مقایسۀ توانمندی‌های مثبت شخصیتی در کارکنان دارای سبک‌های متفاوت مقابله با استرس شغلی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری روانشناسی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران

2 - استاد روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

چکیده

هدف پژوهش، مقایسۀ توانمندی‌های محافظت‌کننده و بین‌فردی صفات شخصیتی مثبت در افراد دارای الگوهای مقابلۀ سالم (G:الگوی سلامت و S: الگوی صرفه‌جو) و ناسالم (A: الگوی جاه‌طلب و B: الگوی فرسوده) با استرس شغلی بود. 146 نفر از کارکنان یک سازمان صنعتی در مشهد به‌صورت تصادفی طبقه­ای انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش پاسخ دادند. ابزارهای استفاده‌شدۀ آزمون توانمندی‌هاوارزش‌هادرعمل از پیترسون و سلیگمن و پرسشنامۀ رفتارها و الگوهای تجربی مرتبط با کار از شارسمیت و فیشر بودند. داده‌های پژوهش با روش تحلیل واریانس چندمتغیره تحلیل شد. یافته­ها نشان دادند افراد دارای الگوهای سالم، توانمندی‌های بین‌فردی و محافظت‌کنندۀبیشتری نسبت به افراد دارای الگوهای ناسالم داشتند. این یافته­ها زمینۀ جدیدی برای پژوهش دربارۀ نقش شخصیت در مقابله با استرس‌های مرتبط با کار هستند. توانمندی‌های شخصیتی، ویژگی­های فردی آموزش‌دادنی هستند. بنابراین منابع ارزشمندی برای بهبود مقابله با استرس‌های مرتبط با کار و کاهش آثار منفی آن هستند. 

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Comparison of Positive Character Strengths in Employees with Healthy and Unhealthy Occupational Stress Coping Styles

نویسندگان [English]

  • simin dokht kalani 1
  • Zahra Zahra 1
  • hamidreza oreyzi 2
1 Ph.D. student of Psychology, Faculty of Humanities, Tarbiat modares University, Tehran, Iran
2 Professor of Psychology, Faculty of Education and Psychology, University of Isfahan, Isfahan, Iran
چکیده [English]

The aim of the study was to compare the protective and interpersonal strengths as positive personality traits in employees with healthy (G: good health pattern, S: sparing pattern) and unhealthy (A: ambitious pattern, B: burnout pattern) job stress coping styles. Therefore, 146 employees of an industrial organization in Mashhad were selected by stratified random sampling and asked to respond to research tools. The instruments were the Values in Action Inventory of Strengths from Peterson & Seligman and Work-related Behavior and Experience Patterns Questionnaire from Schaarschmidt & Fischer. The results of multivariate analysis of variance showed that employees with healthy coping styles had higher means of protective and interpersonal strengths than unhealthy subjects. These findings open a new field for research on the role of personality in coping with work-related stress. Character strengths are trainable personal characteristics. Therefore, they are valuable resources to improve coping with work-related stress and to decreasing its negative effects.

کلیدواژه‌ها [English]

  • job stress
  • positive character strength
  • coping styles with job stress

در محیط‌های کاری، استرس‌های شغلی، معضل مهمی است که تأثیرات نیرومندی بر کارکنان، سازمان‌ها و جوامع دارد (هُداپ، تنزر، کرونکا، مایر و پستمر 2005). علل متداول استرس شغلی عبارت‌اند از: حجم کار زیاد، فشار زمانی و تعارض با همکاران. استرس‌های شغلی، بیشتر به نارضایتی کارکنان، بهره‌وری پایین، غیبت و ترک کار منجر می‌شوند. کارکنان در مواجهه با استرس‌های شغلی، به روش‌های مستقیم (مانند کاهش عوامل استرس‌زا) یا غیرمستقیم (مانند کاهش پریشانی‌های مرتبط با آن) مقابله می‌کنند تا از آن جلوگیری کنند یا آن را کاهش دهند (کاروِر و کونور - اسمیت، 2010). در سال­های اخیر، پژوهش­های بسیاری دربارۀ سطوح بالای استرس شغلی میان کارکنان در مشاغل و سازمان­های مختلف و شیوۀ مقابله کارکنان با آن انجام شده است (برای مثال نگاه کنید به: الدور، فرید، وستمن، لوی، شیپ و همکاران، 2017؛ هارتمن، لیوچ و لوربروکس، 2017؛ لوربروکس، دینگ، هان، وانگ، واو و همکاران، 2017؛ کولا، 2017؛ تاکیزاوا، تاکاهاشی، تاکایی، ایکه­آ و میاکوآ، 2017؛ یانگ، 2017، جعفری، امیری­مجد و اسفندیاری، 1391؛ واعظ­فر، آزادی، اکبری بلوطبنگان و رحیمی، 1393؛ هزاوه­ای، حسینی، معینی، مقیم بیگی و حمیدی، 1391؛ آزادمرزآبادی و نیک­نفس، 1395).

