بررسی نقش واسطۀ خودکارآمدی تغییر در رابطۀ بین سرمایۀ روانشناختی و تعهد به تغییر

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران

2 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران

چکیده

هدف از پژوهش، بررسی نقش واسطۀ خودکارآمدی تغییر در رابطۀ بین سرمایۀ روانشناختی و تعهد به تغییر کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی بود. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی بود. با توجه به جدول مورگان و با استفاده از روش تصادفی خوشه‌ای چندمرحله‏ای، 180 نفر (136 نفر مرد و 44 نفر زن) برای نمونه انتخاب شدند و به پرسشنامۀ سرمایۀ روانشناختی لوتانز، پرسشنامۀ خودکارآمدی تغییر چن، گولی و ادن و پرسشنامۀ تعهد به تغییر مایرز و هرسکویچ پاسخ دادند. نتایج براساس روش الگو­یابی معادلات ساختاری تحلیل شد. یافته­ها نشان دادند سرمایۀ روانشناختی و خودکارآمدی تغییر، اثر مستقیمی بر تعهد به تغییر داشتند؛ همچنین سرمایۀ روانشناختی اثر مستقیمی بر خودکارآمدی تغییر داشت و سرمایۀ روانشناختی نیز اثر غیرمستقیمی بر تعهد به تغییر با میانجی­گری خودکارآمدی تغییر داشت و الگوی فرضی پژوهش نیز برازش مناسبی نشان داد؛ بنابراین می‏توان گفت سرمایۀ روانشناختی و خودکارآمدی تغییر از متغیرهای مهم و مرتبط با تعهد به تغییر در کارکنان هستند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Mediator Role of Change Self-Efficacy in Relationship between Psychological Capital and Commitment to Change

نویسندگان [English]

  • adel zahed babalan 1
  • ghaffar karimianpour 2
1 Associate Professor of Educational management, Educational department, educational and psychological faculty. mohaghegh ardebily university. Ardebil, Iran
2 Educational management phd student, Department of Education, Faculty of Education and Psychology, mohaghegh ardebily university, ardebil, Iran
چکیده [English]

The purpose of this study was to investigate the mediator role of change self-efficacy in relationship between psychological capital and commitment to change in Mohaghegh Ardebily University employment. The study is applied and the research method was descriptive correlational (sem). According to sampling morgan table and using available sampling method, 180 persons (136 males and 44 females) were selected. Participants responded to, Luthans Psychological Capital Questionnaire, Chen, Guly, Eden Change Self-Efficacy Questionnaire, and Meyer, Herscovitch Commitment to Change Questionnaire. The results were analyzed by structural equation modeling. The results showed that psychological capital and change self-efficacy had direct effects on the employee commitment to change. Also psychological capital had direct effects on change self-efficacy. Moreover the psychological capital showed indirect effect on commitment to change. In general, hypothetical model showed good fit. Therefore, it can be concluded that psychological capital and change self-efficacy may be taken into account as one of the important factors leading commitment to change

کلیدواژه‌ها [English]

