طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای رفتار سازمانی مثبت

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز

2 گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز

3 استاد گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز

چکیده

پژوهش حاضر با هدف طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای (حمایت سازمانی ادراک‌شده، مبادله رهبر-عضو، ابهام نقش، مالکیت روان‌شناختی و عزت نفس سازمان‌محور) رفتار سازمانی ‌مثبت انجام گرفت. طرح پژوهش حاضر همبستگی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری بود. شرکت‌کنندگان در پژوهش350 نفر از کارکنان شرکت برق منطقه‌ای خوزستان بودند که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های رفتار سازمانی مثبت، عزت نفس سازمان‌محور، مبادله رهبر-عضو، مالکیت روان‌شناختی، حمایت سازمانی ادراک‌شده، و ابهام نقش پاسخ دادند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری انجام گرفت. جهت بررسی روابط غیرمستقیم در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده‌ها برخوردار است. یافته‌ها همچنین حاکی از معنی‌داری اثر مستقیم متغیرهای مالکیت روان‌شناختی، حمایت سازمانی ادراک‌شده و مبادله رهبر- عضو بر رفتار سازمانی مثبت بودند. روابط غیرمستقیم از طریق عزت نفس سازمان‌محور نیز مورد تأیید قرار گرفتند. بر اساس یافته‌های پژوهش حاضر مبنی بر تأیید برازش الگوی پیشنهادی پژوهش با داده‌ها و نیز روابط مستقیم و غیرمستقیم، توجه به متغیرهای مؤثر بر رفتار سازمانی مثبت توصیه می‌گردد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Designing and Testing a Model of Some Precedents of Positive Organizational Behavior

نویسندگان [English]

  • Nasrin Arshadi 1
  • roshanak Elyasi 2
  • Abdolkazem Neisi 3
1 Associate Professor, Department of Industrial & Organizational Psychology, Faculty of Education and Psychology, Shahid Chamran University of Ahvaz
2 Department of Industrial & Organizatioal Psychology Faculty of Educational & Psychology, Shahid Chamran University of Ahvaz,
3 Professor, Department of Industrial & Organizational Psychology, Faculty of Education and Psychology, Shahid Chamran University of Ahvaz
چکیده [English]

The purpose of this study was designing and testing a model of some antecedents (perceived organizational support, leader-member exchange, role ambiguity, Psychological ownership, organization-based self-esteem) of positive organizational behavior. The Statistical Population included all employees of Khuzestan Regional Electric Company. From this Population, 350 employees were selected by stratified random sampling method. The participants responded to positive organizational behavior, organization-based self-esteem, leader-member exchange, Psychological ownership, perceived organizational support and role ambiguity questionnaires. Fitness of the proposed model was examined through structural equation modeling (SEM). The indirect effects were tested using the bootstrap procedure. Results indicated that the proposed model fitted the data properly. Findings also showed that the direct effects of psychological ownership, perceived organizational support and leader-member exchange on positive organizational behavior were confirmed. Also, the mediating role of organization-based self-esteem on all relationships was supported. According to findings regarding fitness of the proposed model with the data and direct and indirect relationships, concerning the antecedent variables of positive organizational behavior was recommended.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Positive organizational behavior
  • organization-based self-esteem
  • Psychological ownership
  • leader-member exchange
  • role ambiguity