شارسمیت و فیشر (1996) پژوهش­های جالب توجهی در این حوزه انجام داده‌اند. آنان تحقیق کرده‌اند آیا کارکنان در مواجهه با تقاضاهای فزایندۀ وظایف شغلی و دیگر شرایط استرس‌زای شغلی، سبک­های مقابله­ای متفاوتی دارند یا نه (باسینسکا، اندروزکیوویز و گربوسکا، 2011). آنان در سال 2003 در تلاش برای یافتن پاسخ این سؤال، یک مدل دربارۀ «تجارب و رفتارهای مرتبط با کار[1]» تدوین کردند. آنان ابتدا یک طبقه‌بندی از رفتارهای مرتبط با کار  در سه حوزه ایجاد کردند. اولین حوزه، تعهد حرفه‌ای نام دارد که پنج بعد را شامل می‌شود:اهمیت ذهنی کارکه نشان‌دهندۀ جایگاه و ارزش کار در زندگی فرد است. جاه‌طلبی حرفه­ای که بیانگر میزان تمایل فرد به پیشرفت­های شغلی و کسب موفقیت­های بزرگ حرفه­ای است. تمایل به تلاش‌کردن که از میزان گرایش فرد به صرف انرژی در کار نشأت می­گیرد. تلاش برای عالی‌بودن که بیانگر تمایل فرد برای انجام‌دادن کار بدون هیچ عیب و نقصی و نیز ارائه برترین عملکرد است و دوری‌گزینی هیجانی که به توانایی فرد برای جدا نگه‌داشتن مسائل و مشکلات کاری از سایر حوزه‌های زندگی و جلوگیری از سرریزشدن آنها به اوقات فراغت اشاره دارد. دومین حوزه، مقاومت در برابر استرس (توانایی مقابله)است. این حوزه سه بعد را شامل می‌شود: تمایل به تسلیم در برابر شکست که نشان‌دهندۀ تمایل فرد به کنارآمدن با عدم‌موفقیت و حتی تسلیم در برابر آن است. این شکست برای فرد ناامیدکننده است و حتی او را افسرده می‌کند. مقابله مؤثر با مسائل که عبارت است از نگرش خوش‌بینانه به چالش­ها و تقاضاهای شغلی و تلاش مداوم برای غلبه بر آنها، و تعادل و ثبات روانی که نشان‌دهندۀ توانایی فرد در حفظ آرامش در بیشتر موقعیت‌های زندگی و به‌خصوص شرایط چالش‌انگیز شغلی است.

سومین حوزه، سلامت هیجانی (سلامت ذهنی) است که سه بعد را شامل می‌شود: خشنودی از کار که درواقع از موفقیت­هایی ناشی می­شود که فرد در شغل خود به دست می‌آورد و به آنها افتخار می­کند. رضایت از زندگی که به خشنودی کلی فرد از زندگی و نگاه امیدوارانۀ او به آینده گفته می­شود و تجربۀ حمایت اجتماعی که به تجارب فرد از حمایت­های خانواده، نزدیکان و دوستانش اشاره دارد؛ برای مثال، دریافت راهنمایی و کمک و نیز درک‌شدن از جانب دیگران، تجاربی از حمایت اجتماعی هستند.

اما شارسمیت و فیشر (2003) به دنبال تشخیص و تعیین الگوهای رفتاری افراد در مواجهه با شرایط استرس‌زای شغلی و نه رفتارهای مجزا بودند؛ ازاین‌رو، ترکیبات مختلف سه حوزۀ عملکردی را بررسی کردند. از نظر آنان، اطلاعات حاصل از ترکیب ابعاد، از نظر تشخیصی، ارزشمندتر از نمره­های مجزای ابعاد هستند؛ برای مثال، تعهد حرفه­ای بیشتر، به‌خودی‌خود خطری برای سلامتی ندارد؛ اما اگر با توانایی مقابلۀ ناکارآمد در برابر استرس همراه شود، ترکیب این دو صفت ممکن است تهدیدی برای سلامتی فرد در آینده شود؛ بنابراین آنان اطلاعات حاصل از اولین اجرای پرسشنامۀ الگوهای رفتاری و تجربی مرتبط با کار (AVEM)[2] را بر روی یک نمونه 1598 نفری استخراج کردند که مشاغل مختلفی داشتند و با تحلیل خوشه­ای داده­ها، چهار خوشه یا همان الگوهای مقابله با استرس شغلی را مشخص کردند. این چهار الگو عبارت‌اند از:

1. الگوی سالم G: حرف G نمایندۀ سلامتی[3] است. افرادی که این الگوی رفتاری را نشان می­دهند در وضعیت سلامت روانی خوبی هستند و نگرش سالمی نسبت به کارشان دارند. افراد تیپ G در چهار بُعد تعهد اول نمره­های بالایی می­گیرند؛ ولی دارندگان بالاترین نمره­ها در این ابعاد نیستند. اگرچه افراد این تیپ جاه‌طلب هستند، قادرند فاصلۀ هیجانی خود را از کار حفظ کنند و از سرریزشدن مسائل شغلی به سایر جنبه‌های زندگی­شان جلوگیری کنند (نمره­های بالا در دوری‌گزینی هیجانی). همچنین این افراد تعادل و ثبات روانی زیادی داشتند و نمره­های آنان در بعد تمایل به تسلیم در برابر شکست پایین هستند. افراد متعلق به این تیپ، شکست­ها را مانع نمی­بینند؛ بلکه مسئله­ای در نظر می­گیرند که باید حلشان کنند (توانایی زیاد مقابله مؤثر با مسائل) (موزالسکا، کراجنیک و روجیویس ، 2007). نیمرخ افراد تیپ G با نمره­های بالا در ابعاد سلامت ذهنی (رضایت از کار، رضایت از زندگی و تجربۀ حمایت اجتماعی) کامل می­شود (کیسک و شارسمیت، 2008). پژوهش‌ها نشان دادند دریافت حمایت اجتماعی با مقابلۀ مؤثر با استرس، رابطه مثبت دارد (ییلدرم، کاراکا، کانگور، آسیگوز و آکاس، 2017؛ روی و چاکما، 2017؛ وودهد، نورثروپ و ادلستین، 2016).

2. الگوی سالم S: حرف S نشان‌دهندۀ نگرش سرمایه‌گذاری صرفه‌جویان[4] (مقتصدانه) فردی در کار است. ویژگی بارز این الگو نگرشی نسبتاً غیرجاه­طلبانه به کار است (کیسک و شارسمیت، 2008). افراد متعلق به این الگو تلاش‌هایشان در کار را به ضروریات محدود می­کنند. این افراد نسبت به افراد متعلق به دیگر الگوها، پایین­ترین نمره­ها را در چهار بعد از ابعاد مربوط به تعهد حرفه­ای (اهمیت ذهنی کار، جاه‌طلبی حرفه­ای، تمایل به تلاش‌کردن و تلاش برای عالی‌بودن) می­گیرند (ولتمر، کیسک و اسپهن، 2007) و بالاترین نمره را در بعد دوری‌گزینی هیجانی دارند. همچنین تمایل نسبتاً پایین به تسلیم در برابر مشکلات در این الگوی رفتاری نشان‌دهندۀ این است که تیپ رفتاری صرفه‌جو از تسلیم و کناره­گیری ناشی نیست. همچنین افراد این تیپ در دو بعد دیگر مقاومت در برابر استرس، نمره­های خوبی دارند. همچنین براساس نمره­های پایین این تیپ در خشنودی از کار، می­توان بیان کرد اگرچه نگرش مثبت این افراد به زندگی ضامن و حافظ سلامتی آن‌ها است، اساساً این رضایت از منابعی به غیر از کار سرچشمه می‌گیرد (کیسک و شارسمیت، 2008). به عبارت دیگر، افراد متعلق به این الگو، برای تأیید پیوستۀ موفقیت­های شغلی منتظر نمی­مانند و درعوض، رضایت و احساس موفقیت درونی خود را از چیزی خارج از کارشان به دست می­آورند. درنهایت این افراد در بعد تجربۀ حمایت اجتماعی، نمره­های متوسط تا بالایی می‌گیرند (ولتمر، شاور، اشرودر و اسپهن، 2008).

دو الگوی فوق (G و S)، نشان‌دهندۀ نگرش مثبت و سالم به کار بوده‌اند و الگوهای مقابله­ای سالم هستند؛ زیرا در این دو الگو سلامت روان فرد حفظ می­شود. دو الگوی دیگر، که در ادامه معرفی می‌شوند، الگوهای خطر[5] و دربرگیرندۀ رفتارهای ناسالم مرتبط با کار هستند. این دو الگو عبارت‌اند از:

3. الگوی خطر A: حرف A نشان‌دهندۀ جاه‌طلبی[6] است. افراد متعلق به این الگو همانند الگوی G تعهد حرفه­ای زیادی دارندۀ اما تفاوت این الگو در تعهد حرفه­ای با الگوی G این است که افراد متعلق به این الگو توانایی کمی در دوری‌گزینی هیجانی از کار دارند (کیسک و شارسمیت، 2008) و این مسئله آنان را در معرض خطر زیادی از نظر سلامتی قرار می­دهد. برای افراد تیپ A استراحت‌کردن در اوقات فراغت مشکل است، انعطاف‌پذیری روانی ضعیفی دارند و احساس ناراحتی روانی می­کنند (تعادل و ثبات روانی پایین). پس تا بدین‌جا می­توان گفت سعی و کوشش، دقت وسواس‌گونه و کمال‌گرایی، صفات اصلی تیپ A هستند. نارضایتی از زندگی و کار و نیز نبود حمایت‌های اجتماعی از جانب دیگران، هیجان­های منفی را برای افراد متعلق به این الگو به دنبال دارد (سلامت ذهنی پایین). افراد تیپ A به علت تلاش بیش ‌از اندازه­شان در کار، بین تلاش­ها و پاداش­های دریافتی­شان اختلاف زیادی را احساس می­کنند (باسینسکا و همکاران،2011). درواقع در این تیپ به نظر نمی­رسد تعهد بیشتر به کار، دست‌کم به‌صورت عاطفی پاداش‌دهنده باشد (کیسک و شارسمیت، 2008). سیگریست (1991) فاصله بین تعهد حرفه­ای و نبود پاداش را «بحران پاداش»[7] نامید. ادراک بحران پاداش به افزایش خطر بیماری­های روانی و جسمانی (مانند بیماری­های قلبی عروقی) منجر می‌شود. افراد متعلق به این الگو با مفهوم تیپ رفتاری A شباهت زیادی دارند که چندین دهه پیش فریدمن و روزنهان (1974) معرفی کردند (کراجینک و همکاران، 2007).