  • psychological capital
  • self-efficacy change
  • commitment to change

امروزه در ادبیات پژوهشی مدیریت، موضوع تغییر[1] سازمانی از مهم‏ترین عوامل مؤثر بر سازمان‏ها و شکست و موفقیت آنها است (پاولیلو، پلاتینیا، مگنانو، راماسی، 2015). تغییر پدیده­ای است که افراد و سازمان‏ها هر روز با آن روبه‌رو می‏شوند (باتیلانا، گیلمارتین، سینگل، پیچ، آلکساندر، 2010) و سازمان‏ها برای بقا نیاز دارند واکنش مناسبی نسبت به تغییرات محیطی داشته باشند (مارتینز، 2008). با توجه به اینکه در محیط متلاطم امروزی تغییر اجتناب‏ناپذیر است، تغییر و مدیریت آن، اصلی بنیادی در توسعۀ سازمانی و مدیریت کنونی محسوب می شود؛ زیرا هر سازمانی که تغییر را نادیده انگارد، خود را به‌طور جدی به مخاطره انداخته است (سینگ و سورا، 2006). تغییر پایدار در سازمان، بیش از هر چیزی بر پذیرش آن از سوی کارکنان متکی است و چنانچه این پذیرش نباشد، تغییر، عقیم می­ماند؛ به همین دلیل، تعهد کارکنان متأثر از تغییر به این تغییرات، امری حیاتی است (زاهدی و مرتضوی، 1387). کانر (1992) تعهد به تغییر[2] را عاملی توصیف کرده است که بین افراد و اهداف تغییر، پیوستگی اساسی ایجاد می­کند و معتقد است مهم‌ترین عامل دخیل در شکست پروژه‏های تغییر، تعهد نداشتن  افراد است (نینگ و جینگ، 2012). مایر و هرزکویتچ (2001) تعهد به تغییر را نیرویی تعریف کردند که فرد را در دوره‏های از عمل درگیر می­کند و برای اجرای موفق یک تغییر، لازم و منعکس‌کنندۀ سه بعد است: الف) تمایل به ارائۀ حمایت از تغییر براساس باور به مزایایی ذاتی تغییر باشد (تعهد عاطفی)؛ ب) شناخت هزینه‏هایی باشد که همراه با شکست یا برای ارائۀ حمایت از تغییر وجود دارد (تعهد مستمر)؛ ج) احساس اجبار برای ارائۀ حمایت از تغییر (تعهد هنجاری). تعهد به تغییر اثرات مثبتی بر اثربخشی سازمانی همچون بهبود عملکرد سازمانی (پریش،‌2008) و موفقیت در اجرای تغییرات (هارولد فیدر، کالدول، لیو، 2008) دارد. در زمان تغییر، تعهد کارکنان، ترک شغل آنان را کاهش می­دهد(بنتین، وندربرگ، وندربرگ و استینگ لمبر، 2005). کانینگ‌هام و ولنز (2002) نشان دادند هنگامی که تعهد به تغییر بیشتر است، سازگاری با تغییر بیشتر می‌شود و تمایل به ترک شغل کاهش می­یابد. کامینگز و اورلی (به نقل از زاهدی و مرتضوی، 1387) نشان دادند فعالیت اساسی در هر نوع تلاش برای تغییر، شناسایی چگونگی کسب تعهد افراد است؛ زیرا چنانچه تعهد نباشد، خروج از موقعیت قبلی بسیار دشوار خواهد بود و هیچ برنامه تحولی موفق نخواهد شد؛ مگر اینکه از جانب کارکنان درک شود و در برابر آن متعهد قرار باشند. ایجاد و حفظ تعهد به تغییر، مستلزم فعالیت‌های آگاهانه و مبتنی بر اتخاذ رویه‏های برنامه‌ریزی‌شده است و غفلت از آنها تغییر را با موانع جدی روبه‌رو می­کند؛ بنابراین لازم است با اتخاذ رویکرد مناسب دربارۀ تغییر، تمهیداتی اندیشیده شود تا رفتار افراد همسو با برنامه‏های تغییر، شکل و جهت گیرند (زاهدی و مرتضوی، 1387). مطالعات نشان دادند عوامل مؤثر بر تعهد به تغییر در سه دسته عوامل فرایندی، زمینه‌ای و محتوایی طبقه‌بندی شده‌اند که هریک از این عوامل سه‌گانه، مستقل از یکدیگر بر گرایش کارکنان نسبت به تغییر مؤثر واقع می‌شوند (آرمناکیس و بادیان، 1999). مرور ادبیات پژوهشی موجود نشان می­دهد سرمایۀ روانشناختی[3] بر تعهد به تغییر کارکنان تأثیر دارد (لوتانز، یوسف، آولیو، 2007). سرمایۀ روانشناختی، روشی مهم برای افزایش قدرت رقابت سازمان‌ها و حفظ مزیت‌های رقابت با سازمان‌ها است که نقش مهمی در تغییرات سازمانی ایفا می­کند (وانگ، 2015). سرمایۀ روانشناختی سازه‌ای مثبت‌گراست که از رفتار سازمانی مثبت‌گرا ناشی می­شود و می‏تواند پیامدهای مثبتی همچون رضایت شغلی، احساس رفاه افراد و رفتار شهروندی افراد در سازمان به همراه داشته باشد؛ همچنین رابطۀ منفی با استرس شغلی، بدبینی و قصد ترک خدمت دارد (آووی، رنسینگ، لوتانز، 2008). درواقع، سرمایۀ روانشناختی به مفهوم چه کسی هستید؟ «خود واقعی» و چه کسی می‏خواهید بشوید؟ «خود ممکن» بر یک مبنای توسعه‌ای و رشدیابنده باز می­گردد (لوتانز، نورمن، هواگ، 2006). سـرمایۀ روانشـناختی می‌تواند شـامل چهــار مؤلفــه باشد: خودکارآمــدی/ اعتمــاد بــه نفــس (اعتقـاد فرد بر توانایی‌هایش برای بسیج منابع انگیزشی و شـناختی و راهکارهـای لازم بـرای اجـرای موفقیت‌آمیز وظایف خـاص)؛ امیدواری (وضعیتی شناختی یا تفکری است که افراد را قـادر مـی‌سـازد اهـداف واقعـی، امـا چالش‌برانگیز و پـیش‌بینـی‌شده را مـدون کنند و سپس به آن اهداف ازطریق ارادۀ معطوف بـه خـود، انرژی و ادراک کنترل درونی‌شده دسـت یابنـد) (اسنایدر، 1994)؛ خوش‌بینـی (سبک تفسیری که اتفاقات مثبت را به علل دائمی، شخصی و فراگیر و اتفاقات منفی را بـه علـل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسـبت مـی­دهد) (سـلیگمن، 1998)؛ و انعطاف‌پذیری (ظرفیـت روانشناختی که افـراد به‌طور موفقیت‌آمیزی برای مقابله با تغییـر، بحــران و ریســک و مشــکلات از آن اســتفاده می‌کننــد) (لوتانز و همکاران، 2007).

