباطی درون­فردی تشویق­کننده ارتباطات سازمانی مثبت و اثربخش کدامند؟ 2) ارتباطات درونی این شایستگی­ها چگونه است؟ 3) مدل روابط وسطوح تأثیرآن­ها چگونه است؟ 4) تحلیل مدل روابط این شایستگی­ها براساس قدرت نفوذ- وابستگی چگونه است؟

 

روش­

روش پژوهش، جامعه و نمونه آماری: از آنجا که نتایج این پژوهش­می­تواند درتصمیم­گیری­های سازمانی در راستای تشویق ارتباطات سازمانی مثبت و اثربخش استفاده شود، لذا از نوع کاربردی- توسعه­ای بوده و بر اساس روش انجام توصیفی- پیمایشی است.­از نظر نوع پژوهش،آمیخته (کمی-کیفی) است؛­که به­منظور "احصای ابعاد شایستگی ارتباطی درون­فردی و ساخت­دهی" به آنها استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش تمامی افراد خبره دانشگاهی و اساتید مجرب رشته مدیریت در زمینه ارتباطات سازمانی هستند که 17 نفراز آنها با استفاده از روش نمونه­گیری گلوله­برفی به­ عنوان نمونه انتخاب شدند. از آنجا که این پژوهش تفسیری و نتایج آن خبره‌محور است و در تحقیقات تفسیری تعداد خبرگان همواره مورد مناقشه بوده است، از تمام جامعه در دسترس، از بیشترین نمونه که فرصت پاسخگویی داشتند نظرخواهی شد؛ که به­ توصیه وارفیلد (1974، به نقل از آذر، خسروانی و جلالی،1392)، که ارائه دهنده روش مدل­سازی ساختاری تفسیری است تعداد 15 تا 25 نفر خبره، نمونه خوب و قابل دفاعی در این نوع مدل­سازی است. نمونه­گیری گلوله­برفی از آن جهت مورد استفاده قرار گرفت که بسیاری از اساتید مراجعه شده رشته مدیریت در زمینه موضوع مورد مطالعه اظهار عدم تخصص لازم و کافی نمودند و اساتید دیگری که دارای تخصص لازم و کافی در این زمینه بودند را معرفی ­کردند؛که از تعداد خبرگان معرفی شده و نظرسنجی شده 2 نفر زن و 15 نفرمرد؛ 6 نفر استاد تمام، 4 نفر دانشیار، و 7 نفر استادیار و همگی دارای مدرک دکتری بودند؛ و70٪ از آنها دارای سابقه هیات علمی بالاتر از10 سال بوده و میانگین سنی آنها 52 سال بود.

ابزار سنجش: در بخش کیفی پژوهش عمدتاً از مطالعات کتابخانه­ای و نظرخواهی استفاده شده است. مولفه­های شایستگی­های ارتباطی درون­فردی با استفاده از ادبیات تحقیق و تجمیع تمامی طبقه­بندی­ها و مطالعات صورت گرفته در حوزه شایستگی­های ارتباطی و نیز نظرخواهی از خبرگان تعیین شدند. در بخش کمی از ماتریسی به­نام ماتریس خود­تعاملی ساختاری همانند جدول 2 که در زیر آورده شده است، برای دریافت آرا و نظرات خبرگان در قالب روش مدلسازی تفسیری ساختاری بهره گرفته شد؛ به این صورت که با توجه به تعداد ابعاد شناسایی شده برای شایستگی ارتباطی درون­فردی و شماره­گذاری و سپس قرار دادن آنها در جدول مذکور از خبرگان خواسته شد آنها را دو به دو با هم بررسی نموده و با استفاده از نمادهایV,A ,X ,Oبه تعیین روابط بین آنها بپردازند.

روش اجرا و تحلیل­: روش  اجرا و تحلیل با استفاده از گام­های هفت­گانه روش مدل­سازی ساختاری تفسیری بوده است، به این صورت که در ابتدا متغیرهای مسأله شناسایی می­شوند که می­تواند با بررسی مطالعات گذشته و دریافت نظرات خبرگان صورت گیرد. در گام دوم متغیرهای مسأله به صورت دو به دو با هم بررسی می­شوند و پاسخ­دهنده با استفاده از نمادهای زیر به تعیین روابط بین متغیرها می­پردازد.

V: متغیر i به تحقق متغیرj کمک می­کند.

A: متغیرj به تحقق متغیرi کمک می­کند.

X: متغیر i و j هر دو به تحقق هم کمک می­کنند.

O: متغیر i وj با هم ارتباطی ندارند.

در گام سوم از طریق تبدیل نمادهای O وA به عدد "0" وX و V به  عدد "1"، ماتریس خودتعاملی ساختاری به یک ماتریس دودویی تبدیل می­شود و ماتریس دسترسی اولیه به­دست می­آید. در گام چهارم و پس از آنکه ماتریس دسترسی اولیه به دست آمد، با وارد کردن انتقال­پذیری در روابط متغیرها ماتریس دسترسی نهایی به دست می­آید. در گام پنجم با استفاده از ماتریس دسترسی نهایی مجموعه خروجی یا "1" های هر سطر و مجموعه ورودی یا "1" های هر ستون برای هر متغیر به دست می­آید؛ که پس از تعیین مجموعه ورودی و خروجی اشتراک این مجموعه­ها برای هر یک از متغیرها تعیین می­شود و از این طریق مجموعه مشترک برای هر متغیر به دست می­آید. متغیرهایی که مجموعه خروجی و ورودی مشترک آنها کاملا مشابه باشند، در بالاترین سطح از سلسله مراتب مدل ساختاری تفسیری قرار می­گیرند. به­ منظور یافتن اجزای تشکیل دهنده سطح بعدی سیستم اجزای بالاترین سطح از آن در محاسبات ریاضی جدول مربوط حذف می­شود و عملیات مربوط به تعیین اجزای سطح بعدی مانند روش تعیین اجزای بالاترین سطح انجام می­شود. این عملیات تا آنجا تکرار می­شود که اجزای تشکیل­دهنده کلیه سطوح سیستم مشخص شوند. در گام ششم با توجه به سطوح متغیرها و ماتریس دسترسی نهایی مدل ساختاری تفسیری ترسیم می­گردد. در گام هفتم متغیرهای تحقیق در چهار گروه خودمختار، وابسته، پیوندی و نفوذی طبقه بندی می­شوند (آذر، خسروانی و جلالی،1392). اجرای این گام­ها به شرح ذیل است:

گام اول: شناسایی متغیرهای مربوط به تحقیق. در این مرحله با بررسی ادبیات تحقیق و نیز نظرخواهی ازخبرگان متغیرها و ابعاد مربوط به شایستگی­ ارتباطی درون­فردی استخراج و دسته­بندی شدند. در جدول (1) هر بعد و تعریف خلاصه­ای از آن و چند مورد از منابعی که این بعد و مفاهیم نزدیک به آن به ­عنوان شایستگی ارتباطی درون­فردی اشاره شده آمده است.