4. الگوی خطر B: حرف B نشان‌دهندۀ فرسودگی[8] است. الگوی کناره‌گیر[9] هم به آن می­گویند. افراد متعلق به این الگو با نمره­های پایین در ابعاد تعهد حرفه‌ای، مخصوصاً دو بعد اهمیت ذهنی کار و جاه‌طلبی شغلی مشخص می‌شوند. اگرچه این الگو شباهت­هایی با الگوی S دارد، هنوز چندین تفاوت اساسی دارد. برخلاف تیپ S، تعهد پایین تیپ B با توانایی محدودی در دور نگه‌داشتن خود از تقاضاهای کاری همراه است. در ابعاد توانایی مقابله (تمایل به تسلیم، مقابله مؤثر با مسائل، تعادل و ثبات روانی) تمامی نمره‌ها مشکوک‌اند[10]. همچنین نمره­های پایین در تقریباً همۀ مقیاس‌های مرتبط با رضایت از کار و سلامتی نشان‌دهندۀ حالت هیجانی منفی است. این تیپ با خستگی و فرسودگی، تجربۀ مفرط چالش و تسلیم (کناره‌گیری) مشخص می­شود. شباهت‌هایی بین این الگو با سندرم فرسودگی به چشم می‌خورد که اولین بار فرویدنبرگر (1974) و مسلش (1982) آن را توصیف کردند. درواقع نام این الگو، این تشابه را تأیید می‌کند (کیسک و شارسمیت، 2008).

همان‌گونه که پیش از این بیان شد ویژگی‌های شخصیتی با استرس شغلی رابطه دارند. همچنین ویژگی­های شخصیتی، بیشتر به ارتباطشان با نوع مقابله افراد با استرس تأکید کرده‌اند (گرنت و لنگان - فوکس، 2006؛ کونور -اسمیت و فلشبرت، 2007). روانشناسی مثبت ادعا می­کند توانمندی‌های شخصیتی، صفات مثبتی هستند که به شکوفایی افراد کمک می‌کنند و آنها را به‌سوی رفتارهای ارزشمند اخلاقی سوق می­دهند (پیترسون و پارک، 2006). پیترسون و سلیگمن (2004) با ایجاد یک طبقه‌بندی از فضایل و توانمندی‌های شخصیتی[11] جهان‌شمول، سعی کردند هدف و علاقۀ فراموش‌شدۀ علم روانشناسی به صفات مثبت اخلاقی انسان را احیا کنند که شش فضیلت عمومی و بیست‌وچهار توانمندی شخصیتی جهانی را شامل می‌شود. این فضایل عبارت‌اند از: خرد و دانش، شجاعت، انسانیت، عدالت، خویشتن‌داری و تعالی. مقالۀ حاضر بر دو دسته توانمندی‌های شخصیتی محافظت‌کننده[12] و بین‌فردی[13] صفات شخصیتی مثبت معطوف است. این دو دسته توانمندی، هریک با عنوان یک فضیلت قرار دارند. فضیلت خویشتن‌داری چهار توانمندی محافظت‌کننده را شامل می‌شود که عبارت‌اند از: عفووبخشش؛ یعنی  بخشیدن کسانی که کار اشتباهی انجام داده‌اند و دادن فرصت دوباره به افراد. تواضعوفروتنی؛ یعنی اجازه‌دادن به اینکه کمالات و مهارت‌های افراد همه‌چیز را بگوید. دوراندیشی؛ به معنی دقت در انتخاب‌ها، بی‌جهت خطرنکردن، نگفتن یا انجام‌ندادن کارهایی که ممکن است پشیمانی به بار آورد و خودنظمدهی؛ تنظیم‌کردن آنچه که فرد احساس می‌کند و انجام می‌دهد، منظم‌بودن، کنترل‌کردن اشتها و هیجانات.

همچنین فضیلت انسانیت سه توانمندی بین فردی را شامل می‌شود که عبارت‌اند از: عشق؛ به معنی ارزش قائل‌شدن برای روابط نزدیک با دیگران. هوشاجتماعی؛ منظور از آن آگاه‌بودن از انگیزه‌ها و احساسات خود و دیگران است و نیز دانستن اینکه چه کاری در موقعیت‌های متفاوت اجتماعی مناسب است و مهربانی؛ یعنی داشتن رفتار خوب و پسندیده با دیگران، کمک به دیگران و مراقبت از آنها .