عوامل متعدد دیگری در موفقیت یا شکست اجرای تغییرات برنامه‌ریزی‌شده نقش دارند. یکی از مهم‌ترین عوامل حیاتی در اجرای فرایند تغییر، نگرش کارکنان نسبت به تغییر است (رافرتی، جیمیسون، آرمناکیس، 2013). براساس ادبیات پژوهشی موجود، نگرش و رفتار کارکنان نقش کلیدی در موفقیت تغییرات سازمانی دارد (مایرز و هرسکوتیچ، 2001). نگرش‌ها، قضاوت‌های ارزشی افرادند و از انواع مختلف اطلاعاتی حاصل می­شوند که به لحاظ کیفی با یکدیگر تفاوت دارند (عاطفی و شناختی). نگرش به تغییر به باور و تمایل کارکنان نسبت به تغییر اشاره دارد. کارکنان باید باور داشته باند سازمان به تغییر نیاز دارد و همچنین از عهدۀ انجام موفقیت‌آمیز این تغییرات بر می­آید (بوکنوگ،2010). هالت، هلفریچ، هال، وینر (2009) اهمیت آمادگی روانی برای اجرای تغییرات را بررسی کردند. نتایج به‌دست‌آمده نشان دادند آمادگی روانی، اثر معناداری در تعیین موفقیت تغییرات دارد. راسلی، کارنر، سان (2012) معتقدند پیام تغییر باید به گونه‌ای باشد که نوعی حس خودکارآمدی را در افراد ایجاد کند؛ مبنی بر اینکه آنان توانایی ایجاد تغییرات مدنظر را دارند که به نوعی می‏توان آن را خودکارآمدی تغییر نام نهاد. بندورا (1977) خودکارآمدی را توان سازنده‌ای می‏داند که با آن مهارت‌های شناختی اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف به گونه‌ای اثربخش سازماندهی می‏شوند. محور اصلی این نظریه به باور افراد به توانایی‌هایشان اشاره دارد که می‏تواند در زمان تغییرات سازمانی به موقعیت‌های مختلف نیز تعمیم پیدا کند. خودکارآمدی تغییر[4] به ادارک افراد از توانایی خود در اداره‌کردن تغییرات در موقعیت‌های مختلف و عملکرد بهتر در انجام کارها بدون توجه به تغییرات محیطی اشاره دارد (ونبرگ، باناس، 2000). کانر (1992) در رابطه با اهمیت خودکارآمدی تغییر معتقد بود افرادی که به توانایی‌های خود در هنگام تغییر اعتقاد ندارند، عملکرد خوبی ندارند. اسچنز (2004) معتقد است خودکارآمدی در هنگام تغییرات سازمانی برجسته می‏شوند که موقعیت‌هایی جدید، پیش‌بینی‌ناپذیر و استرس‌زا هستند. به‌طور کلی، سطح بالای خودکارآمدی با نگرش مثبت در جهت تغییرات سازمانی و سازگاری با آن، سازگاری با تغییرات شغلی همچون تغییرات شغلی و یا از دست دادن کار رابطه دارد (اسچنز، 2004). در زمینۀ متغیرهای ذکرشده پژوهش‌های کمی انجام شده است. چوی و رونا (2011) در پژوهش خود نشان دادند تعهد هنجاری و عاطفی کارکنان به تغییر، ارتباط مثبتی با رفتارهای پشتیبان تغییر نظیر همکاری و رفتارهای قهرمانانه دارد. کول و واندرندوک (2012) نشان دادند خوش‌بینی نقش کلیدی در پیش‌بینی تعهد به تغییر کارکنان دارد. پاولیلو و همکاران (2015) در پژوهش خود با عنوان عدالت سازمانی، خوش‌بینی و تعهد به تغییر به این نتیجه رسیدند که خوش‌بینی بر تعهد به تغییر کارکنان تأثیر مستقیم دارد و نیز عدالت سازمانی با خوش‌بینی بر تعهد به تغییر تأثیر مستقیم دارد. نتایج پژوهش پرماتا، وستاری، اتویو (2014) با عنوان نقش میانجی رضایت شغلی در رابطۀ بین رهبری تغییر و تعهد به تغییر نشان داد رضایت شغلی نقش میانجی بین رهبری تغییر و تعهد به تغییر دارد. وانگ (2015) در پژوهش خود با عنوان رابطۀ بین سرمایۀ روانشناختی و رفتارهای تقویت‌کنندۀ تغییر با میانجی‌گری شناخت تغییرات نشان داد سرمایۀ روانشناختی بر رفتارهای تقویت‌کننده تغییر، تأثیر مثبت دارد. وانبرگ و باناس (2000) نشان دادند تاب‌آوری با سطح بالایی از پذیرش تغییر، رابطه دارد. هارولد و همکاران (2008) نشان داد خودکارآمدی افراد تأثیر مثبتی بر تعهد به تغییر کارکنان دارد و تعهد به تغییر نیز پیش‌بین مناسبی برای رفتارهای تقویت‌کننده تغییر در افراد است. لیوژسکی (2013) در پژوهش خود با عنوان همبسته‏های جمعیت شناختی با سرمایۀ روانشناختی به این نتیجه رسید که بین جنس و سرمایۀ روانشناختی رابطۀ مثبت و مستقیم وجود دارد. کیم، هورنونگ، روسیا (2011) نشان دادند شناخت مزایای تغییرات از طرف کارکنان بر رفتارهای تقویت‌کنندۀ تغییر، تأثیر مثبت دارد. آووی و همکاران (2011) تأثیر سرمایۀ روانشناختی و هیجانی بر نگرش به تغییر سازمانی را بررسی کردند. نتایج نشان دادند سرمایۀ روانشناختی به هیجانات مثبت منجر می‌شود و هیجانات مثبت نقش میانجی بین سرمایۀ روانشناختی و نگرش به تغییر سازمانی دارد. لانگ‌وارد (2007) در پژوهش خود با عنوان رابطۀ بین تاب‌آوری و تعهد به تغییر نشان دادند بین تاب‌آوری و تعهد به تغییر رابطۀ مثبت و تغییر معنی‏دار وجود دارد و افراد با سطح تاب‌آوری بالا تعهد بیشتری به تغییر دارند. نتایج پژوهش زاهدی و مرتضوی (1387) با عنوان تأثیر عوامل زمینه‌ایی تغییر بر تعهد به تغییر ازطریق درگیری عاطفی در فرایند خصوصی‌سازی در سازمان‌ها نشان دادند درگیری عاطفی بین عوامل زمینه­ایی (تاریخچه تغییر، پاداش به ریسک‌پذیری، مشارکت در اجرا، امنیت روانی، رضایت شغلی، کانون کنترل) و تعهد به تغییر نقش واسطه دارند.

