ااستخراج نیمرخ‌های انطباق‌پذیری مسیر شغلی و پیش‌بینی عضویت در آنها براساس شاخص‌های انطباق‌خواهی در دانشجویان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 گروه مشاوره شغلی دانشگاه اصفهان، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، اصفهان، ایران.

2 استادیار گروه مشاوره، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

چکیده

هدف پژوهش، استخراج نیمرخ‌های انطباق‌پذیری مسیر شغلی دانشجویان و پیش‌بینی عضویت در آنها براساس شاخص‌های انطباق‌خواهی شامل خوش‌بینی مسیرشغلی، شخصیت پیشتاز و ارزیابی بنیادین خویشتن بود. مطالعۀ این پژوهش بنیادین، کمی و از نوع همبستگی بود. از جامعۀ پژوهش، نمونه‌ای با حجم 700 نفر به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای متناسب با حجم آن انتخاب شد. به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها از مقیاس‌های انطباق‌پذیری مسیر شغلی ساویکاس و پورفلی، ارزیابی بنیادین خویشتن جاج، ایریز، بونو و تورسن، شخصیت پیشتاز سیبرت، کرنت و کریمر و خوش‌بینی مسیر شغلی روتینگهاس، دی و بورگن استفاده شد. نتایج نشان دادند نیمرخ‌های انطباق‌پذیری متفاوتی ازنظر کمی وجود دارند که انطباق‌پذیری بسیار پایین، پایین، متوسط و بالا نامیده شدند. یک نیمرخ کیفی متفاوت نیز استخراج شد که با سطوح بالای دغدغه، کنترل و کنجکاوی و سطح پایین اعتماد، نیمرخ بی‌اعتماد نامیده شد. همچنین یافته‌ها نشان دادند نیمرخ‌های متفاوت انطباق‌پذیری، سطوح متفاوتی از انطباق‌خواهی را نشان می‌دهند؛ به‌طوری‌که افزایش مقادیر انطباق‌خواهی در قالب سه شاخص آن، احتمال تمایل به عضویت در سطوح بالاتر نیمرخ‌ها را پیش‌بینی کرد؛ البته در نیمرخ بی‌اعتماد به گونه‌ای متفاوت، افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن، احتمال تمایل به عضویت در نیمرخ پایین‌تر، یعنی انطباق‌پذیری بالا را پیش‌بینی کرد. درنهایت بخشی از مدل انطباق نیز تأیید شد. به‌طورکلی نتایج نشان دادند نیمرخ‌های انطباق‌پذیری متفاوتی در بین دانشجویان وجود دارد؛ همچنین سطوح متفاوتی از انطباق‌خواهی در قالب ارزیابی بنیادین خویشتن، شخصیت پیشتاز و خوش‌بینی مسیر شغلی، عضویت فرد در نیمرخ‌های متفاوت را پیش‌بینی کردند

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Extracting Career Adaptability Profiles of Students and Predicting their Membership based on Adaptability's Indicators

نویسندگان [English]

  • Mahboobe Sahebi Isfahani 1
  • parisa nilforooshan 2
1 Department of counseling, Faculty of Education and Psychology, University of Isfahan, Iran
2 Assistant Professor, Department of counseling, Faculty of education and Psychology, University of Isfahan. Iran
چکیده [English]

The purpose of this study was to extract career adaptability profiles of students and predict their membership based on adaptability's indicators including career optimism, proactive personality and core self-evaluations. This study was a basic quantitative and a kind of correlational andantecedent one. A sample size of 700 students were selected through size proportional stratified sampling method. The Savickas and Porfeli's Career Adaptability Scale, Seibert, Crant and Kraimer's Proactive Personality Scale, Judge, Erez, Bono and Thoresen's Core Self-evaluation Scale and Rottinghaus, Day and Borgen's Career Optimism Scale were used to collect the data. Results showed that there is distinct quantitative adaptability profiles namely very low, low, average, and high. In addition, a distinct qualitative profile was extracted which was named disconfidence with high levels of concern, control and curiosity and a low level of confidence. Also,the results showed that distinct adaptability profiles differed significantly in their levels of adaptivity so that increasing the levels of adaptivity, in terms of its three indicators, predicts the likelihood of membership in higher levels of adaptability profiles. However, differently , in the disconfidence profile, increasing of the core self-evaluation predicts the likelihood of subscribing to the profile named high. Finally part of the model of adaptation was supported. Overall, the results showed that there are different adaptability profiles among students. Moreover, different levels of adaptivity in terms of career optimism, proactive personality and core self-evaluation, predict the individual's membership in different profiles.

کلیدواژه‌ها [English]

  • " career"
  • "career adaptability"
  • "adaptivity"

     انطباق‌پذیری مسیر شغلی[1] سازه‌ای روانشناختی متشکل از نگرش‌ها و شایستگی‌هایی است که فرد برای مقابله با محیط‌های چالش‌برانگیز و پیش‌بینی‌ناپذیر و همچنین مشکلاتی استفاده می‌کند که وظایف رشد شغلی، گذارهای شغلی و صدمات ناشی از کار به وجود می‌آورند. انطباق‌پذیری مسیر شغلی سازه‌ای چند بعدی است و شامل مجموعه‌ای از چهار توانایی خودتنظیمی است که عبارت‌اند از دغدغه[2]، کنترل[3]، کنجکاوی[4] و اعتماد[5]. این ابعاد موجب تسهیل در آمادگی برای تغییرات شغلی فعلی و آینده می‌شود. دغدغه، نخستین و مهم‌ترین بعد است که به میزان تمایل فرد برای طرح‌ریزی حرکت‌های آینده شغلی می‌گویند. کنترل نشان‌دهندۀ حس مالکیت و مسئولیت برای اعمال تغییر بر شغل فرد است و کنجکاوی میزان علاقه فرد به اکتشاف در دنیای کار و جستجوی اطلاعات دربارۀ مشاغل و نیازمندی‌های آنها گفته می‌شود (ساویکاس، 1997، 2005، 2013). در آخر اعتماد به دنبال کردن آرزوهای شغلی و پیش‌بینی موفقیت در مواجهه با موانع مربوط می‌شود و به باورهای فرد راجع به توانایی‌اش برای غلبه بر چالش‌ها و موانع رشد شغلی اشاره دارد (نئوریتر و ترات‌ماتائوش، 2017). به‌طورکلی این چهار بعد انطباق‌پذیری مسیر شغلی موجب سازگاری با تغییرات مربوط به کار، یکپارچگی فرد و محیط و درنهایت گذارهای موفق در طول مسیر شغلی می‌شوند (ساویکاس، 2005؛ ساویکاس و پورفلی، 2012). شواهد پژوهش‌ها حاکی از این است که اشخاص سازگار با شغل توانایی بیشتری برای یافتن فرصت‌های کاری بهتر دارند، در گذارهای کاری موفق‌ترند و در کیفیت استخدام امنیت بیشتری دارند (کله، زیکیک، ون ویانن، کوئن و بایکن، 2012؛ کوئن، کله و ون ویانن، 2012). پژوهش‌ها نشان داده‌اند سازه‌های متعددی می‌توانند انطباق‌پذیری مسیر شغلی را پیش‌بینی کنند (رادولف، لاویگنه و زاچر، 2017؛ هیرشی و والرو، 2015؛ سلطان‌زاده، عابدی و باغبان، 1395).