پیترسون و سلیگمن (2004) معتقدند توانمندی‌ها و فضایل، چگونگی مقابله افراد با دشواری­ها و مشکلات[14] را تعیین می­کنند. بدین ترتیب توانمندی‌های شخصیتی باید مستقیماً با رفتارهای مقابله­ای مرتبط باشند و افراد را در مقابل آثار منفی استرس‌های مرتبط با کار محافظت کنند (کیرکالدی، کوپر و براون، 1995؛ ولف­گنگ، 1995). پژوهش‌ها نشان دادند توانمندی‌های شخصیتی در مقابله با استرس و فشارهای زندگی، مانند یک محافظ عمل می­کنند (پارک، پیترسون و سلیگمن، 2004). استفاده و پرورش این توانمندی‌های شاخص، تجربۀ هیجانات مثبت را نیز تسهیل می‌کند که اینها نیز به‌نوبه خود شخص را برای مقابله با عوامل استرس­زای روزمره آماده می­کند (فردریکسون، 2004).

 دارابی، مک­اسکیل و ریدی (2017) رابطۀ بین استرس و سبک­های مقابله با استرس را با توانمندی‌های شخصیتی الهی­مذهبی (مربوط به فضیلت تعالی) سنجیدند. آنان دریافتند سه توانمندی الهی‌مذهبی یعنی امید، خوش‌بینی و قدرشناسی رابطۀ منفی با استرس دارند. همچنین نتایج پژوهش دوان، هو، سیو، لی و ژانگ (2015) نشان دادند تمام شش فضیلت شخصیتی که پیترسون و سلیگمن معرفی کردند با ادراک استرس رابطۀ منفی دارند. هارزر و راش (2015) گزارش دادند توانمندی‌های شخصیتی با مقابله با استرس شغلی رابطه دارند. آنان دریافتند توانمندی‌های بین‌فردی، شناختی و عاطفی نقش مهمی در مقابلۀ پرستاران با استرس‌های شغلی آنها دارد. گندر، پرویر، راش و وایس (2012) نیز در پژوهشی نقش توانمندی‌های شخصیتی را در مشخص‌کردن الگوهای سالم و ناسالم مقابله با استرس شغلی بررسی کردند. آنان دریافتند نیمرخ توانمندی‌های افرادی که الگوهای سالم مقابله با استرس شغلی دارند، از کسانی که الگوهای ناسالم دارند، تفاوت معنادار دارد. یوسف - مورگان و آرنز (2017) نیز توانمندی شخصیتی قدرشناسی را بررسی کردند و آن را پادزهر استرس شغلی نامیدند. همچنین اوی، لوتانز، هانا، سویت­من و پیترسون (2012) در پژوهشی بر روی 974 نفر از کارکنان چندین سازمان، دریافتند توانمندی‌های شناختی (مربوط به فضیلت خرد و دانش) با استرس شغلی، رابطه منفی معنادار دارد.

بنابراین این فرضیه مطرح می‌شود که توانمندی‌های مثبت شخصیتی در کارکنان دارای سبک‌های متفاوت مقابله با استرس شغلی متفاوت است. تا‌کنون پژوهش‌های متعددی، توانمندی‌های بین‌فردی و محافظت‌کننده و استرس شغلی کارکنان و مقابله با آن و همچنین عملکرد و تعهد شغلی (طبق تعاریف حوزه‌ها، این دو متغیر در سطوح مختلف، در انواع الگوها وجود دارند) را بررسی کرده‌اند؛ برای مثال، هارزر و راش، 2015؛ کوکس، 2011؛ کوکس، بنت، تریپ و آکوینو، 2012؛ جانسون، روات و پترینی، 2011؛ آه، لی، اشتون و دی­وریس، 2011؛ کاروِر و شیر، 1999؛ سالسکی و کارترایت، 2003؛ اوجینسکا - بالیک، 2005؛ علی و علی، 2016؛  توانمندی‌های مختلفی ازجمله توانمندی بخشش، فروتنی، دوراندیشی، خود نظم دهی و سایر توانمندی‌های بین‌فردی و محافظت‌کننده در این حوزه را بررسیکرده‌اند. اگرچه برخی از این پژوهشگران از ابزارهای متفاوتی برای سنجش این متغیرهای مربوط به استرس شغلی و مقابله با آن استفاده کرده­اند، در اصل قضیه تفاوتی ایجاد نمی‌کند. در تمام این پژوهش‌ها، توانمندی‌های شخصیتی، رابطه منفی معنادار با استرس شغلی داشته و در مقابلۀ مؤثر با استرس‌های شغلی، نقش داشته­اند.