نگاهی موشکافانه به سیر شکل‌گیری علم روانشناسی و به تبع آن رفتار سازمانی[1]، دو نوع نگرش مثبت و منفی را در این زمینه نشان می‌دهد. یکی نگرش مثبت که هدف خود را یافتن راه‌هایی برای پربارکردن زندگی انسان‌ها و کشف و پرورش توانمندی‌های ذاتی آنها می‌داند و دیگری نگرشی منفی که تلاش خود را صرف درمان بیماری‌ها و آسیب‌شناسی و رفع کاستی‌ها و کژرفتاری‌های انسان می‌کند (الوانی، 1391). روانشناسان در سال‌های اخیر به این نتیجه رسیده‌اند که برای شناخت کامل افراد، تمرکز بر جنبه‌های مثبت و منفی روان به یک اندازه اهمیت دارد (رایان و دسی، 2001). از حدود دهه 1960 با ظهور دیدگاه‌های جدیدی که به جای درمان مشکلات روانشناختی بر پیشگیری از آنها تأکید داشتند، الگوهای سلامت روان عمدتاً بر ابعاد روانی مثبت مانند توانایی‌های انسان، رشد شخصی، بهزیستی و ... متمرکز شدند (ایبانزسپولودا، 2013). روانشناسی مثبت[2] از آغاز شکل‌گیری سهم چشمگیری بر تغییر تمرکز از بیماری و آسیب‌شناسی به سمت بهزیستی روانشناختی و سازه‌های مرتبط داشته است. آنچه در روانشناسی مثبت شایان توجه است، شکوفایی انسان و چگونگی به فعل درآمدن توان بالقوه انسان‌هاست. درواقع، روانشناسی مثبت علم شادکامی[3] و شکوفایی[4] انسان است (کامپتون و هافمن، 2012). این حیطه خاص از روانشناسی که سلیگمن (1999) مطرح کرد، بر موفقیت انسان‌ها تمرکز دارد. روانشناسی مثبت مطالعۀ علمی عملکرد بهینۀ انسان است و هدف آن، کشف و ارتقای عواملی است که به افراد، خانواده‌ها و جوامع کمک می‌کنند تا پیشرفت کنند و شکوفا شوند (گابل و هایدت، 2005). با توجه به اینکه سازمان‌ها نیز به دنبال راهی برای کمک به کارکنان خود برای حرکت به سمت اهداف سازمان‌اند، به‌طور فزاینده‌ای اهمیت مثبت‌گرایی و تمرکز بر رشد توانمندی‌های بالقوه کارکنان را به جای تمرکز بر ضعف‌ها، درک کرده‌اند و مطالعات سازمانی را به سمت مثبت‌نگری سوق داده‌اند (آوی، لوتانز و جنسون، 2009). لوتانز (a2002) رفتار سازمانی مثبت را مطرح و به محیط کار وارد کرد. او رفتار سازمانی مثبت را مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روانشناختی و نقاط قوت منابع انسانی تعریف می‌کند که توسعه‌پذیر و قابل اندازه‌گیری‌اند و می‌توان در راستای بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به‌صورت اثربخش مدیریت کرد (پان، کین و گائو، 2014). مؤلفه‌های رفتار سازمانی مثبت شامل امید[5]، خوش‌بینی[6]، خودکارآمدی[7] و تاب‌آوری [8]است (لوتانز،b  2002‌؛ لوتانز و یوسف، 2004؛ یوسف و لوتانز، 2007). از میان این چهار سازه، خودکارآمدی بیشترین تأثیر را در ترکیب رفتار سازمانی مثبت (بندورا، 1997، به نقل از ارشدی، 1386) و عملکرد (استاکویچ[9] و لوتانز، 1998، به نقل از ارشدی، 1386) دارد. استاکویچ و لوتانز (1998، به نقل از ارشدی، 1386) خودکارآمدی را اعتقاد و اطمینان فرد در رابطه با توانایی خویش برای بسیج انگیزش، منابع شناختی و اعمال لازم برای انجام موفقیت‌آمیز وظیفه‌ای ویژه در متن و موقعیتی خاص تعریف کرده‌اند. رفتارهای سازمانی مثبت، توسعه‌پذیر و قابل اندازه‌گیری‌اند و می‌توانند برای بهبود عملکرد کارکنان به کار روند (لوتانز، b2002؛ نلسون و کوپر[10]، 2007، به نقل از پان و همکاران، 2014). در پایانِ یک نظرسنجی عمومی ازطریق بارش مغزی[11]، مصاحبه، رویدادهای رفتاری و پرسشنامه پان (2008)، رفتار سازمانی مثبت، رفتار خاصی تعریف شده است که به ارتقای عملکرد تکلیفی و بهبود عملکرد فردی و سازمانی منجر می‌شود. دو نکته در این تعریف شایان توجه است: 1- رفتار مثبت کارکنان، رفتار خارجی است که نتیجۀ تعامل ویژگی‌های فردی و محیط سازمانی است و به نفع سازمان است و 2- رفتار سازمانی مثبت به بهبود عملکرد فردی و سازمانی قادر است (پان و همکاران، 2014). ارزش چنین دانشی در این است که باعث ارتقای فعالیت‌ها و نیز سطوح بالاتری از قدردانی در ارتباط با دیگران می‌شود (راملال، آلکاتانی و دامانهوری، 2008).

در مطالعات متعددی رابطۀ رفتار سازمانی مثبت با متغیرهای سازمانی ازجمله رفتارهای مدنی سازمانی[12] (آوی، لوتانز و یوسف، 2010)، بهزیستی کارکنان (آوی و همکاران، 2010‌)، مالکیت روانشناختی (پان و همکاران، 2014)، حمایت سازمانی ادراک‌شده، استرس‌زاهای نقش و مبادله رهبر - عضو (خرم، اسماعیل، جعفری و سوهود، 2013‌)، عدالت سازمانی و اشتیاق شغلی (شاهپوری آرانی، کیوان آرا و عریضی، 1393‌) و اخلاق کار (سی‌سختی و شیروانی، 1391) نشان داده شده است.

عزت نفس سازمان‌محور[13] متغیر مهم دیگری است که در مطالعه حاضر نقش میانجی دارد. تصوری که افراد از ارزشمندی خود به‌عنوان عضوی از سازمان دارند، عزت نفس سازمان‌محور نامیده می‌شود (پیرس و گاردنر، 2004). افرادی که روی این سازه نمرۀ بالایی دریافت می‌کنند، خود را مهم و ارزشمند می‌دانند و عمیقاً اعتقاد دارند که عضو مهمی از سازمان خودند (پیرس، گاردنر، کامینگز و دونهام، 1989). افرادی که عزت نفس سازمان‌محور بالایی دارند، بیشتر بر این باورند که در محل کار و سازمان، منحصربه‌فرد، شایان توجه و ارزشمندند. در عین حال عزت نفسی که در محل کار و سازمان شکل می‌گیرد، عامل تعیین‌کننده‌ای در ارتباط با انگیزش و نگرش‌های شغلی، عملکرد فردی و سازمانی است (پیرس و گاردنر، 2004). عزت نفس سازمان‌محور به‌طور چشمگیری بر انگیزش و نگرش کارکنان تأثیر می‌گذارد و موجب افزایش رفتارهای سازمانی مثبت می‌شود که این بهبود عملکرد شغلی را به دنبال دارد؛ بنابراین،‌ عزت نفس سازمان‌محور، پیش‌بین قوی برای رفتار سازمانی مثبت است. عزت نفس سازمان‌محور نقش میانجی بین مالکیت روانشناختی و رفتار سازمانی مثبت دارد (پان و همکاران، 2014).

متغیر مهم دیگری که پیش‌بین نیرومندی برای رفتار سازمانی مثبت به حساب می‌آید، مالکیت روانشناختی است. به عقیده پان (2008) مالکیت روانشناختی نوعی آگاهی یا نگرش است که ازطریق آن شخص چیزی را بخشی از خود در نظر می‌گیرد. مالکیت روانشناختی در سازمان به شرایطی اشاره دارد که کارکنان احساس مالکیت خود را نسبت به هر یک از زمینه‌های مختلف سازمان، شغل، فضای کاری، ابزار و تجهیزات، ایده‌ها و پیشنهادات و اعضای گروه گسترش می‌دهند (ون‌داین و پیرس، 2004). فربی (1991) بیان می‌دارد فردی که نسبت به موضوعی (سازمان) احساس مالکیت دارد، آماده است از آن محافظت کند. احساس مالکیتی که با عواطف افراد درگیر است، آنها را بیشتر به بروز رفتار سازمانی مثبت ترغیب خواهد کرد (به نقل از پان و همکاران، 2014).