تغییرات سازمانی معمولاً پیچیده‌اند و در بیشتر اوقات به شکست سازمان منجر می‌شوند؛ زیرا به جای حل مسائل موجود، مسائل جدیدی را نیز ایجاد می­کنند. نوهریا و بیر (2000) معتقدند 70 درصد از تغییرات به دلایلی همچون نبود استراتژی، چشم‌انداز، ارتباطات، اعتماد، تعهد به تغییر، منابع، مهارت مدیریت تغییر و عوامل شخصی مؤثر بر مقاومت در برابر تغییر به شکست روبه‌رو می­شوند. با توجه به انکارناپذیربودن تغییر در دنیای امروز، پژوهشگران فعال در عرصه تغییر در نوشته‏های خود بر اهمیت شناخت عوامل یا مقدماتی تأکید کرده­­اند که ایجاد تغییر را تسهیل و یا آن را توسعه و ارتقاء می‌دهند و یا آمادگی لازم برای ایجاد تغییرات سازمانی را در افراد فراهم می‏کنند (وبر و وبر، 2001). جستجو برای شناخت این عوامل باید ادامه یابد تا عوامل تأثیرگذار شناسایی و تحلیل و آنگاه مداخلات آمادگی برای تغییر به شکل اثربخشی طراحی و اجرا شوند (مادسن، 2003). بنابراین این پژوهش با هدف بررسی نقش واسطۀ خودکارآمدی تغییر در رابطۀ بین سرمایۀ روانشناختی و تعهد به تغییر در بین کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی انجام گرفت و فرضیه‌های زیر بررسی و آزموده شدند:

  • سرمایۀ روانشناختی بر تعهد به تغییر اثر مستقیم دارد؛
  • خودکارآمدی تغییر بر تعهد به تغییر اثر مستقیم دارد؛
  • سرمایۀ روانشناختی بر خودکارآمدی تغییر اثر مستقیم دارد؛
  • سرمایۀ روانشناختی با خودکارآمدی تغییر بر تعهد به تغییر اثر غیرمستقیم دارد.

 

روش

روش پژوهش، جامعه و نمونه آماری: پژوهش ازنظر هدف، بنیادی و ازنظر روش پژوهش در زمرۀ پژوهش‌های توصیفی از نوع همبستگی تغییر بود. جامعۀ آماری پژوهش، کلیه کارکنان شاغل در دانشگاه محقق اردبیلی در سال 96-95 (385 نفر) را شامل شد که براساس جدول مورگان با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‏ای 180 نفر (136 نفر مرد و 44 نفر زن) برای نمونه انتخاب شدند. انتخاب نمونه به این صورت بود که در یک بازۀ زمانی یک هفته‏ای از بین 6 دانشکده و 3 ساختمان اداری، 5 ساختمان (3 دانشکده و 2 ساختمان اداری) انتخاب شد و کارکنانی که تمایل به همکاری داشتند تا رسیدن به نمونۀ مطلوب (180) با توجه به جدول مورگان برای نمونه انتخاب شدند.

ابزار سنجش: مقیاس تعهد به تغییر[5]: برای سنجش تعهد به تغییر از پرسشنامۀ تعهد به تغییر مایرز و هرسکوتیچ (2001) استفاده شد. این مقیاس 18 سوال و سه بعد تعهد عاطفی (1 تا 6)، تعهد مستمر (7 تا 12)، تعهد هنجاری (13 تا 18) داشت که میزان تعهد کارکنان به تغییر را نشان می‌دهد. نمره‌گذاری این پرسشنامه در طیف 7 درجه ای لیکرت از شدیداً مخالفم (1) تا شدیداً موافقم (7) بود. مایرز و هرزکویتچ (2001) پایایی این پرسشنامه را 86/0 گزارش کرده‌اند. اساتید صاحب‌نظر روایی محتوایی این پرسشنامه را تأیید کردند و پایایی آن را براتی، عریضی و دری (1393) 91/0 گزارش کرده‌اند. پایایی این پرسشنامه در این پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ 78/0 به دست آمد.

مقیاس سرمایۀ روانشناختی[6]: برای سنجش سرمایۀ روانشناختی از پرسشنامه سرمایۀ روانشناختی لوتانز و همکاران (2007) استفاده شده است. این پرسشنامه دارای 24 سؤال در چهار زیرمقیاس اعتمـاد به نفس/ خـودکارآمـدی (سؤالات 1 تا 6)، امیـدواری (7 تا 12)، خـوش‌بینـی (سئوالات 13 تا 18) و انعطــاف‌پــذیری/ تاب‌آوری (19 تا 24) اســت. اساتید صاحب‌نظر روایی محتوایی این پرسشنامه را تأیید کردند و پایایی آن را لوتانز و همکاران (2007) 90/0 و بهـادری خسروشـاهی و همکاران (1391) 85/0 گزارش کرده‌انـد. پایایی این پرسشنامه در این پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ 85/0 به دست آمد. مقیاس خودکارآمدی تغییر[7]: برای سنجش خودکارآمدی تغییر از پرسشنامه چن، گولای، ادن (2001) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 6 سؤال بوده و نمره‌گذاری آن در یک طیف 5 درجه­ای لیکرت از کاملاً موافقم (5) تا کاملاً مخالفم (1) است. این پرسشنامه از پژوهشگران ترجمه و روایی محتوایی تأییدشدۀ اساتید صاحب‌نظر است. پایایی پرسشنامه نیز در مطالعه­ای مقدماتی پایلوت شده و بر روی نمونه 40 نفری اجرا و آلفای کرونباخ آن 89/0 به دست آمده است. پایایی این پرسشنامه در این پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ 91/0 به دست آمد.