جستجوهای مؤلفان مقاله این‌گونه نشان داده‌اند که تا کنون در ایران سبک­های مقابله­ای مذکور (و همچنین سایر انواع طبقه‌بندی‌های سبک‌های مقابله با استرس شغلی و استرس عمومی) در ارتباط با توانمندی‌های شخصیتی مثبت بررسی نشده‌اند و همواره به سایر ویژگی‌های شخصیتی مانند پنج عامل بزرگ توجه شده است؛ بنابراین در پژوهش حاضر، ضمن معرفی این سبک­های مقابله­ای جدید، تفاوت توانمندی­های شخصیتی در این سبک‌ها نیز بررسی شده است. با توجه به نیاز اعلام‌شدۀ سازمان صنعتی در چند مرحله و بر اساس پژوهش‌های کیفی و کمی پیشین بررسی‌شده توسط معاونت منابع انسانی انتخاب شده‌اند. همچنین اگرچه متغیرهای دیگری نیز در سازمان بررسی شد، پژوهشگران تنها توانستند مجوز انتشار نتایج این قسمت را از سازمان دریافت کنند.

در پژوهش یک هدف اصلی دنبال می­شود: مقایسۀ توانمندی‌های محافظت‌کننده و توانمندی‌های بین‌فردی در کارکنانی که سبک­های سالم مقابله با استرس شغلی (الگوهای G و S) دارند، با کارکنانی که سبک­های ناسالم  مقابله با استرس شغلی (الگوهای خطر A و B) دارند. فرضیه پژوهش نیز بدین شرح است: توانمندی‌های شخصیتی کارکنان دارای الگوهای مختلف مقابله با استرس شغلی، متفاوت است.

 

روش

روش پژوهش، جامعه آماری و نمونه: جامعۀ آماری پژوهش حاضر، تمامی کارکنان یک سازمان صنعتی (283 نفر) در مشهد در سال 1393 بود. حجم نمونه با توجه به جامعۀ آماری و جدول کرجسی و مورگان (1970)  163 نفر تعیین شد که پرسشنامه 146 نفر ‌تحلیل‌پذیر بود. با توجه به وجود معاونت­های مختلف سازمانی، روش نمونه‌گیری به‌صورت طبقه­ای نسبی بود. تمامی 146 نفر شرکت‌کننده مرد بودند. از نظر متغیر جمعیت شناختی تحصیلات، 20 نفر کمتر از دیپلم، 39 نفر تحصیلات دیپلم، 23 نفر کاردانی، 60 نفر کارشناسی و 4 نفر کارشناسی ارشد داشتند. همچنین از نظر متغیر جمعیت‌شناختی سابقۀ شغلی، 74 نفر دارای سابقه 1 تا 5 سال، 52 نفر دارای سابقه 6 تا 10 سال، 16 نفر دارای سابقه 11 تا 15 سال، 2 نفر دارای سابقه 16 تا 20 سال، 1 نفر دارای سابقه 17 تا 25 سال و 1 نفر دارای سابقه بالاتر از 26 سال بود. 132 نفر از کل افراد نمونه در وضعیت استخدامی رسمی و 14 نفر قراردادی بودند.

ابزار سنجش: پرسشنامه توانمندی‌ها و ارزش‌ها در عمل (VIA-IS)[15]: این پرسشنامه 6 فضیلت و 24 توانمندی شخصیتی را ارزیابی می‌کند. فضیلت خویشتن‌داری، توانمندی‌های عفو و بخشش، تواضع و فروتنی، دوراندیشی و خود نظم دهی را شامل می‌شود که درمجموع، توانمندی‌های محافظت‌کننده نامیده می‌شوند. همچنین فضیلت انسانیت، توانمندی‌های عشق، مهربانی، هوش اجتماعی را شامل می‌شود که درمجموع، توانمندی‌های بین‌فردی نامیده می‌شوند (پیترسون و سلیگمن، 2004). هر توانمندی با 10 سؤال براساس طیف لیکرت (1: کاملاً برعکس من تا 5: کاملاً مثل من) سنجش می­شود. پیترسون و سلیگمن (2004) گزارش کردند همۀ زیرمقیاس‌های VIA-IS همسانی درونی خوبی دارند (70/0< α) و پایایی آزمون در طول زمان (برای یک دوره 4 ماهه آزمون و باز آزمون) تقریباً 70/0 است. نامداری (1389) این پرسشنامه را برای اولین بار در ایران هنجاریابی و اعتباریابی کرده است. او پایایی مقیاس‌های آزمون به روش بازآزمایی بین 62/0 تا 86/0 و آلفای کرونباخ در دامنه 86/0 تا 96/0 گزارش کرده است. همچنین روایی صوری و محتوایی این آزمون را با نظرخواهی از 5 نفر از صاحب‌نظران روانشناس (اعضای هیئت علمی) تأیید کرده است. او روایی هم‌زمان این آزمون را با عوامل پنج‌گانه آزمون شخصیت نئو، یعنی روان‌نژندی، برونگرایی، بازبودن به تجربه، توافق‌پذیری و وجدان‌کاری به ترتیب 39/0-، 03/0، 38/0، 37/0 و 40/0 (01/0>p برای تمامی ضرایب مذکور) به دست آورد. در پژوهش حاضر نیز آلفای کرونباخ تمامی توانمندی‌های مذکور بالای 88/0 به دست آمد (نگاه کنید به جدول 1).