گام دوم: تشکیل ماتریس خودتعاملی ساختاری. پس از شناسایی ابعاد شایستگی ارتباطی درون­فردی که در گام اول به آنها اشاره شد در گام بعد ماتریس خودتعاملی ساختاری تشکیل می­شود. این ماتریس با مقایسه زوجی ابعاد شایستگی ارتباطی درون­فردی توسط خبرگان و با به­کار بردن نمادهایV،A،O، و   X ایجاد می­گردد. به این صورت که از خبرگان خواسته می­شود اگر سطر- به لحاظ سلسله­مراتب تقدم و تأخر- مقدمه ستون است و بر آن تأثیر دارد V؛ اگر ستون- به لحاظ سلسله­مراتب تقدم و تأخر- مقدمه سطر است و بر آن تأثیر دارد A؛ اگر سطر و ستون- به لحاظ سلسله­مراتب تقدم و تأخر- مقدمه یکدیگرند و بر هم تأثیر می­گذارند X؛ و اگر سطر و ستون به لحاظ سلسله­مراتب بر یکدیگر تقدم و تأخر و تأثیر ندارند در داخل جدول  Oبگذارند. بعد از نظرخواهی از خبرگان، ماتریس خودتعاملی ساختاری مطابق با جدول (2) به­دست آمده است.

گام سوم: ایجاد ماتریس دسترسی اولیه. در این مرحله، ماتریس خودتعاملی ساختاری به یک ماتریس دودویی تبدیل می­گردد که ماتریس دسترسی اولیه نامیده می­شود. این کار از طریق تبدیل نمادهایA  و O به "0" و X و  Vبه "1"، در ماتریس خود تعاملی ساختاری انجام می­شود که همانند جدول (3) به­دست آمده است.

گام چهارم: ایجاد ماتریس دسترسی نهایی. پس از آنکه ماتریس دسترسی اولیه به­دست آمد، با وارد کردن انتقال­پذیری در روابط متغیّرها، ماتریس دسترسی نهایی به­دست می­آید. منظور از انتقال­پذیری آن است که اگر متغیرA بر متغیرB تأثیر داشته باشد و متغیرB بر متغیرC تأثیر بگذارد A بر C نیز تأثیر می‌گذارد. در این گام، تمامی روابط ثانویه بین متغیرها، بررسی شد و ماتریس دسترسی نهایی مطابق جدول (4) به­دست آمده است.

گام پنجم: بخش­بندی سطح. در این مرحله ماتریس دسترسی به سطوح مختلف دسته­بندی می­شود. روش کار در این گام به این صورت است که پس از تعیین مجموعه ورودی (اعداد سطر) و خروجی (اعداد ستون)، اشتراک این مجموعه­ها برای هر یک از ابعاد تعیین خواهد شد. از این طریق مجموعه مشترک برای هر بعد به­دست می­آید. ابعادی که مجموعه خروجی و مشترک آن­ها کاملا یکسان باشند، در بالاترین سطح از سلسله مراتب مدل ساختاری تفسیری قرار می گیرند. هنگامی که در اولین تکرار عنصر یا عناصر بالاترین سطح مشخص شدند، باید این­ها از سایر عناصر جدا و یا به بیان دیگر حذف شوند. این عمل تا زمانی که سطح تمامی عناصر مشخص شود تکرار می شود. جدول (5)  تکرارهای 1 تا 7 برای تعیین سطوح­ مختلف را نشان می­دهد.

گام ششم: در این مرحله با توجه به سطح متغیرها در جدول (5) و ماتریس دسترسی نهایی، مدل اولیه رسم و از طریق حذف انتقال­پذیری­ها، مدل نهایی همانند شکل (1) به­دست آمده است.

گام هفتم: تجزیه وتحلیل قدرت نفوذ و میزان وابستگی. ساختار این گام به این صورت است که ابتدا یک نمودار با دو محور افقی (میزان وابستگی) و عمودی (قدرت نفوذ) ترسیم نموده و با توجه به تعداد عناصر شناسایی شده در گام اول -که در این تحقیق 9 عنصر می­باشد- آن را به چهار گروه خودمختار، وابسته، پیوندی، و نفوذ دسته­بندی می‌کنیم. به این صورت که گروه اول، متغیّرهای خودمختارند که قدرت نفوذ و وابستگی ضعیفی دارند. این متغیرها تا حدودی از سایر متغیرها مجزا هستند و ارتباطات کمی دارند. گروه دوم، متغیّرهای وابسته را شامل می­شود که قدرت نفوذ ضعیف، اما وابستگی بالایی دارند.گروه سوم، متغیّرهای پیوندی هستند که قدرت نفوذ و وابستگی بالایی دارند. در واقع هر گونه عملی بر روی این متغیرها منجر به تغیر سایر متغیرها می­شود.گروه چهارم، متغیّرهای مستقل می­باشند که قدرت نفوذ بالا و وابستگی پایین دارند. متغیرهایی که قدرت نفوذ بالایی دارند در اصطلاح متغیرهای کلیدی نامیده می­شوند که این­ها در یکی از دو گروه پیوندی و نفوذ قرار می­گیرند. این گام از طریق جمع کردن ورودی­های "1"درهرسطر (قدرت نفوذ) و ستون (میزان وابستگی) در جدول (4) برای هر بعد به­ صورت جداگانه، و نوشتن آنها روی محور عمودی و افقی و سپس مشخص نمودن جایگاه آنها از طریق ترسیم میزان قدرت نفوذ و وابستگی همانند شکل 2 انجام شده است (آذر، خسروانی و جلالی،1392).

 

یافته­ها

پس از انجام گام­های هفت­گانه روش مدل­سازی ساختاری تفسیری که در بالا به آنها اشاره شد یافته‌های تحقیق به صورت جداول و اشکال زیر ارائه گردیده است.

 

 

جدول1. ابعاد شایستگی­ ارتباطی درون­فردی


شایستگی

ارتباطی

شماره

متغیر

تعریف و ابعاد

منابع

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ابعاد شایستگی‌های ارتباطی درون فردی

1

خودپنداره مثبت

ارزشیابى مثبت و کلى فرد از شخصیت خویش؛  خودانگاشت، نوع نگاه فرد به خود، تصویر از خود،  مفهوم از خود، خود­نگری، تلقی از خود، برداشت از خود

گیوموس و لکچرر (2014)؛ برکو و همکاران (2010 )؛ گرنت (2009)

 

2

عزت نفس

باور و اعتقادی که فرد درباره ارزش و اهمیت خود دارد؛ کرامت نفس، حرمت نفس، خودارزشی، خوداحترامی.