 نظریۀ مبادله اجتماعی[14] بلاو (1964) یکی از مهم‌ترین الگوهای رفتاری برای درک رفتار کارکنان در محیط کار است. با اینکه دیدگاه‌های مختلفی در ارتباط با مبادلات اجتماعی وجود دارد، نظریه‌پردازان دربارۀ این نکته اتفاق‌نظر دارند که مبادلات اجتماعی دربرگیرندۀ روابط متقابلی است که تعهداتی را در طرفین رابطه ایجاد می‌کند. دو مورد از مفاهیم مطرح‌شده در نظریۀ مبادله اجتماعی، مبادلۀ رهبر -عضو[15] و حمایت سازمانی ادراک‌شده‌اند[16] (کروپانزانو و میچل، 2005).

کروپانزانو و میچل (2005) مبادلۀ رهبر - عضو را یکی از شیوه‌های مدیریت می‌دانند که بر کیفیت رابطه تأکید دارد. مبادلۀ رهبر - عضو کیفیت رابطۀ کاری بین کارکنان و سرپرست بلافصل آنان تعریف می‌شود و نشان‌دهندۀ رابطۀ دوطرفۀ کارکن با رهبر یا سرپرست است. به اعتقاد دانسرو، گرائن و هاگا (1975) یکی از محدودیت‌های بیشتر پژوهش‌های رهبری این باور ضمنی است که زیردستانِ یک سرپرست، متجانس و همگن‌اند و هر سرپرست برای مدیریت تمام زیردستان از یک شیوه استفاده می‌کند. به اعتقاد دانسرو و همکاران (1975)، رابطۀ سرپرستان با هر زیردست متفاوت است. در نظریۀ مبادله رهبر - عضو بیشتر تمرکز بر رابطۀ بین‌فردی رهبر - عضو و شخصیت رهبر است (گرائن و اوهی - باین، 1995؛ فریز، براون و هلر، 2009).

حمایت سازمانی ادراک‌شده متغیر دیگری است که با نظریۀ مبادلۀ اجتماعی مرتبط است. حمایت سازمانی ادراک‌شده برای توصیف باورهای کلی کارکنان دربارۀ میزانی به کار می‌رود که سازمان به مشارکت شغلی آنان بها می‌دهد و دغدغۀ رفاه و آسایش آنان را دارد (آیزنبرگر، هانتینگتون،‌ هاتچیسون و سوا[17]، 1986؛ به نقل از حیاوی، 1390). ازنظر راندال کروپانزانو، بورمن و بیرجولین (1999) سازمانی حمایتی است که به کارکنانش افتخار کند، به آنها به شکل منصفانه‌ای حقوق و مزایا بپردازد و به نیازهای آنان توجه کند. پژوهش‌ها نشان داده‌اند رابطۀ مثبت معنی‌داری بین مبادله رهبر - عضو و نیز حمایت سازمانی ادراک‌شده با رفتار سازمانی مثبت وجود دارد (خرم و همکاران، 2013).

ابهام نقش[18] نیز یک استرس‌زای نقش است که رابطۀ نیرومندی با عملکرد شغلی و رفتار سازمانی دارد. ابهام نقش زمانی به وجود می‌آید که فرد اطلاعات ناکافی در ارتباط با نقش کاری خویش دارد و به عبارت دیگر، واضح و روشن نبودن نقشِ فرد و ابهام در این ارتباط که انجام وظایف نیازمند چه چیزهایی است و بر چه مبنایی عملکرد ارزیابی می‌شود (میچل، 1978، به نقل از معظمی گودرزی، 1386).خرم و همکاران (2013) نشان داده‌اند بین ابهام نقش و رفتار سازمانی مثبت رابطۀ منفی وجود دارد.

با توجه به آنچه گفته شد پژوهش حاضر با هدف طراحی الگویی از برخی پیشایندهای (مالکیت روانشناختی، مبادله رهبر - عضو، حمایت سازمانی ادراک‌شده، ابهام نقش و عزت نفس سازمان‌محور) رفتار سازمانی مثبت و آزمودن آن صورت گرفت. همچنین، در این الگو عزت نفس سازمان‌محور به‌عنوان میانجیِ رابطۀ مالکیت روانشناختی، مبادلۀ رهبر - عضو، حمایت سازمانی ادراک‌شده و ابهام نقش با رفتار سازمانی مثبت ایفای نقش می‌کند. شکل 1 الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر را نشان می‌دهد.

 

 

 

مالکیت روانشناختی

 

مبادله رهبر - عضو

 

حمایت سازمانی ادراک‌شده

 

ابهام نقش

 

عزت نفس سازمان‌محور

 

رفتار سازمانی مثبت

 

خودکارآمدی

 

تاب‌آوری

 

امید

 

خوش‌بینی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 1. الگوی پیشنهادی پژوهش

 


روش

روش پژوهش، جامعۀ آماری و نمونه: روش پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی ازطریق الگویابی معادلات ساختاری[19] (SEM) است. جامعۀ آماری پژوهش شامل کلیۀ کارکنان شرکت برق منطقه‌ای استان خوزستان به تعداد 2358 نفر است. با استفاده از روش تصادفی طبقه‌ای 350 نفر از این جامعه به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. از بین پرسشنامه‌های توزیع‌شده در بین شرکت‌کنندگان، 322پرسشنامه برگشت داده شد (نرخ بازگشت 92 درصد). در پیشینۀ مربوط به الگویابی معادلات ساختاری، برای تعیین تعداد حجم نمونه کافی پیشنهاداتی ارائه شده است. حداقل حجم نمونه ازنظر اندرسون و گربینگ (1998) 150 نفر و ازنظر چو و بنتلر (1995) 200 نفر است.