روش اجرا و تحلیل: قبل از اجرای پژوهش، مجوز لازم از دانشگاه برای اجرای پرسشنامه­ها اخذ و در حین اجرا، هدف از اجرای پژوهش و نحوۀ انجام آن به شکلی شفاف برای شرکت‌کنندگان توضیح داده و پس از کسب رضایت، پرسشنامه­ها در اختیار آنها گذاشته شد. در این مطالعه برای ارزیابی برازش الگو فرضی از روش الگویابی معادلات ساختاری و نرم‌افزار لیزرل استفاده شد.

 

یافته‏ها

نمونه این پژوهش را 180 نفر از کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی (136) نفر مرد معادل (22/72 درصد) و 44 نفر معادل (78/27 درصد) زن را تشکیل دادند. میانگین سنی و انحراف معیار سن شرکت‌کنندگان به ترتیب برابر 21/42 و 52/6 بود. میانگین سابقۀ کاری کارکنان شرکت‌کننده در پژوهش 24/33 بود. 84 نفر معادل (66/46 درصد) مدرک لیسانس، 77 نفر معادل (77/42 درصد) مدرک کارشناسی ارشد و 19 نفر معادل (55/10 درصد) مدرک دکتری داشتند. میانگین و انحراف استاندارد سرمایۀ روانشناختی به ترتیب برابر 41/101 و 73/12، میانگین و انحراف استاندارد خودکارآمدی تغییر به ترتیب برابر 59/40 و 32/21 و میانگین و انحراف استاندارد تعهد به تغییر به ترتیب برابر 76/68 و 38/9 بود. آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای همبستگی بین متغیرها نشان داد بین سرمایۀ روانشناختی با تعهد به تغییر (398/0=r، 01/0≥p)، بین خودکارآمدی تغییر با تعهد به تغییر (285/0=r، 01/0≥p) و بین سرمایۀ روانشناختی با تعهد به تغییر (314/0=r، 01/0≥p) رابطۀ مثبت و معنی­داری وجود دارد.

همچنین نرمال‌بودن داده ها با ارزیابی چولگی و کشیدکی بررسی شد. چولگی و کشیدگی متغیرها بین بازۀ (2+ و 2-) بود که نرمال‌بودن داده‌ها  را نشان می‌داد.

مقایسۀ متغیرهای پژوهش با استفاده از آزمون t مستقل در کارکنان زن و مرد نشان داد بین کارکنان زن و مرد در سرمایۀ روانشناخی تفاوت معنی‌داری به نفع مردان وجود دارد؛ اما از لحاظ متغیرهای خودکارآمدی تغییر و تعهد به تغییر، تفاوت معنی‌داری بین کارکنان مشاهده نشد.

قبل از ارزیابی الگوی ساختاری، شاخص‌های برازش برای الگوی اندازه‌گیری محاسبه شد. الگوی اندازه‌گیری، ارتباط بین متغیرهای آشکار­ساز با متغیرهای مکنون را آشکار می­کند. ارزیابی این الگو با استفاده از تحلیل عامل تأییدی انجام می­شود. شاخص‌های برازش الگوی اندازه‌گیری در جدول 1، برازش بسیار مناسب این الگو را نشان می دهد؛ بنابراین متغیرهای آشکارساز توانایی لازم برای عملیاتی‌کردن متغیرهای مکنون را دارند.

 

 

جدول 1. خلاصه شاخص‌های آماری برازندگی الگوی پژوهش

(X2)

(df)

X2/df

(RMSEA)

(GFI)

(AGFI)

(CFI)

(NFI)

85/96

62

56/1

06/0

94/0

91/0

97/0

93/0

 

خروجی نرم‌افزار لیزرل برای بررسی روابط بین متغیرها در شکل پایین ارائه شده است.

 

سرمایه‏ی روانشناختی

خودکارآمدی تغییر

تعهد به تغییر روانشناختی

خودکارآمدی

امیدواری

خوش‌بینی

تاب‌آوری

تعهد مستمر

تعهد هنجاری

سؤال 6

سؤال 5

سؤال 4

سؤال 3

سئوال 2

سئوال 1

تعهد عاطفی

86/0

79/0

62/0

88/0

74/0

98/0

95/0

71/0

88/0

52/0

81/0

76/0

58/0

33/0

20/0

43/0

 

شکل 1. الگوی برازش‌شده پژوهش به همراه ضرایب استاندارد


 

جدول 2. جدول ضرایب استاندارد و سطح معنی­داری برای مسیرهای الگو

T

اثر غیرمستقیم

اثر مستقیم

مسیر

به متغیر

از متغیر

52/3

066/0

43/0

تعهد به تغییر

سرمایۀ روانشناختی

98/1

-

20/0

تعهد به تغییر

خودکارآمدی تغییر

44/3

-

33/0

خودکارآمدی تغییر

سرمایۀ روانشناختی

 

 