گرنت (2009)؛ صادقی و سبحانی نیا (1390)؛ برکو و همکاران (2010)

3

اعتماد به نفس

احساس لیاقت فردی و اتکاء به خود؛ اتکا به نفس، خودباوری، خودکارآمدی، احساس قدرت شخصی.

 الدردج  و همکاران (2015)؛کوئنیگ (2011)؛ برکو و همکاران (2010)؛ گرنت (2009)

4

خودآگاهی

شناخت نگرش­ها، آراء، عقاید، اندیشه­ها، هیجانات، توانایی­ها، مهارت­ها، وکاستی­های خود

 الدردج و همکاران(2015)؛اوبرهولزر (2013)؛ هانیکوت، پنس و گرهارت (2013)؛ برکو و همکاران (2010)؛ گرنت (2009)

5

خود­مدیریتی

توانایی برای کنترل و تنظیم عواطف و انگیزه­های خود؛ خودتنظیمی، حل تعارضات دورنی، کنترل دورنی، ثبات و تعادل عاطفی، کنترل تکانه­های عصبی.

الدردج و همکاران(2015)؛ مک کارلی (2014)؛ گیوموس و لکچرر (2014)؛ کوئنیگ (2011) ؛ گرنت (2009)

6

خوش­بینی

(مثبت اندیشی)

نگرش مثبت نسبت به خود، دیگران و وضعیت­های روزانه؛ احساس امیدواری، هدفمندی، آینده­محوری، چشم انداز و باور مثبت به آینده.

فرهنگی (1393،ص23)؛ کوئنیگ (2011)؛ هملر (2011)

7

تصور تعاملات

مرور مکالمات و رویارویی­های قبلی خود و اندیشیدن درباره رویارویی­های آینده با دیگران؛ خیال­پردازی، تصویرسازی ذهنی، شبیه­سازی ذهنی.

الدردج و همکاران (2015)؛ هانیکوت و همکاران ( 2013)؛ برکو و همکاران (2010)

8

خودصحبتی مثبت

گفتگو و ارتباط فردباخودو کلمات مثبتی که او به طور درونی باخودمی­گوید؛ تفکر درونی، صحبت ذهنی، حرف زدن با خود، نجوای درونی، صحبت خصوصی

 الدردج و همکاران (2015)؛ اوبرهولزر (2013)؛ پیرسون و همکاران (2011)؛ برکو و همکاران (2010)

9

داشتن چارچوب مرجع

روشی که فرد بدان طریق به دنیای اطراف خود می نگرد، شامل ادراکات، ذهنیات، تجربیات، احساسات، تفاسیر، استنتاج­ها، ارزیابی­ها، نگرش‌ها، عقاید، باورها، راهبردها، انتظارات، زمینه­های فرهنگی، و جهان­بینی فرد؛ داشتن سیستم ارزشی

 الدردج و همکاران (2015)؛ هانیکوت و همکاران (2013)؛ پیرسون و همکاران (2011)؛  برکو و همکاران (2010)

 

 

همان­طور که در جدول (1) دیده می­شود، در گام اول از گام­های هفت­گانه روش مدل­سازی ساختاری تفسیری که با هدف شناسایی متغیرها و عناصر
صورت می­گیرد، 9 مورد از عناصر و ابعاد مهم


شایستگی ارتباطی درون­فردی شامل خودپنداره،
اعتماد به نفس، عزت نفس، خودآگاهی،
خودمدیریتی، خوش­بینی، تصور تعاملات،
خودصحبتی مثبت، و داشتن چارچوب مرجع
شناسایی شدند؛ لذاجدول (1) به سوال اول تحقیق با این عنوان که شایستگی­های ارتباطی درون­فردی تشویق­کننده ارتباطات سازمانی مثبت و اثربخش کدامند پاسخ داده و شایستگی­های ارتباطی مهم درون­فردی را از دیدگاه خبرگان نشان می­دهد؛ که به­ منظور روشن شدن هر عنصر تعریف مختصری از آن و نیز برخی از مفاهیم نزدیک به آن نیز در جدول مذکور آمده است.

 

 

جدول 2. ماتریس خودتعاملی ساختاری

شماره

 

9

8

7

6

5

4

3

2

1

1

 

A

V

O

V

V

X

V

X

 

2

 

A

V

O

V

V

X

V

 

 

3

 

A

X

A

X

V

A

 

 

 

4

 

A

V

O

V

V

 

 

 

 

5

 

A

A

O

A

 

 

 

 

 

6

 

A

X

O

 

 

 

 

 

 

7

 

O

X

 

 

 

 

 

 

 

8

 

A

 

 

 

 

 

 

 

 

9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 


همان­طور که در جدول(2) مشاهده می­شود در گام دوم روش مدل­سازی ساختاری تفسیری که در بالا به آن اشاره شد، روابط داخلی بین شایستگی­های ارتباطی درون­فردی تشویق­کننده ارتباطات سازمانی مثبت و اثربخش توسط خبرگان مشخص شده است؛ که این جدول به سوال دوم تحقیق با این عنوان که ارتباطات درونی ابعاد شایستگی­های ارتباطی درون‌فردی چگونه می­باشد پاسخ داده است؛ و اینکه چه ابعادی با یکدیگر رابطه دارند و کدام یک بر دیگری مؤثر است، کدام بر یکدیگر اثر متقابل داشته و یا اینکه رابطه­ای با یکدیگر ندارند را از دیدگاه خبرگان مشخص کرده است.


 

جدول 3. ماتریس دسترسی اولیه

شماره

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

1

1

1

1

1

1

0

1

0

2

1

1

1

1

1

1

0

1

0

3

0

0

1

0

1

1

0

1

0

4

1

1

1

1

1

1

0

1

0

5

0

0

0

0

1

0

0

0

0

6

0

0

1

0

1

1

0

1

0

7

0

0

1

0

0

1

1

1

0

8

0

0

1

1

1

1

1

1

0

9

1

1

1

1

1

1

0

1

1

 

 

 

همان­طور که در جدول (3) ملاحظه می­شود، در گام سوم نمادهای چهارگانه V,A ,X ,O به عددهای "0"

و "1" تبدیل شده­اند؛ که این گام به­منظور انجام گام‌های دیگر و در راستای رسیدن به پاسخ سوال
سوم تحقیق که تعیین مدل روابط و سطوح تأثیر ابعاد شایستگی ارتباطی درون فردی می­باشد انجام شده است؛ و خود مستقیما به هیچ یک از سوالات تحقیق پاسخ نمی­دهد.