پرسشنامه رفتارها و الگوهای تجربی مرتبط با کار: مخفف نام این پرسشنامه در زبان آلمانی AVEM و در زبان انگلیسی MECCA[16] است؛ هرچند در بیشتر پژوهش­های انگلیسی از همان مخفف آلمانی استفاده می­شود. شارسمیت و فیشر این پرسشنامه را در سال 2003 مطرح کردند. ساختار این پرسشنامه به‌گونه‌ای است که سه حوزۀ کلی و 11 بعد را در بر می‌گیرد (نگاه کنید به جدول 1). هر بعد با شش گویه، سنجش و جمعاً 66 گویه در AVEM پرسش می‌شود. سؤالات طبق طیف لیکرت از 1 (به‌شدت موافق) تا 5 (به‌شدت مخالف) نمره‌گذاری شده‌اند. همچنین این پرسشنامه، امکان تمایز میان 4 نوع سبک مقابله با استرس را فراهم می‌کند که افراد در مواجهه با استرس‌ها و فشارهای شغلی در پیش می­گیرند. این چهار الگو عبارت‌اند از: G : الگوی سالم جاه - طلب (یا سلامتی خوب: تعهد حرفه­ای و سلامت روان بیشتر)؛ S: الگوی غیرجاه‌طلب (نگرش سرمایه‌گذاری مقتصدانه در کار: تعهد حرفه­ای پایین و سلامت روان زیاد)؛ A: الگوی به شدت جاه‌طلب (الگوی خطر A: جاه‌طلب، تعهد حرفه‌ای بالا و سلامت روان پایین) و B: الگوی کناره‌گیر[17] (الگوی خطرB: فرسودگی، تعهد حرفه‌ای پایین و سلامت روان پایین). گنسر[18] همکاران (2010) و شارسمیت و فیشر (2006)  پایایی و اعتبار AVEM را بررسی کردند. آنها اعتبار این ابزار را با تحلیل عاملی بررسی و تأیید کردند. دامنۀ تغییر ضرایب آلفای کرونباخ در پژوهش گنسر و همکاران (2010) از 72/0 تا 85/0، در پژوهش کیسک و شارسمیت  (2008) از 78/0 تا 85/0 و در پژوهش ولتمر و همکاران (2011) از 81/0 تا 85/0 گزارش شده است. کلنی، (1392) این پرسشنامه را برای اولین بار در ایران اعتباریابی کرده است. پایایی مقیاس‌های آزمون به روش آلفای کرونباخ در دامنه 76/0 تا 81/0 گزارش شده است (کلنی، عریضی و نامداری (1394). همچنین ضرایب آلفای کرونباخ به‌دست‌آمده در پژوهش حاضر در جدول 1 ارائه شده‌اند.

روش اجرا و تحلیل: با توجه به هماهنگی به‌عمل‌آمده با سازمان مد نظر و کسب مجوز رسمی، به قسمت‌های مختلف آن مجموعه مراجعه شد و پس از تبیین اهداف پژوهش و نیز اطمینان‌دادن به افراد از محرمانه‌بودن اطلاعاتشان، پرسشنامه‌های پژوهش، توزیع و پس از تکمیل کارکنان، جمع­آوری شد. داده­های پژوهش حاضر با استفاده از شاخص­های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار) و تحلیل واریانس چندمتغیری در نرم‌افزار SPSS16 انجام شد.

 

یافته‌ها

نتایج نشان دادند 52 نفر از افراد نمونه دارای تیپ G، 40 نفر تیپ S، 43 نفر تیپ A و 11 نفر تیپ B بودند. براساس دستورالعمل پرسشنامه AVEM، این فراوانی‌ها با استفاده از تحلیل خوشه‌ای ابعاد سه‌گانه پرسشنامه با SPSS به دست آمد. در تحلیل خوشه‌ای SPSS، باید سه دسته نمرات مربوط به «تعهد حرفه‌ای، مقاومت در برابر استرس و سلامت هیجانی» را وارد کادر مربوطه و تعداد خوشه‌ها را 4 انتخاب کرد. سپس چهار خوشه خروجی می‌دهد که براساس دستورالعمل تست، نام خوشه‌ها تعیین می‌شوند.

 شاخص‌های توصیفی و روان‌سنجی ابزارهای استفاده ‌شده در پژوهش در جدول شماره 1 مشاهده می‌شود. براساس جدول 1 آلفای کرونباخ تمامی ابعاد پرسشنامه‌های پژوهش در حد مطلوبی است.