از دیدگاه نظریۀ سازه‌گرایی مسیر شغلی[6]، انطباق‌خواهی[7]آن چیزی است که به رشد و استفاده از منابع انطباق‌پذیری مسیر شغلی منجر می‌شود. به عبارت دیگر، ازنظر ساویکاس (2013)، بین آمادگی برای انطباق یا همان انطباق‌خواهی، منابع انطباق یا همان انطباق‌پذیری مسیر شغلی، پاسخ‌های انطباقی و نتایج انطباق تفاوت وجود دارد. مدل انطباق سازه‌گرایی مسیر شغلی[8]، انطباق‌خواهی را صفتی روانشناختی و نسبتاً پایدار در نظر می‌گیرد که تمایل فرد برای پاسخ‌های متناسب در مواجهه با مسائل ناآشنا، پیچیده و تعریف‌نشده ناشی از وظایف رشد شغلی، گذارهای کاری و صدمات ناشی از کار را نشان می‌دهد (ساویکاس و پورفلی، 2012؛ هیرشی، هرمن و کلر، 2015). ساویکاس و پورفلی (2012) اعتقاد دارند انطباق‌خواهی را می‌توان در شکل‌های مختلفی سنجید؛ ازجمله ارزیابی بنیادین خویشتن[9](رادولف و همکاران، 2017؛ هیرشی و والرو، 2015)، شخصیت پیشتاز[10] و خوش‌بینی مسیر شغلی[11](تولنتینو و همکاران، 2014).

ارزیابی بنیادین خویشتن شامل ارزیابی اساسی فرد از ارزشمندی، صلاحیت‌ها و قابلیت‌های خود است (جاج، بونو، ایریز و لاک، 2005). افراد دارای ارزیابی بنیادین خویشتن مثبت، معمولاً خود را دوست دارند و به قابلیت‌ها و اثربخشی خود در دست و پنجه نرم کردن با مسائل کار و زندگی مطمئن‌اند؛ درحالی‌که افرادی که ارزیابی بنیادین خویشتن منفی دارند، خودشان را دوست ندارند و احساس بی‌قابلیتی و ناتوانی می‌کنند (جیانگ و جیانگ، 2015). ارزیابی بنیادین خویشتن، ساختاری ترکیبی، متشکل از چهار صفت شخصیتی عزت‌نفس[12]، خودکارآمدی عمومی[13]، ثبات هیجانی[14] و منبع کنترل[15] است (جاج، لاک و دورهام[16]، 1997؛ به نقل از وو، ژوآنگ و هانگ، 2014 ). پژوهش‌های متعددی نشان داده‌اند ارزیابی بنیادین خویشتن (هیرشی و والرو، 2015؛ رادولف و همکاران، 2017؛ زاچر، 2014؛ اونسل، 2014؛ هیرشی و همکاران، 2015) و همچنین سازه‌های مرتبط با آن مانند عزت نفس (کایو همکاران، 2015؛ ون ویانن، کله، کوئن و درایز، 2012) و منبع کنترل (پویاد، ویگنولی، داسنن و لیلمند، 2012)، می‌توانند انطباق‌پذیری مسیر شغلی را پیش‌بینی کنند.

شخصیت پیشتاز تمایل ذاتی فرد در پیشقدمی برای شناسایی فرصت‌های بیرونی و تأثیرگذاری بر محیط پیرامون خود است (بیتمن و کرنت، 1993؛ کرنت، 2000). افراد دارای شخصیت پیشتاز، آینده‌نگرند و با عوامل محیطی محدود نمی‌شوند. آنها با رصد فرصت‌ها و اقدام روی آنها، برای کنترل و شکل‌دادن محیط به سمت پیامدهای مدنظرشان پیش‌قدمی می‌کنند و تا زمانی که تغییرات مدنظرشان محقق شود، سماجت می‌ورزند (کرنت، 2000؛ کانینگهام و دلاروزا، 2008؛ جیانگ، 2017). پژوهش‌های متعددی اذعان دارند شخصیت پیشتاز به پیش‌بینی انطباق‌پذیری مسیر شغلی قادرند (مانند هیرشی و همکاران، 2015؛ هیرشی و والرو، 2015؛ رادولف و همکاران، 2017؛ تولنتینو، گارسیا، رستوبوگ، بوردیا و تنگ، 2013؛ تولنتینو و همکاران،2014؛ کای و همکاران، 2015).

خوش‌بینی مسیر شغلی تمایل فرد برای انتظار بهترین پیامدهای ممکن یا تأکید بر مثبت‌ترین جنبه‌های رشد شغلی آینده را منعکس می‌کند (روتینگهاس، دی و بورگن، 2005). افراد خوش‌بین نسبت به آینده مسیر شغلی‌شان اشتیاق نشان می‌دهند و به دنبال کشف هر آن چیزی‌اند که به آیندۀ مسیر شغلی آنها مربوط می‌شود (مک‌ایلوین، بکاریا و بورتن، 2013). آنها از آمادگی پاسخ به موانع شغلی و غلبۀ با اطمینان بر آنها برخوردارند (تولینتینو و همکاران، 2013) و می‌توانند تغییرات و بلاتکلیفی‌ها را به‌طور مطلوبی مدیریت کنند؛ زیرا قادرند در هنگام ارزیابی و پاسخ‌دادن به موقعیت‌های جدید، انعطاف‌پذیری نشان دهند (آسپینوال، ریچر و هافمن،2001). پژوهش‌های تولنتینو و همکاران (2013، 2014) نیز ادعا می‌کنند خوش‌بینی مسیرشغلی می‌تواند انطباق‌پذیری مسیر شغلی را پیش‌بینی کند.

باوجود پژوهش‌های متعدد در زمینۀ انطباق‌پذیری مسیر شغلی در خارج از کشور، در ایران می‌توان از انطباق‌پذیری مسیر شغلی به‌منزلۀ مفهومی نوپا و نوظهور یاد کرد؛ با این حال پژوهش‌هایی که در زمینۀ انطباق‌پذیری مسیر شغلی در ایران صورت گرفته است، عمدتاً با استفاده از روش‌های متغیر محور است (مانند یوسفی، 1390؛ سلطان‌زاده، 1391؛ پردلان، 1392؛ بیگی، 1394؛ نیلفروشان و سلیمی، 2016). از آنجایی که رویکردهای متغیرمحور، تنها به بررسی روابط منحصربه‌فرد و مستقل ابعاد انطباق‌پذیری مسیر شغلی با پیشایندها، همبسته‌ها و پسایندها می‌پردازند (هیرشی و والرو، 2015)، درنهایت اطلاعاتی راجع به چگونگی ارتباط این سازه‌ها ارائه می‌دهند و احتمال اینکه ممکن است زیرجامعه‌هایی در جامعه وجود داشته باشند که انطباق‌پذیری‌های متفاوتی از خود نشان دهند را در نظر نمی‌گیرند؛ بنابراین به نظر می‌رسد انجام پژوهش‌های فردمحور ضروری است؛ زیرا اینگونه پژوهش‌ها امکان بررسی‌کردن احتمال این موضوع را فراهم می‌کنند که ممکن است در بین جامعه مدنظر، زیرجامعه‌هایی وجود داشته باشند که ترکیبات متفاوتی از انطباق پذیری را نشان دهند. به بیان دیگر، پژوهش‌های فردمحور قادرند نیمرخ‌های متفاوتی از انطباق‌پذیری مسیر شغلی را ارائه دهند؛ به‌طوری‌که تفاوت‌های کمی در نیمرخ‌ها اشاره به سطوح مطلق شاخص‌های نیمرخ (یعنی ابعاد انطباق‌پذیری) در بین گروه‌های مختلف افراد و تفاوت‌های کیفی در نیمرخ‌ها اشاره به شکل نیمرخ یا سطوح نسبی شاخص‌ها در بین گروه‌ها دارد (ونگ و هنگز، 2011). علاوه بر اینکه اینگونه پژوهش‌ها می‌توانند نسب به میزانی که نیمرخ‌های متفاوت انطباق‌پذیری مسیر شغلی با متغیرهای پیشایند و پسایند ارتباط دارند، بینشی ارائه دهند که این به ارائۀ راهبردهای موثر در مشاوره‌های فردی و گروهی مسیر شغلی منجر می‌شود.