از بین شرکت‌کنندگان در پژوهش 75 درصد مرد بودند. میانگین و انحراف معیار سن و سابقۀ خدمت به‌ترتیب 86/39 سال با انحراف معیار 7/8و 24/15 سال با انحراف معیار6/9 بود. همچنین 65 نفر دارای مدرک دیپلم و کاردانی، 197 نفر دارای مدرک کارشناسی و 60 نفر دارای مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر بودند.

ابزار سنجش: پرسشنامۀ رفتار سازمانی مثبت[20](POBQ):در پژوهش حاضر برای سنجش رفتار سازمانی مثبت از پرسشنامۀ رفتار سازمانی مثبت نگاین و نگاین (2012) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 13 ماده است و پاسخ‌های آن به‌صورت لیکرت 5 درجه‌ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) نمره‌گذاری می‌شوند. این پرسشنامه دارای 4 بعد امید (3 ماده)، تاب‌آوری (3 ماده)، خوش‌بینی (3 ماده) و خودکارآمدی (4 ماده) است. در این پژوهش از نسخۀ ترجمه‌شدۀ جهانبخش گنجه و عریضی (1391) استفاده شد. پایایی این پرسشنامه در پژوهش شاهپوری آرانی و همکاران (1393) با استفاده از آلفای کرونباخ برای امید، تاب‌آوری، خوش‌بینی و خودکارآمدی به‌ترتیب 66/0، 68/0، 72/0، 87/0 به دست آمد. در پژوهش حاضر پایایی به دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف برای این پرسشنامه به‌ترتیب 73/0 و 71/0 محاسبه شد. همچنین بررسی روایی پرسشنامۀ رفتار سازمانی مثبت با استفاده از تحلیل عوامل تأییدی نشان داد تمامی ماده‌های پرسشنامه به‌طور معنی‌داری روی سازۀ رفتار سازمانی مثبت بار گذاشته‌اند.

پرسشنامۀ عزت نفس سازمان‌محور[21] (OBSEQ): به‌منظور سنجش عزت نفس سازمان‌محور از پرسشنامۀ پیرس و همکاران (1989) استفاده شد. این مقیاس دارای 10ماده است و پاسخ‌ها براساس لیکرت 5 درجه‌ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) ارزیابی می‌شوند. پیرس و همکاران (1989) با استفاده از روش آلفای کرونباخ پایایی این مقیاس را 91/0 و در بازآزمایی 75/0گزارش کرده‌اند. در این پژوهش از نسخۀ ترجمه‌شدۀ زارع (1390) استفاده شد. در پژوهش زارع (1390) پایایی این مقیاس 88/0 و در پژوهش گودرزی (1394) 92/0گزارش شد. در پژوهش دمیری (1390) نیز ضریب پایایی به روش آلفای کرونباخ و تنصیف به‌ترتیب 88/0 و 82/0 و ضریب روایی 60/0 به دست آمد. در پژوهش حاضر پایایی به دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف به‌ترتیب 76/0 و 72/0 و ضریب روایی با استفاده از همبسته‌کردن با یک سؤال کلی 67/0 محاسبه شد.

پرسشنامۀ مبادلۀ رهبر - عضو[22] (LMXQ): برای سنجش مبادلۀ رهبر - عضو از پرسشنامۀ گرائن و اوهی-باین (1995) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 7 ماده با لیکرت 5 درجه‌ای است. گرائن و اوهی - باین (1995) آلفای کرونباخ این پرسشنامه را بین 80/0 تا 90/0گزارش کرده‌اند. در این پژوهش از نسخۀ ترجمه‌شدۀ زارع (1390) استفاده شد. زارع (1390) در پژوهش خود، ضریب پایایی این مقیاس را با استفاده از روش‌های آلفای کرونباخ و تنصیف به‌ترتیب برابر با 86/0 و 86/0 گزارش کرده است. در پژوهش حاضر، پایایی پرسشنامۀ مبادلۀ رهبر - عضو به دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف به‌ترتیب 89/0 و 87/0 و روایی نیز ازطریق همبسته‌کردن با یک سؤال کلی 81/0 محاسبه شد.

پرسشنامۀ مالکیت روانشناختی[23]: برای سنجش مالکیت روانشناختی از پرسشنامه 7 ماده‌ای ون‌داین و پیرس (2004) استفاده شد. از این 7 ماده، 5 ماده به تعیین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان و 2 ماده به تعیین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل اشاره دارد. پاسخ‌های این پرسشنامه به‌صورت لیکرت 5 درجه‌ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) نمره‌گذاری می‌شوند. ون‌داین و پیرس (2004) با استفاده از روش آلفای کرونباخ پایایی این پرسشنامه را در بعد مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان 93/0 و در بعد مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل 84/0 گزارش کردند. در این پژوهش از نسخۀ ترجمه‌شدۀ خسروی (1389) استفاده شد. خسروی (1389) پایایی این پرسشنامه را با استفاده از روش آلفای کرونباخ و تنصیف به‌ترتیب 88/0 و84/0 محاسبه کرد. پایایی این پرسشنامه در پژوهش حاضر با استفاده از روش آلفای کرونباخ و تنصیف به‌ترتیب 76/0 و 72/0 و ضریب روایی آن ازطریق همبسته‌کردن با یک سؤال کلی 72/0 به دست آمد.