 

 

جدول 4. ماتریس دسترسی نهایی

شماره

1

2

3

4

5

6

7

8

 

نفوذ

1

1

1

1

1

1

1

1

1

0

8

2

1

1

1

1

1

1

1

1

0

8

3

0

0

1

1

1

1

1

1

0

6

4

1

1

1

1

1

1

1

1

0

8

5

0

0

0

0

1

0

0

0

0

1

6

0

0

1

1

1

1

1

1

0

6

7

0

0

1

0

1

1

1

1

0

5

8

0

0

1

1

1

1

1

1

0

6

9

1

1

1

1

1

1

0

1

1

8

وابستگی

4

4

8

7

9

8

7

8

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


       همان­طور که جدول (4) نشان می­دهد، در گام چهارم تمام روابط ثانویه بین متغیرها بررسی شده است. به­عنوان مثال چون در جدول(3)، عامل 1 بر عامل 8 مؤثر است و عامل 8 بر عامل 7 مؤثر است، بنابراین بر اساس قاعده انتقال­پذیری که در بالا به آن اشاره شد، باید عامل 1 بر عامل 7 نیز مؤثر باشد؛ که این  انتقال­پذیری با تبدیل عدد 0 در جدول 3  به عدد 1 در جدول 4 نشان داده شده است. سایر عوامل نیز به همین صورت مورد بررسی قرار گرفته­اند. در این



ماتریس، قدرت نفوذ و میزان وابستگی هر متغیر نیز نشان داده شده است. قدرت نفوذ یک متغیر از جمع تعداد متغیرهای متأثر از آن و خود متغیر به دست می­آید. میزان وابستگی یک متغیر نیز از جمع متغیرهایی که از آنها تأثیر می­پذیرد و خود متغیر به دست می‌آید. این گام نیز مقدمه گام بعدی بوده و در راستای پاسخ به سوال سوم تحقیق انجام می­شود و خودش مستقیما به هیچ یک از سوالات تحقیق پاسخ نمی‌دهد.

 

جدول5. تکرار اول تا چهارم بخش­بندی سطوح


شماره

مجموعه خروجی‌(سطر)

مجموعه ورودی (ستون)

مجموعه مشترک

سطح

1و2

1-2-3-4-5-6-7-8

1-2-4-9

1-2-4

سه

3و6

3-5-6-7-8

1-2-3-4-5-6-7-8-9

3-5-6-7-8

دو

4

1-2-3-4-5-6-7-8-9

1-2-3-4-6-8-9

1-2-3-4-6-7-8

سه

5

5

1-2-3-4-5-6-7-8-9

5

یک

7

3-5-6-7-8

1-2-3-4-6-7-8

3-6-7-8

دو

8

3-5-6-7-8

1-2-3-4-6-7-8-9

3-6-7-8

دو

9

1-2-3-4-5-6-7-8-9

9

9

چهار

 

 

 

 

 

همانطور که در جدول (5) دیده می­شود در گام پنجم و در اولین مرحله از مراحل سطح­بندی، عنصر شماره 5 به­ علت یکسان بودن مجموعه خروجی و مشترک آن در سطح اول؛ عناصر 3، 6، 7، و 8 بعد از تکرارهای مختلف و حذف عنصر5، در سطح دوم؛ عناصر 1، 2 و 4 بعد از حذف عناصر تعیین سطح شده، در سطح سوم؛ و عنصر 9 نیز در سطح چهارم قرار گرفته است. این جدول در راستای پاسخ به سوال سوم تحقیق و تعیین مدل روابط وسطوح تأثیرآن­ها بوده است که این امر در گام ششم محقق گردیده است.

 

 

خودمدیریتی

 

چارچوب مرجع

 

تصور تعاملات

 

خودصحبتی مثبت

 

اعتماد

 به نفس

 

خوش­بینی

 

عزت نفس

 

خودپنداره مثبت

 

خودآگاهی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل1. مدل تعاملی شایستگی­های ارتباطی درون­فردی تشویق­کننده روابط مثبت و اثربخش


 

شکل(1) به سوال سوم تحقیق پاسخ داده و مدل ابعاد شایستگی­های ارتباطی درون­فردی بر اساس سطوح مختلف تأثیر آنها در گام ششم را نشان می­دهد. همان­طور دیده می­شود مدل نهایی به­دست آمده در این تحقیق از چهار سطح تشکیل شده است؛ که این سطوح برگرفته از سطح­بندی­های انجام شده در جدول 5 می­باشند. روابط یک سویه و دو سویه استفاده شده در این مدل نیز برگرفته از نمادهای جدول 2 می­باشند. به­عنوان مثال رابطه دو­سویه بین

 

عزت نفس و خودپنداره برگرفته از نمادx  و بقیه روابط نیز به همین صورت می­باشند. این مدل نشان می­دهد عناصری که در سطح بالاتر هستند تأثیرگذاری کمتری دارند و بیشتر تحت تأثیر سایر عناصر در سطوح زیرین خود می­باشند. برای مثال همان­طور که در شکل 1 دیده می­شود عنصر خودمدیریتی در بالاترین سطح قرار گرفته است؛ بنابراین بیشتر تحت تأثیر عناصر سطوح پایین­تر از خود می باشد و عناصر دیگر نیز به همین صورت.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9

 

 

پیوندی

4

 

 

1,2

 

 

نفوذ

9

8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7

 

3,6,8

 

 

 

 

 

 

 

6

 

 

7

 

 

 

 

 

 

5

 

 

 

وابسته

 

 

 

 

 

 

خودمختار

4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

5

 

 

 

 

 

 

 

 

1

9

8

7

6

5

4

3

2

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل2. میزان قدرت نفوذ- وابستگی


شکل(2) به سوال چهارم تحقیق پاسخ داده و تحلیل مدل روابط شایستگی­های ارتباطی درون­فردی را بر اساس قدرت نفوذ- وابستگی آنها در گام هفتم را نشان می­دهد. همانطور که در این شکل دیده می­شود و بر اساس توضیحات گفته شده در مورد ساختار آن، عنصر 5 در ناحیه دوم واقع شده است؛ که نشان دهنده آن است که این عنصر بیشترین وابستگی را دارد، عناصر3، 4، 6، 7، و 8 در ناحیه سوم قرار گرفته­اند که نشان دهنده آن است که این عناصر قدرت نفوذ و وابستگی بالایی دارند؛ و عناصر 1، 2 و 9 در ناحیه چهارم قرار گرفته اند که نشان دهنده آن است که این عناصر قدرت نفوذ بالا و وابستگی پایینی دارند و می­توانند بیشترین تأثیر را در ارتقای شایستگی ارتباطی درون­فردی در سازمان داشته باشند.