از طرفی با توجه به نقش هر یک از شاخص‌های انطباق‌خواهی ذکرشده در استفاده از منابع انطباق‌پذیری، به نظر می‌رسد تحقیقات بیشتری در زمینۀ متغیرهای مرتبط با انطباق‌خواهی شامل ارزیابی بنیادین خویشتن، شخصیت پیشتاز و خوش‌بینی مسیر شغلی مورد نیاز است. به همین دلیل، مسئله پیش روی این پژوهش، استخراج نیمرخ‌های انطباق‌پذیری مسیر شغلی و پیش‌بینی عضویت در آنها براساس شاخص‌های انطباق‌خواهی شامل شخصیت پیشتاز، خوش‌بینی مسیر شغلی و ارزیابی بنیادین خویشتن بود؛ بنابراین نخستین فرضیۀ آزموده‌شدۀ این پژوهش مدعی است که نیمرخ‌های کمی و کیفی متفاوتی از انطباق‌پذیری مسیر شغلی وجود دارد و دومین فرضیۀ بررسی‌شده به این ادعا اشاره دارد که مقادیر متفاوتی از شاخص‌های انطباق‌خواهی در قالب سه متغیر شخصیت پیشتاز، خوش‌بینی مسیر شغلی و ارزیابی بنیادین خویشتن، به پیش‌بینی عضویت افراد در نیمرخ‌های متفاوت انطباق‌پذیری مسیر شغلی قادرند.

 

روش

روش پژوهش، جامعۀ آماری و نمونه: مطالعۀ حاضر پژوهش بنیادین و روش پژوهش، کمی و از نوع همبستگی و پیش‌بین است. با توجه به گستردگی جامعۀ پژوهش (بیابانگرد، 1393)، حداقل حجم نمونه 384 نفر برآورد شد؛ با این حال با در نظرگرفتن 20 درصد داده‌های مخدوش و همچنین نیاز استخراج نیمرخ‌های مختلف به حجم بالای نمونه، با دو برابر کردن حجم اولیه و با در نظر گرفتن توان پژوهشگر، حجم نهایی 700 نفر برآورد شد. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم و براساس نوع دانشگاه، جنسیت و مقطع تحصیلی بود.

ابزار سنجش: به‌منظور انجام این پژوهش از چهار ابزار زیر استفاده شد: مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی[17](ساویکاس و پورفلی،2012): این مقیاس شامل 24 گویه است که مجموع کل نمرات، نشان‌دهندۀ انطباق‌پذیری مسیر شغلی است. این پرسشنامه دارای چهار زیرمقیاس دغدغه (سؤالات 1 تا 6)، کنترل (سؤالات 7 تا 12)، کنجکاوی (سؤالات 13 تا 18) و اعتماد (سؤالات 19 تا 24) است. همچنین سؤالات پرسشنامه براساس طیف لیکرت 5 درجه‌ای (از 1:خیلی کم تا 5: خیلی زیاد) نمره‌گذاری می‌شود. نتایج تحلیل عاملی پژوهش صالحی، عابدی، باغبان و نیلفروشان (1393) با موضوع بررسی ساختار عاملی، اعتبار و روایی مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی، نشان دهندۀ آن بود که این مقیاس از چهار عامل جداگانه تشکیل شده که بارهای عاملی هر کدام از عامل‌ها از 7/0 بیشتر است. درحقیقت، نتایج این پژوهش روایی مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی را تأیید کردند. ساویکاس و پورفلی (2012) نیز طی پژوهشی که تیم بین‌المللی در سیزده کشور صورت داد، روایی سازه این مقیاس را ابتدا با تحلیل عاملی اکتشافی و سپس تحلیل عاملی تأییدی مرتبۀ نخست تأیید کردند. همچنین پایایی کلی این مقیاس را با آلفای کرونباخ 92/0 و پایایی را برای زیرمقیاس دغدغه 83/0، کنترل 74/0، کنجکاوی 79/0 و اعتماد 85/0 گزارش کرده‌اند. نیلفروشان و سلیمی (2016) نیز پایایی کلی این مقیاس را با آلفای کرونباخ 92/0 و پایایی را برای زیرمقیاس دغدغه 71/0، کنترل 79/0، کنجکاوی 84/0 و اعتماد 86/0 گزارش کرده‌اند. در این پژوهش نیز با استفاده از آلفای کرونباخ، پایایی کلی این مقیاس 92/0 و پایایی زیرمقیاس دغدغه 68/0، کنترل 81/0، کنجکاوی 81/0 و اعتماد 86/0 به دست آمد.

 مقیاس شخصیت پیشتاز[18](سیبرت، کرنت و کریمر، 1999): این مقیاس، فرم کوتاه‌شدۀ مقیاس 17 گوی‌های شخصیت پیشتاز بیتمن و کرنت (1993) است و شامل 10 گویه است. سؤالات پرسشنامه براساس طیف لیکرت 5 درجه‌ای (از 1: به‌شدت مخالفم تا 5: به‌شدت موافقم) نمره‌گذاری می‌شود. صاحبی (1396) در بخشی از نتایج خود با در نظر گرفتن اکتشاف مسیرشغلی به‌عنوان شاخصی از رفتارهای پیشتازانه مسیرشغلی (گوان و همکاران، 2017)، رابطۀ شخصیت پیشتاز با اکتشاف مسیر شغلی[19] را برآورد کرده است که شاخص روایی گزارش داده می‌شود (01/0,p <45/0r =). سیبرت و همکاران (1999) رابطۀ شخصیت پیشتاز را با رضایتمندی مسیر شغلی[20] برآورد کردند و به‌عنوان شاخص روایی ارائه داده‌اند (05/0,p <31/0r =). همچنین پایایی این مقیاس را با آلفای کرونباخ 86/0 گزارش کرده‌اند.کامیرمولر و ونبرگ (2003)، کلاییز، بیهیت و لمنز (2005) و کیم، هان و لی (2010) نیز در بررسی ویژگی‌های روان‌سنجی این مقیاس، پایایی آن را با آلفای کرونباخ به‌ترتیب 89/0 و 83/0 و 88/0 گزارش کرده‌اند. در این پژوهش نیز با استفاده از آلفای کرونباخ، همسانی درونی این مقیاس 76/0 به دست آمد.

 سیاهۀ آینده شغلی[21] (روتینگهاس و همکاران، 2005): خوش‌بینی مسیر شغلی با استفاده از زیر مقیاس خوش‌بینی مسیر شغلی[22] سیاهه آینده شغلی روتینگهاس و همکاران (2005) سنجش شد. این زیرمقیاس مشتمل بر 11 گویه است. از این 11 گویه، شش گویه به‌طور مستقیم و پنج گویه 9، 8، 5، 4، 3 به‌طور معکوس نمره‌گذاری می‌شوند. سؤالات پرسشنامه براساس طیف لیکرت 5 درجه‌ای(از 1: به‌شدت مخالفم تا 5: به‌شدت موافقم) نمره‌گذاری می‌شود. صاحبی (1396) در بخشی از یافته‌های خود با در نظر گرفتن اینکه افراد خوش‌بین گرایش بیشتری به راهبردهای مقابله‌ای حل مسئله همچون طرح‌ریزی مسیر شغلی دارند(روتینگهاوس و همکاران، 2005)، رابطۀ خوش‌بینی مسیر شغلی را با طرح‌ریزی مسیر شغلی برآورد کرده است که شاخص روایی گزارش می‌شود (01/0, p<74/0r =). گارسیا، رستوبوگ، بوردیا، بوردیا و روکساس (2015) نیز در پژوهش خود، رابطۀ خوش‌بینی مسیر شغلی را با خوش‌بینی عمومی[23]، برآورد و به‌عنوان شاخص روایی ارائه کرده‌اند (001/0, p< 46/0r =). همچنین، همسانی درونی این مقیاس را 82/0 گزارش کرده‌اند. روتینگهاس و همکاران (2005) پایایی این مقیاس را با آلفای کرونباخ 87/0 گزارش کرده‌اند. در این پژوهش نیز با استفاده از آلفای کرونباخ، همسانی درونی آن 82/0 به دست آمد.