بر اساس جدول 2، اثر مستقیم سرمایۀ روانشناختی بر تعهد به تغییر با بتای (43/0) و (52/3=t)، اثر مستقیم خودکارآمدی تغییر بر تعهد به تغییر با بتای (20/0) و (98/1=t) و اثر مستقیم سرمایۀ روانشناختی بر خودکارآمدی تغییر با بتای (33/0) و (44/3=t) معنی­دار است. برای بررسی تأثیر غیرمستقیم سرمایۀ روانشناختی بر تعهد به تغییر با نقش میانجی خودکارآمدی تغییر، باید ضریب اثر غیرمستقیم (حاصل ضرب اثر مستقیم سرمایۀ روانشناختی بر خودکارآمدی تغییر در اثر مستقیم خودکارآمدی تغییر بر تعهد به تغییر) محاسبه شود. ضریب اثر غیرمستقیم سرمایۀ روانشناختی بر تعهد به تغییر 066/0


است که نشان می­دهد نقش واسطۀ­ خودکارآمدی تغییر در رابطۀ بین سرمایۀ روانشناختی و تعهد به تغییر معنی‏دار است. بررسی برازش الگوی ساختاری پژوهش نشان داد شاخص ریشۀ میانگین مجذورات خطای تقریب (RMSEA) برابر با (06/0)، شاخص برازندگی تطبیقی (CFI) برابر با 96/0، شاخص نیکویی برازش (GFI) برابر با 93/0، شاخص نیکویی برازش تعدیل‌یافته (AGFI) برابر با 94/0، شاخص شاخص برازندگی هنجارشده (NFI) برابر با 91/0 و شاخص خی‌دو بر روی درجه آزادی (X2/df) برابر با 56/1 بر برازش مناسب و مطلوب الگو دلالت دارد.

 

بحث

هدف این پژوهش، ارائۀ چارپوبی ساختاری برای تببین سازۀ تعهد به تغییر است که با توجه به پیچیدگی و تغییرات سازمان‌های امروزی، بررسی عوامل مؤثر بر این سازه ضروری است. بر اساس این، فرض شده است سرمایۀ روانشناختی با واسطه­گری خودکارآمدی تغییر بر تعهد به تغییر تأثیر می‌گذارد. نتایج تحلیل داده‏ها برای مقایسه متغیرهای پژوهش نشان دادند بین کارکنان زن و مرد از لحاظ سرمایۀ روانشناختی تفاوت معنی‌داری وجود دارد. این نتیجه با نتایج پژوهش لیوژسکی همخوان است (لیوژیسکی، 2013). در این رابطه می‌توان به فرهنگ جامعه اشاره کرد که به مردان اجازه می‌دهد در زمینۀ مطابق دلخواه خود نهایت سعی و تلاش را داشته باشد و مؤلفه‌هایی همچون خودکارآمدی و امیدواری زیاد داشته باشند. همچنین به دلیل ویژگی‌های مردانه، میزان تاب‌آوری بیشتری در مقابل مشکلات دارند که درنهایت به افزایش سرمایۀ روانشناختی آنها منجر می‌شود و از سوی دیگر، محدودیت‌های جامعه برای جنس مؤنث این زمینه را از آنها می‌گیرد؛ اما ازنظر خودکارآمدی تغییر و تعهد به تغییر بین کارکنان زن و مرد تفاوت معنی‌داری مشاهده نشد. ارزیابی الگوی ساختاری نشان داد این الگو از برازش برخوردار است و اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر همدیگر معنی‏دار است. نتایج پژوهش نشان دادند سرمایۀ روانشناختی تأثیر مثبت و مستقیمی بر تعهد به تغییر کارکنان دارد. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های کول و وان (2012)، پرماتا وستاری، اتویو (2014)، وانگ (2015)، وانبرگ و باناس (2000)، آووی و همکاران (2011) و لانگ وارد (2007) همسو است. در تبیین تأثیر سرمایۀ روانشناختی بر تعهد به تغییر می‌توان به ابعاد این سازه و تأثیرات مثبت آنها اشاره کرد. سرمایۀ روانشناختی سازه‌ای مثبت‌گراست که از رفتار سازمانی مثبت‌گرا ناشی می‌شود و چهار مؤلفه خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی و تاب‏آوری دارد که با پیامدهایی همچون رضایت شغلی، احساس رفاه و رفتار شهروندی سازمانی همراه است و از سوی دیگر، با استرس شغلی، بدبینی و قصد ترک شغل رابطه‌ای منفی دارد.

کارکنان با سرمایۀ روانشناختی بالا در کار و وظیفۀ شغلی خودکارآمد بوده و اعتماد به نفس بالایی دارند. همچنین در مقابل تغییرات تاب‌آوری بیشتری دارند و نسبت به آینده و تغییرات پیش رو در سازمان امیدوار و خوش‌بین هستند؛ بنابراین نسبت به تغییرات سازمان تعهد بیشتری دارند و با تغییرات سازمانی سازگار می­شوند. درواقع، سرمایۀ روانشناختی کارکنان (نیروی انسانی سازمان) مهم‏ترین عناصر پذیرش تغییرات سازمانی است که می‏توانند عامل تغییر در سازمان‏ها باشند؛ زیرا تغییر پایدار در سازمان بیش از هر چیزی بر پذیرش آن از سوی کارکنان متکی است و چنانچه این پذیرش نباشد، تغییر عقیم می­ماند (زاهدی و مرتضوی، 1387).