پرسشنامۀ حمایت سازمانی ادراک‌شده[24] (POSQ): برای سنجش حمایت سازمانی ادراک‌شده از فرم کوتاه 8 ماده‌ای پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک‌شده روآدز و آیزنبرگر (2002) استفاده شد. پاسخ‌های این پرسشنامه به‌صورت لیکرت 7 درجه‌ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 7 (کاملاً موافقم) نمره‌گذاری می‌شوند. در این پژوهش از نسخۀ ترجمه‌شدۀ زارع (1390) استفاده شد. در پژوهش زارع (1390) پایایی این مقیاس 81/0 محاسبه شد. پایایی این پرسشنامه در پژوهش حاضر با استفاده از روش آلفای کرونباخ و تنصیف به‌ترتیب 70/0 و 73/0 وضریب روایی آن از طریق همبسته‌کردن با یک سؤال کلی 71/0 به دست آمد.

پرسشنامۀ ابهام نقش:[25] برای سنجش ابهام نقش از ماده‌های 1 تا 6 مقیاس ریزو، هوس و لیرتزمن (1970) استفاده شد. این مقیاس به‌طورکلی شامل 14 ماده است که 6 ماده (1، 2، 3، 4، 5 و 6) به سنجش ابهام نقش و 8 ماده (7، 8، 9، 10، 11، 12، 13 و14) به سنجش تعارض نقش اختصاص دارد. پاسخ‌ها به ماده‌های پرسشنامه براساس لیکرت 4 درجه‌ای از1 (اصلاً صحیح نیست) تا 4 (کاملاً صحیح است) مشخص می‌شوند. ریزو و همکاران (1970) ضریب پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ 81‌/0 و روایی آن را 86/0 محاسبه کرده‌اند. در این پژوهش از نسخۀ ترجمه‌شدۀ ارشدی (1386) استفاده شد. ارشدی (1369) پایایی آن را با استفاده از روش آلفای کرونباخ 85/0 و ضریب روایی را 79/0محاسبه کرده است. دمیری (1390) پایایی را به روش آلفای کرونباخ 84/0و روایی را 82/0 گزارش کرده است.

در پژوهش حاضر پایایی این پرسشنامه به دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف به‌ترتیب 79/0 و 75/0 و روایی نیز ازطریق همبسته‌کردن با یک سؤال کلی 57/0 به دست آمد.

روش اجرا و تحلیل: پس از انتخاب کارکنان به روش تصادفی طبقه‌ای و پس از کسب رضایت از آنان، پرسشنامه‌ها بین آنان توزیع شد. پس از جمع‌آوری پرسشنامه‌های تکمیل‌شده و کنارگذاشتن موارد ناقص، تحلیل‌های آماری روی داده‌ها انجام گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و نرم‌افزار AMOS ویراست 22 استفاده شد.

 

یافته‌ها

یافته‌های توصیفی مربوط به میانگین، انحراف معیار و ماتریس ضرایب همبستگی متغیرهای پژوهش در جدول 1 نشان داده شده‌اند.

 

 

جدول 1. میانگین، انحراف معیار و ماتریس ضرایب همبستگی متغیرهای پژوهش

ردیف

متغیر

میانگین

انحراف معیار

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

رفتار سازمانی مثبت

99/55

62/3

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

عزت نفس سازمان‌محور

50/42

65/3

**60/0

1

 

 

 

 

 

 

 

 

3

مبادله رهبر - عضو

53/30

02/3

**47/0

**38/0

1

 

 

 

 

 

 

 

4

حمایت سازمانی ادراک‌شده

47/38

88/3

**45/0

**33/0

**45/0

1

 

 

 

 

 

 

5

مالکیت روانشناختی

45/29

24/3

**43/0

**31/0

**60/0

**39/0

1

 

 

 

 

 

6

ابهام نقش

18/10

82/2

**27/0-

**30/0-

**09/0-

**18/0-

**214/0-

1

 

 

 

 

7

خودکارآمدی

57/17

49/1

**69/0

**41/0

**3/0

**23/0

**25/0

**16/0-

1

 

 

 

8

امید

97/12

39/1

**60/0

**30/0

**25/0

**36/0

**30/0

**28/0-

031/0-

1

 

 

9

خوش‌بینی

74/12

26/1

**63/0

**40/0

**34/0

**39/0

**31/0

**145/0-

039/0-

058/0

1

 

10

تاب‌آوری

69/12

37/1

**68/0

**46/0

**30/0

**20/0

**27/0

*126/0-

049/0-

059/0

**33/0

1

01/0**p<     05/0*p<

 


با به‌منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی از روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شد. تحلیل‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS ویراست 21 و AMOS ویراست 21 انجام گرفتند. برای تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی با داده‌ها، ترکیبی از شاخص‌های برازش به این شرح استفاده شدند: مجذور کای (c2)، شاخص هنجارشده مجذور کای (c2/df)، شاخص نیکویی برازش (GFI)، شاخص نیکویی برازش تعدیل‌شده (AGFI)، شاخص برازندگی هنجارشده (NFI)، شاخص برازندگی تطبیقی (CFI)، شاخص برازندگی افزایشی (IFI)، شاخص توکر - لویس (TLI)، و جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (RMSEA).

پیش از بررسی ضرایب ساختاری، برازش الگوی پیشنهادی با داده‌ها بررسی شد. جدول 2 مقادیر شاخص‌های برازش الگوی پیشنهادی با داده‌ها را نشان می‌دهد.


جدول 2. مقادیر شاخص‌های برازش الگوی پیشنهادی با داده‌ها

RMSEA

NFI

CFI

TLI

IFI

AGFI

GFI

c2/df

df

c2

شاخص

078/0

930/0

952/.

908/0

953/0

932/0

973/.

943/2

11

371/32

الگوی پیشنهادی


 

شاخص‌های برازش در جدول 2 بیان‌کنندۀ برازش پذیرفته‌شدۀ الگوی پیشنهادی پژوهش است.