 مقیاس ارزیابی بنیادین خویشتن[24](جاج، ایریز، بونو و تورسن، 2003): این مقیاس مشتمل بر 12 گویه است؛ به‌طوری‌که هر یک از گویه‌ها، ارزیابی بنیادین خویشتن فرد را بر مبنای یک یا چند یک از چهار صفت شخصیتی عزت‌نفس، منبع کنترل، ثبات هیجانی و خودکارآمدی عمومی می‌سنجند. از این 12 گویه، شش گویه به‌طور مستقیم و شش گویه 12، 10، 8، 6، 4، 2 به‌طور معکوس نمره‌گذاری می‌شوند. پرسشنامه براساس طیف لیکرت 5 درجه‌ای (از 1: به‌شدت مخالف تا 5: به‌شدت موافق) نمره‌گذاری می‌شود. صاحبی (1396) با توجه به ادبیات پژوهشی این مقیاس مبنی بر نگاه مثبت به رویدادها و تلاش برای تحقق این نقش مثبت در زندگی (جاج، بونو و لاک، 2000)، رابطۀ ارزیابی بنیادین خویشتن و خوش‌بینی مسیر شغلی را به‌عنوان شاخص روایی ارائه کرد (01/0, p<64/0r =). جاج و همکاران (2003) روایی این مقیاس را با برآورد رابطۀ آن با چهار صفت بنیادین این مقیاس شامل عزت نفس، منبع کنترل، ثبات هیجانی و خودکارآمدی عمومی سنجش کردند. نتایج پژوهش آنها نشان داد این مقیاس همبستگی زیادی با این چهار صفت بنیادین دارد. درحقیقت، روایی این سازه تأیید شد. زاچر (2014) و جیانگ (2015) پایایی این مقیاس را با آلفای کرونباخ به‌ترتیب 87/0 و 71/0 گزارش کرده‌اند. در این پژوهش نیز با استفاده از آلفای کرونباخ، همسانی درونی آن 81/0 به دست آمد.

روش اجرا و تحلیل: در ابتدا آمار تعداد دانشجویان دانشگاه‌های دولتی، آزاد و پیام نور مختلف شهر اصفهان، از واحد مربوطه در آن دانشگاه، استخراج و سپس برآورد سهم هر دانشگاه از حجم نمونه با توجه به نوع دانشگاه، جنسیت و مقطع صورت گرفت؛ به‌طوری‌که پرسشنامه‌ها در شش دانشگاه دولتی اصفهان، صنعتی اصفهان، علوم پزشکی اصفهان، هنر، صنعتی مالک اشتر و فنی حرفه‌ای مهاجر، سه دانشگاه آزاد واحد اصفهان، نجف‌آباد و خمینی‌شهر که از بزرگ‌ترین دانشگاه‌های آزاد شهر اصفهان‌اند و دانشگاه پیام نور واحد کهندژ اصفهان - دانشگاه پیام نور مرکز اصفهان - که بیشترین تعداد دانشجو و بیشترین میزان حضور دانشجویان در دانشگاه را داراست، توزیع شد. در هر یک از دانشگاه‌ها پس از اطلاع از زمان‌های حضور دانشجویان مقاطع مختلف مورد نیاز پژوهش، پس از هماهنگی با اساتید محترم، اقدام به توجیه و جلب همکاری حضوری دانشجویان شد و درنهایت، 700 پرسشنامه در بین دانشجویان داوطلب توزیع شد. سپس استخراج نیمرخ‌های انطباق‌پذیری مسیر شغلی و چگونگی روابط بین متغیرهاتوسط نرم‌افزار SPSS-19 و با استفاده از روش خوشه‌بندی سلسله مراتبی پیوند متوسط، آزمون‌های آماری پارامتری و ناپارامتری و رگرسیون لجستیک بررسی شد.

 

یافته‌ها

پس از حذف پرسشنامه‌های مخدوش، تعداد 645 پرسشنامه بررسی شدند. از این تعداد 2/53 درصد دختر و 8/46 درصد پسر بودند. میانگین سنی دختران 87/23 (78/5SD=) و میانگین سنی پسران 53/24 (26/6SD=) بود. 5/62 درصد در مقطع کارشناسی، 4/30 درصد کارشناسی ارشد و 1/7 درصد در مقطع دکتری در حال تحصیل بودند. در جدول (1) آماره‌های توصیفی مربوط به متغیرهای این پژوهش شامل میانگین و انحراف معیار و همچنین روابط بین آنها با استفاده از ضرایب پیرسون (کمی-کمی)، اسپیرمن (کمی-ترتیبی شامل سن و مقطع) و اتا (کمی-کیفی شامل جنسیت و نوع دانشگاه) ارائه شده است.


جدول 1. میانگین، انحراف معیار و روابط متغیرها

متغیرها

آماره‌های توصیفی

ضرایب همبستگی

 

میانگین

انحراف معیار

سن

مقطع

جنسیت

نوع دانشگاه

1

2

3

4

5

6

7

1.دغدغه

75/3

58/0

*10/0

*18/0

10/0

09/0

1

 

 

 

 

 

 

2.کنترل

89/3

65/0

05/0

*09/0

13/0

04/0

**66/0

1

 

 

 

 

 

3.کنجکاوی

59/3

70/0

*08/0

**11/0

19/0

06/0

**65/0

**63/0

1

 

 

 

 

4.اعتماد

61/3

71/0

**13/0

**13/0

12/0

05/0

**55/0

**60/0

**68/0

1

 

 

 

5.ارزیابی بنیادین خویشتن

34/3

57/0

02/0

**11/0

08/0

04/0

**45/0

**58/0

**45/0

**53/0

1

 

 

6.شخصیت پیشتاز

85/3

56/0

**13/0

**14/0

18/0

09/0

**54/0

**52/0

**55/0

**56/0

**45/0

1

 

7.خوش‌بینی مسیر شغلی

50/3

62/0

01/0

**13/0

02/0

07/0

**54/0

**51/0

**44/0

**45/0

**64/0

**44/0

1

                             

                                                                                        05/0>p* و 01/0>p**

 

نخستین فرضیۀ بررسی‌شده در این پژوهش این بود که نیمرخ‌های کمی و کیفی متفاوتی از انطباق‌پذیری مسیر شغلی وجود دارد. به‌منظور آزمودن این فرضیه، در ابتدا با روش خوشه‌بندی سلسله مراتبی پیوند متوسط[25]برای تعیین تعداد گروه‌های موجود براساس

 

میزان شباهتی استفاده شد که افراد با توجه به چهار زیر مقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد دارند. شکل (1)گروه‌بندی افراد براساس میزان شباهت در چهار زیرمقیاس گفته‌شده را نشان می‌دهد

 

 

شکل 1.  گروه‌بندی افراد


با توجه به شکل (1)، پنج گروه یا نیمرخ عمده به دست آمد؛ به‌طوری‌که گروه نخست، 11 عضو (%17/1)، گروه دوم 109عضو (%9/16)، گروه سوم 376 عضو (%3/58)، گروه چهارم 145 عضو(%5/22) و گروه پنجم 4 عضو (%6/0)را شامل شدند.