بر اساس نتایج این پژوهش، متغیر دیگری که بر تعهد به تغییر در کارکنان تأثیر مثبت و مستقیمی داشت، خودکارآمدی تغییر بود. این نتیجه با نتایج پژوهش هارولد و همکاران (2008) همسو است. براساس ادبیات پژوهشی موجود، نگرش و رفتار کارکنان نقش کلیدی در موفقیت تغییرات سازمانی دارد (مایرز و هرسکوتیچ، 2001). نگرش به تغییر، به باور و تمایل کارکنان نسبت به تغییر اشاره دارد. کارکنان باید باور داشته باند سازمان به تغییر نیاز دارد و همچنین از عهدۀ انجام موفقیت‌آمیز این تغییرات بر می­آید (بوکنوگ، 2010). خودکارآمدی تغییر به ادراک افراد از توانایی خود در اداره‌کردن تغییرات در موقعیت‏های مختلف و عملکرد بهتر در انجام کارها بدون توجه به تغییرات محیطی اشاره دارد (ونبرگ، باناس، 2000). درواقع، افراد با خودکارآمدی تغییر بالا نگرش مثبتی نسبت به توانایی‏های خود دارند و با اعتماد به نفس بیشتری با تغییرات روبه‌رو می­شوند. این نگرش به آنان کمک می‏کند به‌راحتی با تغییرات سازگار شوند.

همچنین یافته­ها نشان‌دهندۀ تأثیر مثبت و مستقیم سرمایۀ روانشناختی بر خودکارآمدی تغییر کارکنان است. این نتیجه با نتایج پژوهش آووی و همکاران (2011) همسو است. خودکارآمدی تغییر به ادراک فرد از توانایی‏های خود در ادارۀ موقعیت‏های تغییر و عملکرد بهتر و اثربخش‌تر در زمان تغییرات اشاره دارد که از عوامل متعددی تأثیر می‌گیرد. در تبیین این تأثیر می‏توان به ابعاد این متغیر و تأثیر آن بر نگرش کارکنان اشاره کرد. درواقع، افرادی که در کار خودکارآمد باشند و اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، در مقابله با مسائل پیش روی خود در سازمان با اطمینان بیشتری عمل می‌کنند و موفق می­شوند. افراد دارای تاب‌آوریِ بیشتر انعطاف‌پذیری زیادی دارند و به‌راحتی با موقعیت‏های جدید سازگار می­شوند. همچنین نباید از تأثیرات ابعاد خوش‌بینی و امیدواری این کارکنان و تأثیرات آن بر نگرش کارکنان نسبت به تغییرات سازمان و افزایش خودکارآمدی تغییر غافل شد.

اثر غیرمستقیم سرمایۀ روانشناختی به‌طور غیرمستقیم بر تعهد به تغیر کارکنان با واسطه‏گری خودکارآمدی تغییر معنی‏دار بود. سرمایۀ روانشناختی و ابعاد آن، تأثیرات مثبتی بر خودکارآمدی تغییر کارکنان دارند و خودکارآمدی تغییر به‌طور مستقیم موجب افزایش تعهد به تغییر می‏شود؛ بنابراین سرمایۀ روانشناختی ازطریق خودکارآمدی تغییر بر افزایش تعهد به تغییر در کارکنان تأثیر دارد.

به‌طور کلی نتایج این پژوهش نشان دادند سرمایۀ روانشناختی و خودکارآمدی تغییر بر افزایش میزان تعهد به تغییر در کارکنان تأثیر دارند. ازجمله محدودیت‌های این پژوهش استفاده از پرسشنامه برای ابزار جمع‌آوری داده‌ها بود که معمولاً پاسخ دادن به آن همراه با سوگیری است؛ همچنین این پژوهش در بین کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی انجام شده است؛ بنابراین باید در تعمیم‌پذیری نتایج آن احتیاط لازم را داشت.

بنابراین با توجه به آموزش‌پذیری سرمایۀ روانشناختی پیشنهاد می‏شود مدیران دانشگاه با اجرای کارگاههای آموزشی سرمایۀ روانشناختی، نسبت به افزایش این متغیر در کارکنان توجه داشته باشند و با در نظر گرفتن تغییرات لازم برای پیشبرد وضعیت دانشگاه، توجیه و آماده‌کردن کارکنان برای پذیرش این تغییرات، خودکارآمدی تغییر آنها یعنی باور آنها مبنی بر پذیرفتن تغییرات جدید را افزایش دهند؛ همچنین برای افزایش تعمیم­پذیری نتایج پژوهش، پیشنهاد می‏شود این مطالعه با حجم نمونۀ بیشتری و در سایر سازمان‌ها نیز انجام شود.

 

سپاسگزاری:

نویسندگان این مقاله بر خود لازم می‏دانند از کارکنان شرکت‌کننده در پژوهش و همچنین معاونت پژوهشی دانشگاه محقق اردبیلی که در قالب طرح پژوهشی (مصوب 26/04/1395) از این مقاله حمایت مالی کرده‌اند، نهایت تشکر و قدردانی را داشته باشند.



[1] change

[2]Commitment to change

[3]Psychological capital

[4]Self efficacy change

[5]Commitment to change

[6]Psychology capital

[7]Change self efficacy

براتی، ه.، عریضی، ح. و دری، ب. (1393). تعهد به تغییر، نقش حمایت، اعتماد، عدالت، عاطفه، پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، 4(2)، 23-1.

بهادری خسرو شاهی، ج.، هاشمی نصرت‌آباد، ت. و بیرامی، م. (1391). رابطۀ سرمایۀ روانشناختی و ویژگی‌های شخصیتی با رضایت شغلی در کتابداران کتابخانه‌های عمومی شهر تبریز، پژوهنده، 17(6). 318-312.

زاهدی، ش. و مرتضوی، ل. (1387). نقش واسط درگیری بین تعهد به تغییر و عامل فرایند تغییر شرکت برق منطقه‌ایی خراسان، پژوهش‌های مدیریت در ایران، 14(3)، 143-121.