شکل 2 الگوی نهایی پژوهش را به همراه ضرایب مسیر استاندارد نشان می‌دهد.


 

مالکیت روان‌شناختی

 

مبادله رهبر-عضو

 

حمایت سازمانی ادراک‌شده

 

ابهام نقش

 

عزت نفس سازمان‌محور

 

رفتار سازمانی مثبت

 

خودکارآمدی

 

تاب‌آوری

 

امید

 

خوش‌بینی

 

23/0-

19/0

22/0

18/0-

26/0

18/0

17/0

16/0

58/0

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 2. الگوی نهایی پژوهش به همراه ضرایب مسیر استاندارد

 


ضرایب مسیر در شکل 2 حاکی از معنی‌داری تمامی مسیرهاست.

برای تعیین معنی‌داری روابط غیرمستقیم از روش بوت استراپ استفاده شد. جدول 3 نتایج حاصل از بوت استراپ را برای مسیرهای غیرمستقیم مالکیت روانشناختی، مبادله رهبر - عضو، حمایت سازمانی ادراک‌شده و ابهام نقش به رفتار سازمانی مثبت از طریق عزت نفس سازمان‌محور نشان می‌دهد.


 

 

جدول 3. نتایج بوت استراپ برای مسیرهای غیرمستقیم

سطح معنی‌داری

حد بالا

حد پایین

خطای استاندارد

سوگیری

بوت

داده

مسیرها

001/0

2632/0

1165/0

0363/0

0014/0

1831/0

1817/0

مالکیت روانشناختی ‌ عزت نفس سازمان‌محور ‌ رفتار سازمانی مثبت

001/0

3051/0

1482/0

0390/0

0005/0

2260/0

2255/0

مبادله رهبر - عضو ‌  عزت نفس سازمان‌محور ‌ رفتار سازمانی مثبت

001/0

2132/0

1086/0

0274/0

0013/0

1593/0

1580/0

حمایت سازمانی‌ادراک‌شده‌  عزت نفس‌سازمان‌محور‌ رفتار سازمانی مثبت

001/0

0048/0

0925/0

0217/0

0007/0

0454/0-

0462/0-

ابهام نقش ‌  عزت نفس سازمان‌محور ‌ رفتار سازمانی مثبت


 

فاصله‌های اطمینان برای مسیرهای مندرج در جدول 3 حاکی از قرارنگرفتن صفر در این فاصله‌ها برای هر چهار مسیر غیرمستقیم در پژوهش حاضر و درنتیجه معنی‌داری آنهاست. سطح اطمینان برای این فاصله‌ها 95 و تعداد نمونه‌گیری‌های مجدد[26] بوت‌استراپ 5000 است.

 

بحث

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای (حمایت سازمانی ادراک‌شده، تبادل رهبر - عضو، ابهام نقش، مالکیت روانشناختی و عزت نفس سازمان‌محور) رفتار سازمانی مثبت بود. یافته‌های پژوهش حاضر حاکی از برازش خوب الگوی پیشنهادی پژوهش با داده‌ها بود. این یافته با نتایج پان و همکاران (2014)، پیرس و گاردنر (2004) و خرم و همکاران (2013) همسو است. نتایج پژوهش حاضر رابطۀ مستقیم مالکیت روانشناختی را با رفتار سازمانی مثبت تأیید کرد. این یافته با نتایج مطالعۀ پان و همکاران (2014) هماهنگ بود. در تبیین این یافته می‌توان گفت اگر کارکنان خود را به لحاظ روانشناختی مالک سازمان بدانند، به سازمان احساس تعلق خواهند کرد و درنتیجه زمان و انرژی بیشتری را به سازمان خود اختصاص می‌دهند و این امر به بروز و گسترش بیشتر رفتار سازمانی مثبت منجر می‌شود. پژوهش حاضر از رابطۀ مستقیم حمایت سازمانی ادراک‌شده و مبادلۀ رهبر - عضو با رفتار سازمانی مثبت حمایت کرد. این یافته با نتایج پژوهش‌های خرم و همکاران (2013)، آیزنبرگر و همکاران (1986) و کروپانزانو و میچل (2005) همسو بود. در تبیین این یافته می‌توان به نظریۀ مبادلۀ اجتماعی بلاو (1964) اشاره کرد. براساس این نظریه اگر رابطۀ بین سرپرست و زیردست، رابطه‌ای دو طرفه و سازنده باشد، کارکنان تمایل بیشتری به اِعمال رفتارهای مثبت و رفتارهایی خواهند داشت که به بهبود عملکرد منجر می‌شوند. به عبارتی کارکنانی که رابطۀ بهتری با سرپرستان خود دارند، به این رابطۀ دو طرفه به‌عنوان مبادله یا بده بستان می‌نگرند. به اعتقاد راندال و همکاران (1999) سازمانی حمایتی است که به کارکنانش افتخار کند، به آنها به شکل منصفانه‌ای حقوق و مزایا بپردازد و به نیازهای آن‌ها توجه کند. کارکنان این حمایت را نشانه‌ای از نیات خیرخواهانه سازمان در نظر می‌گیرند. وقتی کارکنان این احساس را داشته باشند که سازمان نگران بهزیستی آنان است، نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می‌کنند. زمانی که کارکنان حمایت سازمانی را ادراک می‌کنند، خود را ملزم می‌دانند در دستیابی به اهداف سازمان بیشتر مشارکت کنند و حمایت سازمان را نسبت به خودشان جبران کنند. در تبیین تأیید رابطۀ مستقیم حمایت سازمانی ادراک‌شده با عزت نفس سازمان‌محور می‌توان گفت محیط سازمانی مرجع مهمی برای کارکنان به حساب می‌آید؛ درنتیجه، ارزیابی سازمان از کارکنان که در قالب حمایت سازمانی ادراک‌شده منعکس می‌شود، نقش کلیدی در افزایش سطح عزت نفس سازمان‌محور کارکنان دارد. بنابراین، هرچه کارکن بیشتر احساس کند که سازمان برای همکاری او ارزش قائل است، بیشتر احساس ارزشمندی می‌کند. سطوح بالای عزت نفس سازمان‌محور به‌عنوان ارضای یکی از نیازهای اجتماعی - عاطفی، برای کارکنان خشنودکننده است و این خشنودی به افزایش دلبستگی افراد به سازمان منجر می‌شود. با توجه به اینکه حمایت سازمانی ادراک‌شده، شاخصی از شایستگی و ارزشمندی کارکنان نزد سازمان است، این ادراک به خودارزیابی‌های مثبت فرد از خویشتن به‌عنوان عضوی توانا و ارزشمند در سازمان یا به‌عبارتی شکل‌گیری عزت نفس سازمان‌محور منجر می‌شود. فرد نیز براساس ادراک ارزیابی‌های مثبت از خود که حاصل توجه سازمان نسبت به اوست، تلاش می‌کند به نحوی تکالیف کاری را به انجام رساند که منطبق با این ادراک خودارزشمندی باشد.