بهمنظور مقایسۀ میانگین هر چهار مقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد در پنج گروه، از تحلیل مانکوا استفاده شد تا بتوان تأثیر متغیرهای سن، جنسیت، مقطع و نوع دانشگاه را کنترل کرد. بهمنظور رعایت پیشفرض‌ها، ابتدا نرمالیتی گروه‌ها بررسی شد. با توجه به حجم ناکافی نیمرخ‌های اول و پنجم، آزمون نرمالیتی برای این دو نیمرخ کم توان است (گال، بورگ و گال؛ ترجمه نصر، عریضی و همکاران، 1393) و از طرفی به دلیل حجم کافی نیمرخ‌های دوم، سوم و چهارم، نیازی به تأیید نرمالیتی برای تحلیل مانکوا نیست (مولوی، 1386). سپس فرضیۀ تساوی واریانس‌ها با استفاده از آزمون لوین بررسی شد که نتایج، پیشفرض تساوی واریانس‌ها را در زیرمقیاس‌های دغدغه، کنجکاوی و اعتماد تأیید (01/0p>) و در زیر مقیاس کنترل رد کرد (01/0p<)؛ ولی با توجه به حجم نمونه در گروه‌های دوم، سوم و چهارم و نرمالبودن توزیع این متغیرها، می‌توان از تحلیل واریانس چندمتغیری استفاده کرد و به نتایج آن اطمینان داشت (مولوی، 1386).سپس براساس آزمون ویلکس لمبدی فرضیۀ تساوی میانگین سازه انطباق‌پذیری متشکل از چهار زیرمقیاس دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد، در پنج نیمرخ رد شد ( 01/0, p<75/91 F =). این نشان می‌دهد دست‌کم بین میانگین یکی از چهار زیرمقیاس در چند نیمرخ تفاوت معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل مانکوا مربوط به تفاوت میانگین هر چهار زیرمقیاس در بین پنج نیمرخ، به تفکیک در جدول (2) نشان داده شده‌اند.

 

جدول 2. نتایج تحلیل مانکوا مربوط به تفاوت بین نیمرخ‌ها به تفکیک چهار زیرمقیاس

منبع تغییرات

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

F

سطح معناداری

دغدغه

10/101

4

27/25

94/149

0001/0>

کنترل

88/163

4

97/40

26/255

0001/0>

کنجکاوی

54/182

4

64/45

68/253

0001/0>

اعتماد

20/180

4

05/45

84/218

0001/0>


نتایج جدول (2) نشان می‌دهند میانگین هر کدام از زیرمقیاس‌ها دست‌کم در دو نیمرخ، تفاوت معناداری دارند (001/0p<). برای بررسی محل تفاوت میانگین‌ها، از آزمون شفه و گیمزهاول (برای مقایسه میانگین نیمرخ‌های با حجم کافی با یکدیگر) و آزمون یومن ویتنی (برای مقایسه نیمرخ‌های با حجم بسیار کم با دیگر نیمرخ‌ها) استفاده شد که نتایج آن بهطور مختصر در جدول (3) ارائه می‌شود. درخور ذکر است تفاوت میانگین کنترل و کنجکاوی بین نیمرخ‌های 4 و 5 و همچنین تفاوت میانگین اعتماد بین گروه‌های 1 و 5 معنادار نبود؛ بنابراین از درج آنها در جدول (3) خودداری شده است. همچنین اعداد بزرگ در هر خانه، نشان‌دهندۀ میانگین زیرمقیاس مشخص‌شده در آن گروه مبنا و اعداد کوچک، نشان‌دهندۀ شماره گروه‌هایی‌اند که با گروه مبنا (درج شده در ردیف اول) در زیرمقیاس مشخص‌شده، تفاوت معناداری دارند (05/0p<). برای مثال، جدول (3) نشان می‌دهد میانگین دغدغه در نیمرخ بی اعتماد 74/4 بوده است که با گروه‌های اول، دوم، سوم و چهارم تفاوت معناداری دارد.


جدول 3. مقایسه زوجی تفاوت میانگین چهار زیر مقیاس در نیمرخ‌ها

زیرمقیاس‌ها

نیمرخ5

بی اعتماد

نیمرخ 4

انطباق‌پذیری بالا

نیمرخ 3

انطباق‌پذیری متوسط

نیمرخ 2

انطباق‌پذیری پایین

نیمرخ 1

انطباق‌پذیری بسیار پایین

تعداد اعضاء (نفر)

4

145

376

109

11

دغدغه

1و2و3و4 74/4

1و2و3و5 31/4

1و2و4و5 72/3

1و3و4و5 16/3

2و3و4و5 51/2

کنترل

1و2و3 80/4

1و2و3 57/4

1و2و4و5 90/3

1و3و4و5 11/3

2و3و4و5 19/2

کنجکاوی

1و2و3 49/4

1و2و3 41/4

1و2و4و5 53/3

1و3و4و5 87/2

2و3و4و592/1

اعتماد

2و3و4 40/2

1و2و3و5 42/4

1و2و4و5 57/3

1و3و4و592/2

2و3و484/1

 

 

 

با توجه به جدول (3)، نخستین نیمرخ، با %7/1 از کل نمونه، با مقادیری با بیش از دو انحراف معیار پایین‌تر از میانگین استانداردشده، انطباق‌پذیری بسیار پایین نامگذاری شد. در دومین نیمرخ (%9/16) مقادیر هر یک از چهار زیرمقیاس بهطور چشمگیری پایین‌تر از میانگین استانداردشده بود. این نیمرخ، انطباق‌پذیری پایین نام‌گذاری شد. سومین نیمرخ (%3/58) با داشتن مقادیر نزدیک به استاندارد برای هر چهار زیرمقیاس، با عنوان انطباق‌پذیری متوسط مشخص شد. چهارمین نیمرخ با %5/22 از کل نمونه، با بیشترین مقادیر برای هر چهار زیرمقیاس، بهعنوان انطباق‌پذیری بالا مشخص شد و درنهایت پنجمین نیمرخ (%6/0) با سطوح بالای دغدغه، کنترل و کنجکاوی و سطح پایین اعتماد، بی‌اعتماد نامیده شد. در شکل (2) پنج نیمرخ بهدستآمده براساس میانگین استانداردشده در این چهار زیرمقیاس نشان داده شده است.

 

 

 

شکل 2. میانگین‌های استانداردشده چهار زیرمقیاس در نیمرخ‌های بهدستآمده

 


با توجه به شکل (2) و جدول (3)، نیمرخ‌های انطباق‌پذیری متفاوتی ازنظر کمی وجود دارد. ازطرفی تنها یک نیمرخ یافت شد که ازنظر کیفی با دیگر نیمرخ‌ها متفاوت است و پشتیبانی مشخصی از نیمرخ‌های کیفی مختلف یافت نشد.

دومین فرضیۀ آزموده شده این بود که نیمرخ‌های انطباقپذیری مسیر شغلی با سطوح متفاوتی از انطباق‌خواهی در قالب ارزیابی بنیادین خویشتن، شخصیت پیشتاز و خوش‌بینی مسیرشغلی رابطه دارند. بهمنظور آزمودن این فرضیه، با توجه به اینکه همۀ نیمرخ‌ها به جز نیمرخ بی‌اعتماد، از ترتیب خاصی پیروی می‌کنند و با در نظر گرفتن اینکه براساس مدل انطباقی سازه‌گرایی شغلی، متغیرهای انطباق‌خواهی،پیش‌بینی برای انطباقپذیری مسیر شغلی‌اند، در ابتدا پس از حذف نیمرخ بیاعتماد، با استفاده از رگرسیون لجستیک ترتیبی و با کنترل تأثیر متغیرهای سن، جنسیت، مقطع و نوع دانشگاه، میزان احتمال تعلق آزمودنی‌ها به نیمرخ‌های مختلف، براساس میزان افزایش مقادیر متغیرهای پیش‌بین (خوش‌بینی،پیشتازی و ارزیابی بنیادین خویشتن) تعیین شد. برآورد(B) مثبت متغیرهای خوش‌بینی مسیر شغلی (01/0,p<41/0B=)، شخصیت پیشتاز (01/0,p<1B=) و ارزیابی بنیادین خویشتن (01/0, p<83/0B=) نشان داد بهطورکلی با افزایش مقادیر هر یک از متغیرهای خوش‌بینی، شخصیت پیشتاز و ارزیابی بنیادین خویشتن، احتمال بیشتری دارد که فرد تمایل داشته باشد، عضو نیمرخ بالاتر شود (01/0>p).