 

بحث

در این پژوهش تلاش شد ضمن معرفی مفهوم شایستگی ارتباطی درون­فردی و اهمیت و جایگاه آن در ارتباطات سازمانی، به استخراج ابعاد مهم آن با استفاده از دیدگاه­های مختلف و منابع معتبر پرداخته شود و با بهره­گیری از نظر خبرگان دانشگاهی مورد بررسی و اولویت­بندی قرار گیرند. در نهایت 9 بعد از ابعاد مهم شایستگی­های ارتباطی درون­فردی شامل خودپنداره، عزت نفس، خودآگاهی، اعتماد به نفس، خودصحبتی مثبت، تصورتعاملات، داشتن چارچوب مرجع، خوش­بینی و خودمدیریتی شناسایی شدند. نتایج پژوهش نشان داد این عوامل در 4 سطح تعاملی مختلف بر یکدیگر مؤثر بوده و برخی مقدمه ابعاد دیگر هستند. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل نمودار قدرت نفوذ و میزان وابستگی در شکل 2 نشان داد ابعاد عزت نفس، خودپنداره و چارچوب مرجع در ناحیه نفوذ؛ و ابعاد خودآگاهی، اعتماد به نفس، خوش­بینی، خودصحبتی مثبت و تصور تعاملات در ناحیه پیوندی قرار گرفتند؛ که متغیرهای این دو ناحیه جزو متغیرهای کلیدی برای شایستگی ارتباطی درون‌فردی محسوب می­شوند و نیاز است که افراد و سازمان­ها به منظور دستیابی به اثربخشی در سایر سطوح ارتباطی به این ابعاد توجه ویژه­ای داشته و سعی در تقویت آنها نمایند. خودمدیریتی نیز در ناحیه وابسته قرار گرفت؛ که نشان می­دهد این بعد وابسته به سایر ابعاد ذکر شده بوده و خروجی آنهاست. هیچ کدام از ابعاد در ناحیه خودمختار قرار نگرفتند.

همانطور که در مدل طراحی شده مشاهده می­شود چارچوب مرجع در اولویت قرار گرفته است و دارای ارتباط یک سویه با ابعاد دیگر در مدل می­باشد. این مطلب حاکی از آن است که از نقطه­نظر خبرگان داشتن چارچوب مرجع و یا به­عبارتی سیستم ارزشی اهمیت بسزایی در شایستگی ارتباطی درون­فردی دارد و منبع و منشأ ارتباط با خویشتن می‌باشند. وجود رابطه یک سویه بین چارچوب مرجع با ابعاد سطوح دیگر منطقی است چرا که ابعاد دیگر را در پی­دارد؛ بدین­معنی که در صورت داشتن چارچوب مرجع است که خودپنداره، خودآگاهی و عزت نفس شکل گرفته و متعاقب آن سایر ابعاد نیز ایجاد شده و تقویت می­شوند و خودمدیریتی را موجب می‌گردند.چارچوب مرجع اشاره به روشی دارد که فرد دنیای خود را می­بینید و ساختار فرد برای رمزگذاری و رمزگشایی پیام را ایجاد می­کند؛ و متشکل از تمام چیزهایی است که فرد به صورت درونی برای موقعیت ارتباطی می­آورد؛ مثل باورها، بینش­ها، نگرش­ها، گرایش­ها، و ارزش­ها؛ تجربیات، زمینه فرهنگی، الگوی تفکر، جهان­بینی، فرهنگ، و جنسیت و سایر عوامل روانشناختی؛ که این­ها به فرد کمک می­کنند شخصیت واقعی خود را بفهمد.

در سطح بعدی سه عامل خودپنداره، خودآگاهی، و عزت نفس وجود دارند که رابطه دو­سویه با یکدیگر داشته و از دیدگاه خبرگان متأثر از سطح قبلی هستند. رابطه دوسویه بین این ابعاد اصولی می‌باشد؛ چرا که خودپنداره یعنی درک و فهم هر شخص از خود که در آن تمام ادراکات جسمانی، اجتماعی و روانی فرد در مورد خودش دخیل­اند. خود­پنداره، در آگاهی یافتن از خود بسیار مؤثر است. آگاهی از خود نیز می­تواند در درک درست از خودپنداشت کمک کند (فرهنگی،1393، ص. 133). عزت نفس نیز یک فرایند خود­ارزیابی است؛ اینکه فرد چگونه خودش را در آن نقش­هایی که ایفا می‌کند احساس می­کند. عزت نفس احساسی است که هر کس از خود دارد و توجه زیاد به آن در بیشتر موارد، با خودپنداره و خودآگاهی همراه است. خودآگاهی یا همان آگاهی از خود و وقوف بر توانایی­های خود عاملی است که موجب می­شود، افکار فرد به توانمندی­ها و نقاط مثبت او معطوف شود. خودآگاهی منشاء رفتارهای سازندة مفید، مسئولانه و عزت نفس است. برای اینکه افراد بتوانند خودپنداره مثبتی داشته باشد و خود را با ارزش بدانند، باید از خصوصیات مثبت، توانایی­ها، زیبایی­ها و استعدادهای خود آگاه باشند (مختاری و  همکاران،1393).