نتایج پژوهش حاضر نشان دادند بین عزت نفس سازمان‌محور با رفتار سازمانی مثبت رابطۀ مثبت وجود دارد. این یافته با نتایج پژوهش پان و همکاران (2014) و خرم و همکاران (2013 ) همسو است. در تبیین این یافته می‌توان گفت عزت نفسی که ناشی از ادراک ارزشمندی فرد از سوی سازمان است، می‌تواند انگیزش و نیز نگرش‌های مثبت را نسبت به کار در سازمان به وجود آورد و به اِعمال رفتارهای سازمانی مثبت کارکنان و بهبود عملکرد آنان منجر شود. کارکنانی که عزت نفس سازمان‌محور بالایی دارند، به‌طور داوطلبانه زمان، انرژی و مهارت‌های خود را صرف سازمان می‌کنند.

پژوهش حاضر نیز مانند هر پژوهشی دارای محدودیت‌هایی بوده است. در این پژوهش برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های خودگزارشی استفاده شد که محدودیت‌های خاص خود را دارند. با توجه به این پژوهش حاضر روی کارکنان شرکت برق منطقه‌ای خوزستان اجرا شده است، تعمیم نتایج آن به سایر محیط‌ها و مشاغل، به دلیل متفاوت‌بودن شرایط می‌باید با رعایت جانب احتیاط صورت پذیرد. با وجود اینکه استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری توانایی به دست دادن استنباط‌های علی را فراهم می‌آورد، اما در این خصوص باید جانب احتیاط رعایت شود.

با توجه به نقش مهم و تعیین‌کنندۀ عزت نفس سازمان‌محور در بروز رفتارهای سازمانی مثبت و نیز این نکته که عزت نفس سازمان‌محور موجب می‌شود کارکنان احساس ارزشمندی و مهم‌بودن داشته باشند و این تأثیر بسزایی بر رفتارهای سازمانی و عملکرد شغلی آنان دارد، به سازمان‌ها پیشنهاد می‌شود درصدد تقویت این متغیر در کارکنان خویش باشند. تأیید رابطۀ مثبت مالکیت روانشناختی با رفتار سازمانی مثبت در پژوهش حاضر و با توجه به این نکته که مشارکت در برنامه‌ها و تصمیمات سازمانی موجب افزایش احساس مالکیت روانشناختی در کارکنان می‌شود، پیشنهاد می‌شود مدیران و برنامه‌ریزان سازمان به این نکته در تصمیمات سازمانی توجه داشته باشند. با توجه به اینکه نشان داده شد حمایت سازمانی ادراک‌شده سبب افزایش رفتار سازمانی مثبت می‌شود، توصیه می‌شود سازمان‌ها برنامه‌های حمایتی خود را نسبت به کارکنان گسترش دهند. با توجه به اثر مثبت مبادلۀ رهبر - عضو بر رفتار سازمانی مثبت، مدیران می‌باید تلاش کنند روابط بهتری با زیردستان خویش داشته باشند.



[1]. positive organization

[2]. positive psychology

[3]. happiness

[4]. flourishing

[5]. hope

[6]. optimism

[7]. self-efficacy

[8]. resiliency

[9]. Stajkovic

[10] .Nelson & Coper

[11]. brain storming

[12]. organizational citizenship behavior

[13] .organization-based self-esteem

[14] .social exchange

[15]. leader-member exchange (LMX)

[16]. perceived organizational support (POS)

[17]. Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sova

[18]. role ambiguity

[19]. structural equation modeling (SEM)

[20] . Positive Organizational Behavior Questionnaire (POBQ)

[21]. Organization Based Self-Esteem Questionnaire (OBSEQ)

[22]. Leader-Member Exchange Questionnaire (LMXQ)

[23]. Psychological Ownership Questionnaire 

[24]. Perceived Organizational Support Questionnaire (POSQ)

[25]. Role Ambiguity Questionnaire

[26]. resampling

ارشدی، ن. (1369). رابطۀ فشار روانی ناشی از تعارض و ابهام نقش با عملکرد و خشنودی مدیران و کارمندان شرکت نفت خیز جنوب - منطقۀ اهواز با توجه به نقش تعدیل‌کنندگی استقلال کاری و پیوستگی گروهی. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز.

ارشدی، ن. (1386). طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای مهم انگیزش شغلی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه اهواز. پایان‌نامۀ دکتری روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز.

الوانی، س. م. (1391). بهره‌وری در پرتو رفتار سازمانی مثبت‌گرا. فصلنامۀ مدیریت توسعه و تحول، 8، 6-1.