سپس بهمنظور مشخصشدن جایگاه نیمرخ بی‌اعتماد نسبت به دیگر نیمرخ‌ها، با در نظر گرفتن نیمرخ بی‌اعتماد، با استفاده از رگرسیون لجستیک چندسطحی،تمایل عضویت در نیمرخ بالاتر، با افزایش هر یک از مقادیر انطباق‌خواهی در نیمرخ‌ها به‌صورت دوبه‌دو بررسی شد که نتایج آن در جدول (4) نشان داده شده‌اند. اعداد بزرگ در هر خانه، نشان‌دهندۀ میانگین متغیر مشخص‌شده در آن گروه مبنا و اعداد کوچک نشان‌دهندۀ شماره‌ی نیمرخهایی‌اند که نیمرخ مبنا با افزایش هر یک از مقادیر انطباقخواهی، تمایل عضویت در آنها را دارد؛ برای مثال، جدول (4) نشان می‌دهد در نیمرخ انطباق‌پذیری بسیار پایین با افزایش خوش‌بینی مسیر شغلی، فرد احتمال تمایل به عضویت در نیمرخ‌های انطباق پذیری متوسط، بالا و بی‌اعتماد را دارد (05/0>p)؛ درحالیکه برآورد تمایل به عضویت در نیمرخ انطباق‌پذیری پایین معنادار نشد. همچنین برای مثال، در نیمرخ انطباق‌پذیری بالا با افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن، احتمال تمایل به ابقای عضویت در این نیمرخ به جای عضویت در نیمرخ بی‌اعتماد معنادار شد.

 


جدول4. معناداری برآورد عضویت در سطوح نیمرخ‌ها براساس متغیرهای انطباق‌خواهی

متغیرها

نیمرخ 5

(بی‌اعتماد)

نیمرخ 4

(بالا)

نیمرخ 3

(متوسط)

نیمرخ 2

(پایین)

نیمرخ 1

(بسیار پایین)

خوش‌بینی مسیرشغلی

89/3

92/3

50/3

*****5 04/3

****5 60/2

شخصیت پیشتاز

00/4

31/4

4 82/3

3و4 45/3

*2و3و4و**5 74/2

ارزیابی بنیادین خویشتن

*4 19/3

79/3

4 33/3

3و4 90/2

*3و4 36/2

001/0>p و 05/0>p* و 01/0>p**


در شکل (3) پنج نیمرخ بهدستآمده براساس

میانگین استانداردشده در سه متغیر انطباق‌خواهی نشان داده شده‌اند.

 

 

شکل 3.میانگین‌های استانداردشده سه مقیاس انطباق‌خواهی در نیمرخ‌های بهدستآمده


نتایج جدول (4) و شکل (3) تفاوت معناداری در مقادیر انطباق‌خواهی در نیمرخ‌های مختلف انطباق‌پذیری نشان داد. این تفاوت‌ها بیشتر به افزایش سطوح انطباق‌خواهی در پنج نیمرخ مربوط می‌شد؛ به‌طوری‌که افزایش مقادیر انطباق‌خواهی شامل خوش‌بینی مسیر شغلی، شخصیت پیشتاز و ارزیابی بنیادین خویشتن، احتمال تمایل به عضویت در سطوح بالاتر نیمرخ‌های انطباق‌پذیری را افزایش می‌دهد؛ البته نیمرخ بی‌اعتماد الگوی کیفی متفاوتی را در مقایسه با دیگر نیمرخ‌ها دربارۀ ارزیابی بنیادین خویشتن گزارش داد؛ به این صورت که افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن، احتمال تمایل به عضویت در نیمرخ پایین‌تر، یعنی نیمرخ انطباق‌پذیری بالا را افزایش داد. در شکل (4) مدل مفهومی برآورد تمایل به عضویت در نیمرخ‌ها با افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن، برای درک بهتر نتایج ارائه می‌شود.

 

 

شکل 4. مدل مفهومی برآوردتمایل به عضویت در نیمرخ‌ها با افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن


با توجه به شکل (4)، به‌طورکلی با افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن، همچون سایر شاخصهای انطباق‌خواهی، احتمال تمایل به عضویت در نیمرخ بالاتر افزایش می‌یابد. با وجود این، در نیمرخ انطباقپذیری بالا، با افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن، احتمال تمایل به ابقا در این نیمرخ به جای عضویت در نیمرخ بالاتر افزایش می‌یابد و در نیمرخ بی اعتماد، افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن، احتمال تمایل به عضویت در نیمرخ پایین‌تر را افزایش می‌دهد.

 

بحث

نتایج یافته‌ها نشان دادند در جامعۀ بررسی‌شده براساس ابعاد انطباق‌پذیری مسیرشغلی شامل دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد، پنج نیمرخ انطباق‌پذیری متفاوت وجود دارد که از بین آنها، فقط یک نیمرخ استخراج‌شده بهطور کیفی با دیگر نیمرخ‌ها متفاوت بود و نیمرخ‌های کیفی مختلف یافت نشد. نتایج این فرضیه با پژوهش هیرشی و والرو (2015) همسو است که تنها پژوهش در زمینۀ استخراج نیمرخهای انطباقپذیری مسیر شغلی است. درواقع با توجه به اینکه افراد در میزان توانایی (یعنی منابع انطباق‌پذیری) برای نشاندادن رفتارهای انطباق‌یابی با یکدیگر تفاوت دارند (ساویکاس، 2013)، می‌توان گفت در هر جامعه‌ای گروه‌های متفاوتی از افراد یافت می‌شوند که در ابعاد انطباق‌پذیری با یکدیگر تفاوت دارند و می‌توانند نیمرخ‌های متفاوتی را ایجاد کنند. با در نظر گرفتن منحنی توزیع نرمال، می‌توان انتظار داشت بیشتر افراد جامعۀ بررسی‌شده (حدود 95 درصد نمونه)، در نیمرخ‌های پیش‌بینی‌پذیر بالا، متوسط یا پایین قرار بگیرند و درصد کمی از نمونه در نیمرخ‌های با مقادیر بیش از دو انحراف معیار پایین‌تر یا بالاتر جای بگیرند؛ البته در هر جامعۀ نرمالی زیرگروه‌هایی نیز ممکن است یافت شود که ازنظر کیفی با دیگر زیرگروه‌ها متفاوت باشد و شکل دیگری از مقادیر را ارائه دهد. در این پژوهش نیز نیمرخ بی‌اعتماد، با سطوح بالای دغدغه، کنترل و کنجکاوی و سطح پایین اعتماد، نمای کیفی متفاوتی نسبت به سایر نیمرخ‌ها ارائه داده است. با توجه به اینکه اعتماد شغلی به باورهای فرد راجع به توانایی‌اش برای غلبه بر چالش‌ها و موانع رشد شغلی اشاره دارد (نئوریتر و ترات‌ماتائوش، 2017)، شاید بتوان گفت عوامل اقتصادی – سیاسی - اجتماعی که از آن جمله می‌توان به بی‌ثباتی اقتصادی، فقر، نبود امنیت شغلی، رکود و تورم‌های ناگهانی، بیکاری، تقسیم ناعادلانه فرصت‌های اجتماعی و شغلی و مواردی این‌چنینی اشاره کرد، موجب می‌شود دانشجویان منبع کنترل وقایع پیرامون خود را عموماً بیرونی قلمداد کنند و درنتیجۀ آن به توانایی‌های خود در غلبه بر موانع رشد مسیرشغلی‌شان اعتماد نداشته باشند و باور داشته باشند تلاش آنها نتیجه‌ای در موفقیت مسیرشغلی‌شان نخواهد داشت. همچنین تعداد کم اعضای این نیمرخ با توجه به توزیع نرمال جامعه تبیین‌پذیر است.