در سطح سوم اعتماد به نفس، خوش­بینی، خود‌صحبتی مثبت و تعاملات تصور شده وجود دارند که از دیدگاه خبرگان متأثر از سطوح قبلی بوده و بین آنها رابطه دوسویه وجود دارد. خود­پنداره و خود‌آگاهی اساس بسیاری از خود­صحبتی­ها هستند. بسیاری از خود­صحبتی­های فرد بر اینکه او چگونه خود را درک می­کند متمرکز است. نظر انسان در مورد خود، خودآگاهی، و عزت نفس بیشتر اعمال و رفتارهای او را مشخص می­سازد. هر چه نظر فرد در مورد خودش بهتر باشد و آگاهی بیشتری از خود داشته باشد، میزان اعتماد به نفس و احساس لیاقت و اتکاء به خود او بیشتر خواهد شد. خود­صحبتی می­تواند مثبت یا منفی باشد. اگر افکاری که از ذهن فرد می­گذرند منفی باشند، چشم­انداز او درباره زندگی احتمالا بدبینانه خواهد بود. اگر افکار فرد مثبت باشند، او به احتمال زیاد خوش­بین خواهد بود؛ از سوی دیگر مثبت­اندیشی و خوش­بینی نیز موجب خودصحبتی مثبت می­شوند (یاراتان و یوکسویلیو، 2010). خود­صحبتی خط پایان و انتهای افکاری است که از ذهن می­گذرند؛ و نیاز به سطح خاصی از خودآگاهی دارند. برخی خودصحبتی­ها و کلمات روحیه‌بخش مثلا وقتی که فرد به خود جهت می­دهد و جملاتی مانند آرام باش؛ خونسرد باش؛ ناراحت نشو؛ نگران نباش؛ لبخند یادت نرود را به خود می­گوید و سایر پیام­های مشابه، به خودمدیریتی و خودتنظیمی کمک می­کنند. مکالمه درونی مثبت باعث می‌شود فرد احساس خوبی داشته و سرشار از انگیزه شود. ندای درونی می­تواند به فرد در حفظ حالت تعادل کمک نماید. خود­صحبتی ابزار قدرتمندی برای تبدیل تفکرات غیر منطقی به باورهای منطقی است. اگر خود­صحبتی به درستی سازماندهی شود، می­تواند بر افراد در غلبه بر هیجان‌ها و نیز برنامه­ریزی مجدد افکارشان به یک روش مثبت کمک کند. خود­صحبتی همچون وسیله‌ای است که به گوینده اجازه می­دهد خارج از خود گام بردارد، اهداف بیشتری را تعیین و نگاه انتقادی به آنها داشته باشد، و وضعیت خود را در پرتو نگاه از دور تجدید نماید. این موجب خود‌تنظیمی می­شود. خود­صحبتی یک ابزار مهم شناختی است که افراد از آن برای میانجی قرار دادن اقدامات خود و یادگیری در فعالیت­های جدید یا مورد نیاز استفاده می­کنند (هال و اسموترووا، 2013). خود­صحبتی همچنین می‌تواند واکنش­های غیر کلامی فرد را آغاز کند. حتی اگر ساکت و آرام باشد می­تواند اثرات زیادی داشته باشد. رفتار، احساسات، اعتماد به نفس، و حتی میزان استرس از طریق صحبت درونی تحت تأثیر قرار می‌گیرند. خود­صحبتی رفتار های فرد را شکل می‌دهد و رفتارهای او نتایجی را که به دست می آورد را شکل می­دهند (برکو و همکاران، 2010). بین آنچه افراد به زبان می­آورند و آنچه انجام می‌دهند رابطه تنگاتنگی وجود دارد. به ­علاوه حرف‌زدن با خود موجب آرامش روحی فرد می­شود. به­عقیده وکیت[6] (1994؛ به نقل از دسان ایوگینیوولا، 2014) خود‌صحبتی به ­وسیله تعاملات نمادین بوجود می­آید افراد می­توانند از خود­صحبتی برای معنی دادن به نمادهای محیط درونی و بیرونی خود استفاده کنند، که این نمادها به نوبه خود اقدامات آتی فرد را تحت تأثیر قرار می­دهند. تعامل­گرایان نمادین معتقدند افراد می‌توانند از طریق توانایی خود برای استفاده از  نمادها و حفظیک معنی مشترک از آنها گفتگوی درونی داشته باشند؛ که این گفتگو به آنها اجازه خواهد داد تا معنی­سازیکرده و پاسخ­های رفتاریمناسب را برای اقدامات ارتباطی خود با دیگران انتخاب کنند. به­ عقیده هانیکوت و همکاران (2013)، تعاملات تصور شده نوعی از شناخت اجتماعی هستند که در آن افراد برخوردهای ارتباطی پیش­بینی شده یا قبلی با دیگران را تصور می­کنند تا بر افکاری تمرکز نمایند که قبل یا بعد از تعامل به‌عنوان راهی برای برنامه­ریزی صحبت­های آتی و یا گفتگوهای قبلی و تلاشی برای بهبود اثربخشی باشد. به ­عقیده او تعاملات تصور شده با برنامه­ریزی برای گفتگوهای مشخص می­توانند در رسیدن به اهداف مفید باشند. به ­عقیده آنها افرادی که تمایل زیادی به مرور ذهنی دارند استراتژی­های پیامی زیادی را در طی گفتگوهای واقعی در مقایسه با افرادی که تمایل کمتری به این کار دارند استفاده می­کنند. همچنین او معتقد است تعاملات تصور شده می­تواند به تحمل و مدیریت تعارض بین فردی کمک کنند. یکی از راه‌هایی که برنامه­ریزی شایستگی ارتباطی را افزایش می­دهد کاهش هیجان در تعاملات ارتباطی است. ممارست در تعاملات تصور شده می­تواند در رسیدن به این هدف ارزشمند باشد. تعاملات تصور شده شکل مهمی از شناخت هستند که هم بر ایجاد و هم بر تفسیر پیام مؤثر هستند. تعاملات تصور شده پدیده‌های طبیعی و عمومی هستند که افراد می­توانند برای بهبود زندگی خود از آنها استفاده کنند. تجسم گفتگو­ها قبل و یا بعد از انجام آن فواید زیادی برای ارتباط­گران دارد. از طریق تعاملات تصور شده افراد می­توانند در برقراری ارتباطات شایسته­تر شوند، درک خود را از خود و دیگران بهبود دهند، ارتباطات مهم را حفظ کرده، و نگرانی­های خود را کاهش دهند (الدردج و همکاران، 2015). همان­طور که دیده می­شود وجود رابطه دو سویه بین ابعاد این سطح نیز اصولی است چرا که تصور تعاملات می‌تواند موجب خودصحبتی شود و خودصحبتی نیز می‌تواند تعاملات گذشته و آینده را در ذهن متابدر سازد. از سوی دیگر تصور تعاملات و خود­صحبتی مثبت می­توانند موجب خوش­بینی و مثبت­اندیشی شوند و خوش­بینی نیز می­تواند خودصحبتی مثبت را ایجاد نماید و با یکدیگر موجب شکل­گیری اعتماد به نفس شوند. اعتماد به نفس نیز به نوبه خود می­تواند موجب خوش­بینی و خود­صحبتی مثبت شود.

در سطح چهارم خود­مدیریتی وجود دارد که با ابعاد دیگر رابطه یک سویه دارد و از دیدگاه خبرگان ستاده سطوح قبل می­باشد. خود­مدیریتی بدین­معنی است که فرد چگونه عواطف و انگیزه­های خود را کنترل یا تنظیم نماید. خودمدیریتی محصول خودآگاهی، اعتماد به نفس، عزت نفس، خوش­بینی، تکلم مثبت واقدام هماهنگ با ارزش­های خود بوده و به معنای شناخت حالات، ترجیحات، منابع و بینش­های درونی خود و مدیریت صحیح این منابع درونی می­باشد. مدیریت این منابع به فرد کمک می­کنند برای ارتباطات آینده آماده شود، با احساسات خود کنار بیاید، و از ارتباطات گذشته یاد بگیرد و به ثبات و تعادل عاطفی دست یابد. افرادی که قادر به کنترل و تنظیم عواطف خود هستند از انگیزه و اثربخشی بالایی نیز در تعامل با دیگران و از جمله ارتباطات بین فردی در سازمان برخوردار خواهند بود.