Armenakis, A. A., & Bedeian, A. G. (1999). Organizational change: A review of theory and research in the 1990s. Journal of management, 25(3), 293-315.

Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organizational change? Impact of psychological capital and emotions on relevant attitudes and behaviors. The journal of applied behavioral science, 44(1), 48-70.

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychological review, 84(2), 191-215.

Battilana, J., Gilmartin, M., Sengul, M., Pache, A. C., & Alexander, J. A. (2010). Leadership competencies for implementing planned organizational change. The Leadership Quarterly, 21 (3), 422-438.

Bentein, K., Vandenberghe, C., Vandenberg, R., & Stinglhamber, F. (2005). The role of change in the relationship between commitment and turnover: a latent growth modeling approach. Journal of Applied Psychology, 90(3), 468-482.

Bouckenooghe, D. (2010). Positioning change recipients’ attitudes toward change in the organizational change literature. The Journal of Applied Behavioral Science, 46(4), 500-531.

Chen, G., Gully, S. M., & Eden, D. (2001). Validation of a new general self-efficacy scale. Organizational research methods, 4(1), 62-83.0

Choi, M. & E. A. Ruona, W. (2011). Individual Readiness for Organizational Change and Its Implications for Human Resource and Organization Development. Human Resource Development Review, 10(1), 46–73.

Conner, D. R. (1992). Managing at the speed of change: How resilient managers succeed and prosper where others fail. New York: Villard Books.

Cunningham, P. & lles., P. (2002). Managing learning climates in a financial services organization. Journal of Management Development, 21(6), 477–492.

Herold, D.M., Fedor, D.B., Caldwell, S.D. & Liu, Y. (2008). The effects of transformational and change leadership on employees’commitment to a change: A multilevel study. Journal of Applied Psychology, 93 (2), 346-357.

Holt, D.T., Helfrich, C.D., Hall, C.G. & Weiner, B.J. (2009). Are you ready? How health professionals can comprehensively conceptualize readiness for change. Journal of General Internal Medicine,25(1), 50-55.

Kim, T. G., Hornung, S., & Rousseau, D. M. (2011). Change-supportive employee behavior: Antecedents and the moderating role of time. Journal of Management, 37(6), 1664-1693.

Kool, M. & vanDierendonck, D. (2012). Servant leadership and commitment to change, the mediating role of justice and optimism. Journal ofOrganizational Change Management, 25(3), 422 – 433.

Lehoczky, M.H. (2013). Maria Heitler. The socio-demographic correlations of psychological capital. European Scientific Journal. 9(29). 1-17

Longward, j. (2007). Locus of control and the three components of commitment to change. Personality and Individual Differences,42(3), 503-512

Luthans, F., Norman, S., & Hughes, L. (2006). Authentic leadership. In R. Burke, & C. Cooper (Eds.), Inspiring leaders (pp. 84-104). London: Routledge.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge (p. 3). Oxford: Oxford University Press.

Madsen, S.R. (2003). Wellness in the workplace: Preparing employees for change. Organization Development Journal, 21(1), 46–5

Martins, L. (2008). Organizational Development and Change. Manuscript prepared for S. Zedeck (Ed.). APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology, (Volume III.
110).
Washington: American Psychological Association.

Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review, 11(1), 299-326.

Ning, J., Jing, R. (2012). Commitment to Change: Its Role in theRelationship Between Expectation of Change Outcome and Emotional Exhaustion. Human Resource Development Quarterly,23(4) , 461–485.

Nohria, N. & Beer, M. (2000). Cracking the code of change. Harvard Business Review, 78 (3), 133–141.

Paolillo, A., Platania, S., Magnano, P., & Ramaci, T. (2015). Organizational justice, optimism and commitment to change. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 191, 1697-1701.

Parish, J.T. & et al, (2008). Want to, need to, and ought to: Employee Commitment to Organizational Change. Journal of Organizational ChangeManagement, 21(1), 32-52.

Permata, W., Wustari, p. & Utoyo. (2014). Is job satisfaction a moderator or mediator on the relationship between change leadership and commitment to change. Is job satisfaction a moderator role on the relationshipbetween change leadership and commitment to change? Procedia - Social and Behavioral Sciences, 172, 104 – 111.

Rafferty, A.E., Jimmieson, N.L. & Armenakis, A. A. (2013). Change readiness: A multilevel review. Journal of Management, 39(1), 110-35.

Rusly, F., Corner, J., & Sun, P., (2012). Positioning change readiness in knowledge management research. Journal of Knowledge Management , 16 (2), 329-355.

Schyns, B. (2004). The influence of occupational self-efficacy on the relationship of leadership behavior and preparedness for occupational change. Journal of career Development, 30(4), 247-261.‏

Seligman, M. (1998). Learned optimism-how to change your mind and your life. New York. Ny: vintage books.‏

Singh, A. & Shura, M. M. (2006). A life cycle evaluation of change an engineering organization: A case study. International Journal of Project Management, 24(4), 337-348.

Snyder, C. R. (1994). Hope and optimism. Encyclopedia of human behavior, 2, 535-542.‏

Wanberg,  R. & Banas, J T. (2000). Predictors and Outcomes of Openness to Changes in a Reorganizing Workplace. Journal of Applied Psychology, 85(1). 132-142.

Wang, L. (2015). The Relationship between employee psychological capital and change-supportive behavior—mediating effect of cognitive of change. Open Journal of Social Sciences, 3(04), 125.‏

Weber, P. S., & Weber, J. E. (2001). Changes in employee perceptions during organizational change. Leadership & Organization Development Journal, 22(6), 291-300.‏