در آزمون فرضیۀ دوم مبنی بر اینکه مقادیر متفاوتی از شاخص‌های انطباق‌خواهی در قالب شخصیت پیشتاز، خوش‌بینی مسیر شغلی و ارزیابی بنیادین خویشتن، به پیش‌بینی عضویت افراد در نیمرخ‌های متفاوت انطباق پذیری مسیر شغلی قادرند، نتایج به‌دست‌آمده نشان داد افزایش مقادیر انطباق‌خواهی شامل خوش‌بینی، شخصیت پیشتاز و ارزیابی بنیادین خویشتن، احتمال تمایل به عضویت در سطوح بالاتر نیمرخ‌های انطباق‌پذیری را پیش‌بینی می‌کند؛ البته نیمرخ بی‌اعتماد الگوی کیفی متفاوتی را در مقایسه با دیگر نیمرخ‌ها گزارش داد. به این صورت که افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن، احتمال تمایل به عضویت در نیمرخ پایین‌تر، یعنی نیمرخ انطباق‌پذیری بالا را پیش‌بینی کرد. نتایج این فرضیه با پژوهش‌هایی که معتقدند ارزیابی بنیادین خویشتن به پیش‌بینی انطباق‌پذیری مسیر شغلی قادرند (مانند هیرشی و والرو،2015؛ رادولف و همکاران، 2017؛ اونسل، 2014؛ هیرشی و همکاران، 2015)، همسو بود. همان‌طور که نتایج نشان دادند در نیمرخ انطباق‌پذیری بالا با افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن، احتمال تمایل به ابقای عضویت در این نیمرخ به جای عضویت در نیمرخ بی‌اعتماد معنادار شد؛ به عبارت دیگر، افزایش ارزیابی بنیادین خویشتن احتمال تمایل فردی در نیمرخ بی‌اعتماد به عضویت در نیمرخ انطباق‌پذیری بالا را پیش‌بینی می‌کند که این رابطه در شکل (4) نشان داده شده است.

این یافته با پژوهش زاچر (2014) و بخشی از پژوهش اونسل (2014) همسو بود. درواقع، افرادی که ارزیابی بنیادین خویشتن منفی دارند، خودشان را دوست ندارند و احساس بی‌قابلیتی و ناتوانی می‌کنند (جیانگ و جیانگ، 2015). همچنین نتایج این فرضیه با پژوهش‌هایی که به نقش پیش‌بین شخصیت پیشتاز بر انطباق‌پذیری مسیرشغلی اشاره دارند (مانند تولینتینو و همکاران، 2013، 2014؛ هیرشی و همکاران، 2015؛ هیرشی و والرو، 2015؛ رادولف و همکاران، 2017) همسو بود. می‌توان گفت پیشتازی، با آینده‌نگری (دغدغه)، شناسایی فرصت‌ها (کنجکاوی) و اقدام بر آنها برای کنترل و شکل‌دادن محیط به سمت پیامدهای مطلوب (کنترل) و البته داشتن سماجت تا زمانی که تغییرات مدنظر اتفاق بیفتد (اعتماد) (کرنت، 2000؛ کانینگهام و دلاروزا، 2008؛ جیانگ، 2017) می‌تواند پیش‌بین درخور قبولی برای سطوح مختلف انطباق‌پذیری مسیرشغلی باشد.

ازطرفی نتایج این فرضیه با پژوهش‌هایی نیز همسو بود که ادعا می‌کنند خوش‌بینی مسیر شغلی می‌تواند انطباق‌پذیری مسیر شغلی را پیش‌بینی کند (مانند تولینتینو و همکاران، 2013، 2014). اشتیاق به آیندۀ مسیر شغلی و جدیت در کشف هر آنچه مربوط به

 

آن است (دغدغه، کنترل و کنجکاوی) (مک‌ایلوین و همکاران، 2013)، به همراه توانایی در مدیریت مطلوب تغییرات و بلاتکلیفی‌ها (اعتماد) (آسپینوال و همکاران، 2001)، پیش‌بینی انطباق‌پذیری مسیر شغلی مطلوب را در افراد خوش‌بین ممکن می‌سازد.

ازجمله محدودیت‌های این پژوهش این است که در این پژوهش تنها بخشی از مدل انطباق شغلی بررسی شد؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود پژوهش‌هایی دربارۀ بررسی ارتباط دیگر اجزای این مدل نیز انجام شود. همچنین این پژوهش فقط روی دانشجویان شهر اصفهان انجام شد؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود برای تعمیم یافته‌ها، این پژوهش در دوره‌های مختلف مسیر شغلی افراد و در استان‌های مختلف نیز انجام شود. علاوه بر این، با توجه به اینکه این پژوهش فقط به بررسی فردمحور یکی از متغیرهای شغلی پرداخته بود، بینشی فردمحور نسبت به دیگر متغیرهای شغلی ارائه نداد؛ درنتیجه پیشنهاد می‌شود پژوهش‌هایی فردمحور، دربارۀ دیگر متغیرهای شغلی ازجمله شاخص‌های انطباق‌خواهی مطرح‌شده در این پژوهش نیز انجام شود. همچنین پیشنهاد می‌شود این پژوهش در سایر جامعه‌های دانشگاهی، سازمانی و دیگر جوامع نیز بررسی شود تا نیمرخ‌های کمی و کیفی بیشتری از این سازه کلیدی در اختیار قرار گیرد. با توجه به اینکه طبق یافته‌های این پژوهش افزایش شاخص‌های انطباق‌خواهی می‌تواند تمایل عضویت به نیمرخ انطباق‌پذیری بالاتر را پیش‌بینی کند، پیشنهاد می‌شود طراحی‌های آموزشی متناسب با نیمرخ‌های انطباق‌پذیری متفاوت در برنامۀ مشاوران و پژوهشگران شغلی قرار گیرد. درنهایت اینکه بررسی انطباق‌پذیری مسیرشغلی افراد با استفاده از رویکرد فردمحور وقت و دقت فراوانی می‌طلبد؛ ولی در مقابل، نتیجه‌بخش است. پیشنهاد می‌شود مشاوران شغلی نیز در جلسات مشاورۀ فردی و گروهی خود این رویکرد را استفاده کنند



[1]career adaptability

[2]concern

[3]control

[4]curiosity

[5] confidence

[6] career construction theory

[7]adaptivity

[8] career construction model of adaptation

[9] core self-evaluation

[10]proactive personality

[11]career optimism

[12] self steem

[13] generalized self-efficacy

[14]emotional stability

[15] locus of control

[16]Judge, Locke & Durham

[17] career adaptability scale

[18]proactive personality scale

[19]career exploration

[20] career satisfaction

[21]career futures inventory

[22]career optimism subscale

[23]general optimism

[24] core self-evaluation scale

[25]average linkage hierarchical cluster

بیابانگرد، ا. (1393). روش‌های تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی، جلد اول. تهران: دوران.

بیگی، ز. (1394). بررسی رابطۀ انطباق‌پذیری مسیرشغلی، رسالت حرفه‌ای و شایستگی حرفه‌ای دانشجویان مهندسی دانشگاه شهید باهنر کرمان. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد. دانشکدۀ ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه شهید باهنر کرمان.

پردلان، ن. (1392). بررسی رابطۀ سبک‌های دل‌بستگی و انطباق‌پذیری مسیرشغلی در دانشجویان دانشگاه اصفهان. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد مشاوره. دانشکدۀ روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه اصفهان.

سلطان‌زاده، ش. (1391). بررسی رابطۀ بین مؤلفه‌های سرمایۀ روانشناختی با انطباق‌پذیری مسیر‌شغلی در بین کارکنان شرکت صنایع گیتیپسند. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد مشاوره. دانشکدۀ روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه اصفهان.

سلطان‌زاده، ش.، عابدی، م. ر.، باغبان، ا. (1395). انطباق‌پذیری مسیر شغلی کارکنان مراکز صنعتی براساس مؤلفه‌های سرمایۀ روانشناختی. پژوهشنامۀ روانشناسی مثبت، 1 (2)، 30-19.