جهانبخش گنجه، س. و عریضی، ح. (1391). رابطۀ تقاضاهای شغلی، کنترل شغلی با استرس شغلی، عاطفۀ مثبت و عاطفه منفی کارکنان. مجلۀ پژوهش‌های علوم شناختی و رفتاری، 2 (2)، 90-75.

حیاوی، غ. (1390). اثر حمایت سازمانی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی، خوشنودی شغلی و عملکرد شغلی با میانجی‌گری اعتماد به نفس سازمان‌محور در کارکنان ستادی شرکت ملی حفاری ایران. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز.

خسروی، و. (1389). بررسی رابطۀ هویت سازمانی، کار راهه و مالکیت روانشناختی با انگیزش شغلی و اشتیاق کاری در یک شرکت صنعتی. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز.

دمیری، ح. (1390). طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای مهم فشار روانی شغلی در کارکنان شرکت ملی حفاری ایران. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز.

زارع، ر. (1390). رابطۀ حمایت سازمانی ادراک‌شده، مبادلۀ رهبر - پیرو و عزت نفس سازمانی با رفتارهای انحرافی کاری در میان کارکنان شرکت منطقه 2 عملیات انتقال گاز اصفهان. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز.

سی‌سختی، ف. و شیروانی، ع. (1391). بررسی نقش اخلاق کار بر رفتار سازمانی مثبت بر مبنای مدل فرد لوتانز. فراسوی مدیریت ،6 (32)، 93-73.

شاهپوری آرانی، س.؛ کیوان آرا، م.؛ و عریضی، ح. (1393). رابطۀ عدالت سازمانی با اشتیاق شغلی و رفتار سازمانی مثبت پرستاران با نقش میانجی اهداف شغلی فردی آنان. نشریۀ پرستاری ایران، مرکز تحقیقات مراقبت‌های پرستاری، 27 (88)، 32-22.

گودرزی، س. (1394). بررسی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی در کارکنان شرکت گاز اصفهان. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز.

معظمی گودرزی، ع. (1386). بررسی رابطۀ ساده و چندگانۀ ابهام نقش، تعارض نقش و گرانباری نقش با عدم سلامت روانی با توجه به نقش تعدیل‌کنندگی حس سامان‌یافتگی و الگوی رفتاری سنخ الف کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز.

Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103, 411-423.

Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human resource management, 48(5), 677-93.

Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. (2010). The additive value of positive psychological capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of Management, 36(2), 430-452.

Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: John Wiley & Sons.

Compton, W. C, & Hoffman, E. (2012). Positive Psychology: The Science of Happiness and Flourishing: The Science of Happiness and Flourishing: Engage Learning.

Chou, C. P., & Bentler, P. M. (1995). Estimates and tests in structural equation modeling. In R. H. Hoyle (Ed.), Structural equation modeling: Concepts, issues and applications. California: Sage.

Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900.

Dansereau, F., Graen, G., & Haga, W. J. (1975). A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role making process. Organizational behavior and Human Performance, 13(1), 46-78.‌

Ferris, D. L., Brown, D. J., & Heller, D. (2009). Organizational supports and organizational deviance: The mediating role of organization-based self-esteem. Organizational Behavior and Human Decision, 108(2), 279-286.

Furby, L. (1991). Understanding the psychology of possession and ownership: A personal memoir and an appraisal of our progress. Journal of Social Behavior & Personality, 6(6), 457-463.

Gable, S. L., & Haidt, J. (2005). What (and why) is positive psychology? Review of general psychology, 9(2), 103-23.

Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. The Leadership Quarterly, 6(2), 219-247.

Ibanez Sepulveda, C. (2013). Sepulveda Flourishing in Chile How to increase well being in the country? Estudos Contemporâneos da Subjetividade, 2(3), 267-275.

Khurram, W., Ismail, K., Jafri, S. K. A., & Soehod, K. (2013). An assessment of positive organizational behavior in service sector of Pakistan: Role of organization based self-esteem and global self-esteem. Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 6(15), 2872-2880.

Luthans, F. (2002b). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23, 695-706.

Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, Social, and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, 33(2), 143-160.

Nguyen, T. D., & Nguyen, T. T. M. (2012). Psychological capital, quality of work life, and quality of life of marketer's evidence from Vietnam. Journal of Macromarketing, 32(1), 87-95.

Pan, X. F. (2008). An empirical study of positive organizational behavior of the staff in manufacturing-type enterprises. The Doctoral Dissertation, Southwest University, Chongqing.

Pan, X. F., Qin, Q., & Gao, F. (2014). Psychological ownership, organizational behavior. Chinese Management Studies, 8(1), 127-148.

Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (2004). Self-esteem within the work and organizational context: A review of the organization-based self-esteem literature. Journal of Management, 30(5), 591-622.

Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-based self-esteem: Construct definition measurement and validation. Academy of Management Journal, 32(3), 622-648.

Ramlall, S. J., Al-Kahtani, A., & Damanhouri, H. (2008). Positive organizational behavior in the workplace: A cross-cultural perspective. International Journal of Management & Information Systems (IJMIS), 18(3), 149-154.

Randall, M. L., Cropanzano, R., Bormann C. A., & Birjulin A. (1999). Organizational politics and organizational support as pr-edictors of work attitudes, job performance, and organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 20, 159-174.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714.

Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15(2), 150-163.

Ryan, R. M, & Deci, E. L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudemonic well-being. Annual review of psychology, 52(1), 141-66.

Seligman, M. E. P. (1999). The president’s address. American Psychologist, 54, 559-562.

Shahbaz, W., & Shakeel, A. (2012). Role ambiguity and employees organization based self-esteem: Moderating effect of workplace spirituality. 3rd International Conference on Business Management,

Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace the impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33(5), 774-800.

Van Dyne, L., & Pierce, J. L. (2004). Psychological ownership and feelings of possession: Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 25(4), 439-459.