بر اساس آنچه گفته شد پیشنهادهای زیر در جهت ارتقای شایستگی­های ارتباطی درون­فردی ارائه می‌شود. برای برقراری ارتباط درون‌فردی، قطعا باید شایستگی­های آن را فرا بگیریم. اصلاح خودپنداره که هر چند کار دشواری است، اما به اعتقاد برخی از دانشمندان علوم رفتاری، امری شدنی است. اصلاح مفهوم از خود با برداشتن دو گام اصلی افزایش خودآگاهی و داشتن نگرش مثبت نسبت به خود و دیگران امکان­پذیر است. بدون شک راه­های گوناگونی برای خودآگاهی وجود دارد اما به نظر می­رسد معرفت نفس از طریق خالق و آفریننده آن می­تواند به­دست آید زیرا اوست که بهتر از هر موجودی دیگری نفوس انسان­هارا می­شناسد و با مراجعه به آیات قرآن و فرمایشات پیشوایانی دینی می­توان به شناخت درستی از نفس دست پیدا کرد. راه دیگرش می­تواند تدبر، تامل و تحلیل خود نفس توسط انسان باشد که تلاش­های علمی فیلسوفان و دانشمندان علوم مختلف می­تواند در این زمینه کمک­کننده انسان باشد. به­منظور افزایش عزت نفس پیشنهاد می­شود کارکنان خود را آن­گونه که هستند بپذیرند و برای خود ارزش قایل شوند. به منظور تقویت اعتماد به نفس برای خود اهدافی روشن و دقیق و قابل اندازه­گیری تعیین کنند. با افرادی ارتباط برقرار کنند که از آنها چیزهای جدید یاد بگیرند. هر از گاهی با خود خلوت نموده و با خود مثبت حرف بزنند؛ چرا که رفتار، احساسات، اعتماد به نفس، و حتی میزان استرس از طریق صحبت درونی تحت تأثیر قرار می­گیرند. خود­صحبتی مثبت با عملکرد بالا و موفقیت آنها در ارتباط است. به منظور خوش­بین بودن چشم­انداز و باور مثبت نسبت به پیامدهای آینده داشته باشند؛ احترام مثبت و معینی برای خویش در نظر بگیرند و احساس خوشایند خود را به همکاران خود نیز منتقل کنند. تعاملات موفق گذشته خود با همکاران و مدیران را مرور و در ذهن خود تصور نمایند. به­منظور افزایش خود­مدیریتی سعی نمایند تعارضات درونی خود را حل نموده و رفتار با خود را اصلاح نمایند؛ احساسات و افکار خود را در اختیار داشته باشند و کنترل درونی داشته و به ثبات و تعادل عاطفی برسند. کارکنان برای دستیابی به ارتباطات اثربخش سازمانی و نتایج مثبت باید ذهن مثبتی داشته باشند و از قدرت جادویی کلمات برای کسب انرژی در جهت انجام کارها استفاده کنند. برخی از تکنیک‌های افزایش گفت­و­گوهای ذهنی مثبت درون خود عبارت­انداز: بازبینی و بهبود بخشیدن دائم افکار و اعمال خود؛ تقویت و افزایش اعتماد به نفس، عزت نفس و انگیزه در درون خود؛ روی ‌آوردن به رویکردهای مثبت؛ افزایش دادن افکار مثبت، امیدواری و مثبت‌گرایی در خود؛ گام برداشتن به سوی کسب صلاحیت‌های فردی و حرفه‌ای بیشتر و قابل تأمل‌تر؛ غلبه کردن بر عقاید محدود کننده، موانع و چالش‌های شخصی و حرفه‌ای؛ تسکین دادن استرس و فشار عصبی خود. بنابراین لازم است کارکنان در انتخاب کلماتی که با آن خود را خطاب قرار می دهند بسیار با دقت انتخاب کنند و به ذهن خود تنها فرامین مثبت دهند و مراقب برنامه­های منفی که ممکن است از طرف افراد دیگر به آنها القا شود باشند.

تکلم با خود و یا نگارش خاطرات نیز می‌تواند موجب تقویت رابطه درون­فردی شود. تکلم با خوددارای تأثیر زیادی است. گاهی رفتار، احساسات و هیجانات ناشی از نجواها و تخیلات درونی و بی‌صدایفرد است. همان‌طوری که رفتار ظاهری بر جنبه‌های درونی فرد تأثیر می‌گذارد، تکلم درونی نیز بر جنبه‌های بیرونی رفتار تأثیرگذار هستند. تلقین هم یکی از روش‌های تقویت درونی است که به صورت غلبه بر دید‌گاه‌های منفی اتفاق می‌افتد. همچنین پرهیز از افکار منفی، فهرست کردن افکار و تلاش در جهت طبقه‌بندی و اولویت‌بخشی به آنها، ایجاد تفکر مثبت در خود، از راه‌های تقویت اعتماد به نفس است.

لازم به ذکر است که ممکن است عوامل دیگری در شایستگی ارتباطی درون­فردی دخیل باشند و اولویت­بندی متفاوتی از آنها صورت پذیرد که در این پژوهش به دلیل بهره گرفتن از ادبیات موجود و استفاده از نمونه­ای که غالبا متخصص در زمینه ارتباطات سازمانی هستند، مغفول مانده باشد. در هر صورت و در یک جمع­بندی کلی و با توجه به ادبیات موجود در حوزه شایستگی­های ارتباطی می­توان گفت مدل ارائه شده در این پژوهش می­تواند به ­عنوان مبنایی برای یافتن و اولویت­بندی ابعاد شایستگی ارتباطی درون­فردی مورد استفاده قرار گیرد؛ و این تحقیق دانش و درک ما را در زمینه ارتباطات و شایستگی­های ارتباطی درون­فردی افزایش داده و نشان می­دهد که شایستگی­های ارتباطی درون­فردی عناصر ارتباطی مهمی در محیط کار هستند؛ و اینکه هر چند بخشی از چنین شایستگی­هایی ارثی هستند؛ ولی بخش مهمی از آن قابل یادگیری می­باشند. شایستگی­های ارتباطی درون­فردی می­توانند در دوره­های آموزشی ارتباطات تقویت شده و به فرد توانایی­های بیشتری برای برقراری ارتباط با خود و با دیگران دهد. برنامه های آموزشی مختلفی می­توانند برای تشویق چنین شایستگی­هایی طراحی شوند. کتاب­هایی که در زمینه ارتباطات سازمانی و انسانی وجود دارند، نیز می­تواند برای افرادی که در صدد کسب شایستگی­های ارتباطی هستند، مفید باشند. لذا به واحد آموزش سازمان­ها توصیه می­شود برگزاری کلاس­ها و دوره‌های آشنایی با شایستگی­های ارتباطی برای مدیران و کارکنان به­عنوان اساس ارتباطات سازمانی اثربخش می­تواند دوره­های مفیدی برای افزایش بهره­وری سازمان باشد.