صاحبی اصفهانی، م. (1396). استخراج نیمرخ‌های انطباق پذیری مسیر شغلی و ارتباط آنها با انطباقخواهی و انطباقیابی. پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد مشاوره. دانشکدۀ علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان.

صالحی، ر.، عابدی، م. ر.، باغبان، ا.، نیلفروشان، پ. (1393). بررسی ساختار عاملی، اعتبار و روایی مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی(CAAS). فصلنامۀ اندازهگیری تربیتی، 16 (4)، 65-49.

گال، م.، بورگ، و. و گال، ج. (1393). روش تحقیق کمی و کیفی در علوم تربیتی و روانشناسی. ترجمه ا.، نصر، ح.، عریضی، م.، ابوالقاسمی، م.، پاک‌سرشت، ع.، کیامنش، خ.، باقری، م.، خیر، م.، شهنی و ز.، خسروی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت). (سال انتشار اثر به زبان اصلی: 1996).

مولوی، ح.(1386). راهنمای عملی 14-10 SPSS- در علوم رفتاری، اصفهان: پویش اندیشه.

یوسفی، ز. (1390). بررسی روابط عوامل فردی و موقعیتی با خودکارآمدی و انطباق‌پذیری مسیرشغلی در بین دانشجویان دانشگاه‌های سراسری شهر اصفهان. پایان‌نامۀ دکتری مشاوره شغلی. دانشکدۀ روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه اصفهان.

Aspinwall, L. G., Richter, L., & Hoffman, R. R. (2001). Understanding how optimism works: An examination of optimists’ adaptive moderation of belief and behavior. In E. C. Chang (Ed.), Optimism & pessimism (pp. 217-238). Washington, DC: American Psychological Association.

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14, 103–118.

Cai, Z., Guan, Y., Li, H., Shi, W., Guo, K., Liu, Y., Li, Q., Han, X., Jiang, P., Fang, Z. & Hua, H. (2015). Self-esteem and proactive personality as predictors of future work self and career adaptability: An examination of mediating and moderating processes. Journal of Vocational Behavior, 86, 86-94.

Claes, R., Beheydt, C., & Lemmens, B. (2005). Unidimensionality of abbreviated proactive personality scales across cultures. Applied Psychology, 54(4), 476-489.

Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26(3), 435-462.

Cunningham, C. J. L., & De La Rosa, G. M. (2008). The interactive effects of proactive personality and work-family interference on well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 13, 271–282.

Garcia, P. R. J. M., Restubog, S. L. D., Bordia, P., Bordia, S., & Roxas, R. E. O. (2015). Career optimism: The roles of contextual support and career decision-making self-efficacy. Journal of Vocational Behavior, 88, 10-18.

Guan, Y., Zhuang, M., Cai, Z., Ding, Y., Wang, Y., Huang, Z., & Lai, X. (2017). Modeling dynamics in career construction: Reciprocal relationship between future work self and career exploration. Journal of Vocational Behavior, 101, 21-31.

Hirschi, A., & Valero, D. (2015). Career adaptability profiles and their relationship to adaptivity and adapting. Journal of Vocational Behavior, 88, 220-229.

Hirschi, A., Herrmann, A., & Keller, A. C. (2015). Career adaptivity, adaptability, and adapting: A conceptual and empirical investigation. Journal of Vocational Behavior, 87, 1–10.

Jiang, Z. (2015). Core self-evaluation and career decision self-efficacy: A mediation model of value orientations. Personality and Individual Differences, 86, 450–454.

Jiang, Z. (2017). Proactive personality and career adaptability: The role of thriving at work. Journal of Vocational Behavior, 98, 85-97.

Jiang, Z., & Jiang, X. (2015). Core self-evaluation and life satisfaction: The person-environment fit perspective. Personality and Individual Differences, 75, 68-73.

Judge, T. A., Bono, J. E., & Locke, E. A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 85, 237−249.

Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology, 90, 257–268.

Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. J. (2003). The core self‐evaluations scale: Development of a measure.Personnel Psychology, 56(2), 303-331.

Kammeyer-Mueller, J. D., & Wanberg, C. R. (2003). Unwrapping the organizational entry process: disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment. Journal of Applied Psychology, 88(5), 779.

Kim, T. Y., Hon, A. H., & Lee, D. R. (2010). Proactive personality and employee creativity: The effects of job creativity requirement and supervisor support for creativity. Creativity Research Journal, 22(1), 37-45.

Klehe, U. C., Zikic, J., van Vianen, A. E., Koen, J., & Buyken, M. (2012). Coping proactively with economic stress: Career adaptability in the face of job insecurity, job loss, unemployment, and underemployment. Research in Occupational Stress and Well-Being, 10, 131–176.

Koen, J., Klehe, U. C., & Van Vianen, A. E. (2012). Training career adaptability to facilitate a successful school-to-work transition. Journalof Vocational Behavior, 81(3), 395-408.

McIlveen, P., Beccaria, G., & Burton, L. J. (2013). Beyond conscientiousness: Career optimism and satisfaction with academic major. Journal of Vocational Behavior, 83, 229–236.

Neureiter, M., & Traut-Mattausch, E. (2017). Two sides of the career resources coin: Career adaptability resources and the impostor phenomenon. Journal of Vocational Behavior, 98, 56-69.

Nilforooshan, P., & Salimi, S. (2016). Career adaptability as a mediator between personality and career engagement. Journal of Vocational Behavior, 94, 1-10.

Oncel, L. (2014). Career Adapt-Abilities Scale: Convergent validity of subscale scores. Journal of Vocational Behavior, 85, 13–17.

Pouyaud, J., Vignoli, E., Dosnon, O., & Lallemand, N. (2012). Career adapt-abilities scale-France form: Psychometric properties and relationships to anxiety and motivation. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 692–697

Rottinghaus, P. J., Day, S. X., & Borgen, F. H. (2005). The Career Futures Inventory: A measure of career-related adaptability and optimism. Journal of Career Assessment, 13(1), 3–24.

Rudolph, C. W., Lavigne, K. N., & Zacher, H. (2017). Career adaptability: A meta-analysis of relationships with measures of adaptivity, adapting responses, and adaptation results. Journal of Vocational Behavior, 98, 17-34.

Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life-span, life-space theory. The Career Development Quarterly, 45(3), 247–259.

Savickas, M.L. (2005). The theory and practice of career construction. In S.D. Brown, & R.W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 42–70). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons Inc.

Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. In S. D. Brown, & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 147–183) (2nd ed.). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

Savickas, M.L., & Porfeli, E.J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661–673.

Seibert, S. E., Crant, J., & Kraimer, M. (1999). Proactive personality and career success. Journal of Applied Psychology, 84, 416–427.

Tolentino, L. R., Garcia, P. R. J. M., Lu, V. N., Restubog, S. L. D., Bordia, P., & Plewa, C. (2014). Career adaptation: The relation of adaptability to goal orientation, proactive personality, and career optimism. Journal of Vocational Behavior, 84(1), 39–48.

Tolentino, L.R., Garcia, P. R. J. M., Restubog, S. L. D., Bordia, P., & Tang, R. L. (2013). Validation of the Career Adapt-Abilities Scale and an examination of a model of career adaptation in the Philippine context. Journal of Vocational Behavior, 83, 410–418.

Van Vianen, A. E. M., Klehe, U. -C., Koen, J., & Dries, N. (2012). Career adapt-abilities scale—Netherlands form: Psychometric properties and relationships to ability, personality, and regulatory focus. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 716–724.

Wang,M., & Hanges, P. J. (2011). Latent class procedures: Applications to organizational research. Organizational research methods, 14(1), 24–31.

Wu, M., Zhuang, W. L., & Hung, C. C. (2014). The effects of mentoring functions on repatriate adjustment–Moderating role of core self-evaluations. International Journal of Intercultural Relations, 43, 177-188.

Zacher, H. (2014). Career adaptability predicts subjective career success above and beyond personality traits and core self-evaluations. Journal of Vocational Behavior, 84(1), 21-30.