[1] Gardner

[2] Thorndike

[3] Executive Functioning

[4] Gardner

[5] Warfield

[6] Vocate

References

آذر، ع.، خسروانی، ف. و جلالی، ر. (1392). تحقیق در عملیات نرم رویکردهای ساختاردهی. تهران: سازمان مدیریت صنعتی.
برکو، ر.، ولوین، آ. ولوین، د. (1392). مدیریت ارتباطات: فردی و عمومی. ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی.تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.
صادقی، ه. و سبحانی­نیا، م. (1390). جایگاه شناخت خود در رفتار اخلاقی انسان. فصلنامه علمی پژوهشی پژوهش­نامه اخلاق، 4 (12)، 32-9.
فرهنگی، ع.ا. (1393). ارتباطات انسانی (جلد اول) تهران: رسا.
مختاری، م.، زارعی زوارکی، ا. و مفیدی، ف. (1393). سنجش میزان بهره­مندی از مهارت­های ارتباطی، تفکری و پژوهشگری در میان دانش­آموزان پایه پنجم ابتدایی شهر تهران. اندیشه­های نوین تربیتی، 10(3)، 102-80.
 
Berko, R., Aitken, J. E., & Wolvin, A. (2010). Icomm: Interpersonal Concepts and Competencies Foundations of Interpersonal Communication. United Kingdom: Rowman & Littlefield Publishers, Inc.
De San Eugenio-Vela, J. (2014). Approaches to the Study of Individual-Landscape Interaction as an Evocation of Intrapersonal Communication.Convergencia,21(64), 13-38.
Eldredge, J. H., Honeycutt, J. M., White, R. C., & Standige, M. (2015). On The Functions of Imagined Interactions in Night Dreams, Imagination, Cognition and Personality: Consciousness in Theory. Research, And Clinical Practice, 2(3), 1–14
Finkel, E. J., & Vohs, K. D.) 2006), Self and Relationships: Connecting Intrapersonal and Interpersonal Processes. United Kingdom: Guilford Press.
Grant, C. (2009). The Relationship between Procrastination and Intrapersonal Intelligence in College Student. A Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophyin Educational Management. The University of North Dakota
gümüş, m. h., & lecturer. b. (2014). communication satisfaction and communicative adaptability reinforce organizational identification. Journal of Tourism and Hospitality Management, 2)1(, 19-37.
Hall, J.  K. & smotrova, t. (2013). teacher self-talks: interactional resource for managing instruction and eliciting empathy. Journal of Pragmatics, 47, (3), 75-92. 
Hargie, O. (2011). Skilled interpersonal communication research. theory and practice.United Kingdom: Routledge.
Honeycutt, J. M., Pence, M. E., & Gearhart, C. C. (2013). Using Imagined Interactions To Predict Covert Narcissism. Communication Reports, 26)1(, 26–38.
Keyton, J., Caputo, J. M., Ford, E. A., Fu, R., Leibowitz, S. A., Liu, T., Polasik, S. S., Ghosh, P., & Wu, C. (2013). Investigating Verbal Workplace Communication Behaviors. Journal of Business Communication, 50(2) 152–169.
Koenig, J. A. (2011). Assessing 21st century skills: summary of a workshop. Washington: National Academies Press.
Kross, E., Bruehlman-Senecal, E., Park, J., Burson, A., Dougherty, A., Shablack, H., Ayduk, O. (2014). Self-talk as a regulatory mechanism: How you do it matters.Journal of Personality and Social Psychology, 106(2), 304-324.
L. Madden, B.D. Mathias, T.M. Madden. (2015). in good company: the impact of perceived organizational support and positive relationships at work on turnover intentions, Management Research Review, 38 (3), 242–263.
L’Abate, L. (2009). In Search of a relational theory. American Psychologist, 64, 779-788.
L’Abate, L., Cusinato, M., Maino, E., Colesso, W., & Scilletta, C. (2010). A theory of relational competence: Research and mental health applications. New York: Springer-Science.
Love, C. R. (2014). The Influence of the Emotional Intelligence Management Curriculum to Improve College Students' Intrapersonal and Interpersonal Skills to Impact Leader Behavior and Team Performance Effectiveness. A Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophyin Educational Administration, North Carolina Agricultural and Technical State University.
Macik-Frey, M. (2007). Communication-Centered Approach to Leadership: The Relationship of Interpersonal Communication Competence to Transformational Leadership and Emotional Intelligence. Disseration Philosophy in business administration and management, The University of Texas At Arlington.
Mccarley, P. R. (2014). The Influence of Interpersonal and Intrapersonal Self-Regulatory Variables on Performance Outcomes of Counseling Interns. A Dissertation of The Columbian College of Arts And Sciences And The Graduate School Of Education And Human Development for the Degree of Doctor of Philosophy in Educational management. The George Washington University.
Nangle D. W., Hansen D. J., Erdley C. A., & Norton P. J. (2010). Practitioner’s Guide to Empirically Based Measures of Social Skills, New York: Springer.
Nelson, D. B. & Low, G. R. (2011). Emotional intelligence: Achieving academic and careerexcellence (2nd Ed.). Boston: Prentice Hall.
Oberholzer, C. (2013). The Role of Neuro Linguistic Programming in Improving Organizational Leadership through Intrapersonal Communication    Development. Submitted in partial fulfilment of the requirements for the Masters in Communication Management. University Of Pretoria.
Oliver, E., Markland, D., & Hardy, J. (2010). Interpretation of self-talk and post-lectureAffective states of higher education students: A self-determination theory perspective. British Journal of Educational Psychology, 80(2), 307-323.
Pearson, J. C., Nelson, P. E., Titsworth, S., & Harter, L. (2011). Human Communication, New York: Pearson, Judy C.
Ross, C. N. (2015). Interpersonal Communication That Shapes the Leadership Identity Development of Christian Women. A Dissertation for the Degree of Doctor Of philosophy in Educationin the Department of Interdisciplinary Leadership. ­Creighton University.
Ryff, C. & Singer, B. (2000). Interpersonal flourishing: a positive health agenda for the new millennium. Personality and Social Psychology Review, 4, 30-44.
Singh, P. (2013). Influence of Leaders’ Intrapersonal Competencies on Employee Job Satisfaction. International Business & Economics Research Journal, 12(10), 11-27.
Snyder, C. R. & Lopez, S. J. (2007). Positive Psychology. The Scientific and Practical Explorations of Human Strength. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc
Steinberg, S. (2007). An Introduction to Communication Studies, South Africa: Juta And Company Ltd.
Üstüner, M., Kiş, A. (2014). The Relationship between Communication Competence and Organizational Conflict: A Study on Heads of Educational Supervisors. Eurasian Journal of Educational Research, 56(1), 23-44.
Yaratan, H., Yucesoylu, R. (2010). Self-Esteem, Self-Concept, Self-Talk and Significant Others’ Statements in Fifth Grade Students: Differences According To Gender and School Type. Procedia Social and Behavioral Sciences, 2(2), 3506 –3518.
 
 
 
Positive Psychology Research
Volume 2, Issue 4
September 2017
Pages 19-38

Files

History

  • Receive Date: 14 January 2017
  • Revise Date: 21 May 2017
  • Accept Date: 03 June 2017

Share

How to cite

Statistics