 

جدول 1. شاخص‌های توصیفی و روان‌سنجی متغیرهای پژوهش

متغیرها

میانگین

انحراف معیار

آلفای کرونباخ

تعداد سؤال

متغیرها

میانگین

انحراف معیار

آلفای کرونباخ

تعداد سؤال

عفو و بخشش

83/39

90/4

90/0

10

دوری‌گزینی هیجانی

09/18

33/3

90/0

6

تواضع و فروتنی

69/37

51/5

89/0

10

تمایل به تسلیم

33/19

88/3

89/0

6

دوراندیشی

28/40

90/4

89/0

10

مقابلۀ مؤثر با مسائل

23/24

28/3

89/0

6

خود نظم دهی

51/39

20/5

90/0

10

تعادل و ثبات روانی

37/20

01/3

89/0

6

عشق

97/39

33/5

89/0

10

رضایت از کار

94/22

38/3

89/0

6

هوش اجتماعی

27/39

90/4

89/0

10

رضایت از زندگی

06/22

92/3

89/0

6

مهربانی

07/42

81/4

89/0

10

تجربۀ حمایت اجتماعی

90/19

74/3

89/0

6

اهمیت ذهنی کار

76/17

55/4

90/0

6

تعهد حرفه‌ای

48/106

17/10

89/0

30

جاه‌طلبی شغلی

05/23

90/2

89/0

6

مقاومت در برابر استرس

94/63

17/7

88/0

18

 تمایل به تلاش‌کردن

64/21

81/3

89/0

6

سلامت ذهنی / هیجانی

37/65

59/7

88/0

18

تلاش برای عالی‌بودن

91/25

81/2

89/0

6

 

 

 

 

 

 

 

در جدول 2 نتایج تحلیل واریانس چندمتغیره مربوط به مقایسه توانمندی‌های محافظت‌کننده و بین‌فردی افراد

دارای تیپ‌های کاری مختلف ارائه شده است.

 

 

جدول 2. نتایج تحلیل واریانس چندمتغیره مربوط به مقایسه ویژگی­های شخصیتی افراد دارای الگوهای کاری مختلف

منبع

اثر

ارزش

F

سطح معناداری

درجه آزادی فرض‌شده

خطای درجه آزادی

متغیر وابسته

مجموع مجذورات نوع سوم

df

میانگین مجموع مجذورات

F

سطح معناداری

الگوهای  G، S، A و B

اثر پیلایی

لاندای ویلکز

اثر هتلینگ

بزرگ‌ترین ریشه رُی

42/0

61/0

58/0

47/0

 

25/3

61/0

58/0

31/9

 

001/0

001/0

001/0

001/0

 

21

21

21

7

 

414

06/391

404

138

 

عفو و بخشش

تواضع و فروتنی

دوراندیشی

خود نظم دهی

عشق

هوش اجتماعی

مهربانی

99/942

21/759

85/695

24/886

67/801

16/685

18/504

3

3

3

3

3

3

3

33/314

07/253

95/231

41/295

22/267

38/228

06/168

99/12

85/9

81/11

79/13

39/11

58/11

34/8

001/0

001/0

001/0

001/0

001/0

001/0

001/0

                           

 

 

جدول 2 نشان می‌دهد واریانس چندمتغیره در سطح 001/0 معنادار است؛ بنابراین تفاوت توانمندی‌های شخصیتی محافظت‌کننده و بین‌فردی در چهار الگوی مقابله با استرس شغلی در سطح 001/0 معنادار است.

نتایج آزمون تعقیبی شفه مربوط به مقایسه توانمندی‌های شخصیتی در چهار الگوی مقابله با استرس شغلی G، S، A و B در جدول 3 ارائه شده‌اند.

 

 

 

جدول 3. نتایج ­آزمون­ تعقیبی­ شفه­ مربوط ­به مقایسه­ ویژگی‌های شخصیتی افراد­ دارای­ الگوهای کاری مختلف

 

متغیر                 

میانگین در هر الگو

اختلاف میانگین‌ها

 

G

S

A

B

G-S

G-A

G-B

S-A

S-B

A-B

عفو و بخشش

تواضع و فروتنی

دوراندیشی

خود نظم دهی

عشق

هوش اجتماعی

مهربانی

88/41

40/39

64/42

00/42

00/42

09/41

44/43

35/40

57/38

92/39

87/39

42/40

55/39

92/41

88/38

56/36

21/39

76/37

85/38

51/38

10/42

00/32

81/30

63/34

27/33

06/33

63/32

00/36

53/1

83/0

72/2

12/2

58/1

53/1

52/1

99/2

84/2

43/3

23/4

15/3

58/2

33/1

88/9

59/8

01/8

72/8

93/8

45/8

44/7

46/1

01/2

71/0

10/2

56/1

04/1

18/0-

35/8

75/7

29/5

60/6

35/7

92/6

92/5

88/6

74/5

57/4

49/4

78/5

87/5

10/6

  اعداد پررنگ در سطح 05/0P< معنادار هستند.

 

براساس جدول 4 به‌طور معناداری میانگین عفو و بخشش در الگوی G بیش از A و B، در S و A بیش از B است. همچنین میانگین تواضع و فروتنی به‌طور معناداری در G بیش از S و B، و در S و A بیش از B است. میانگین دوراندیشی به‌طور معناداری در G بیش از S، A و B و در S و A بیش از B است. همچنین میانگین خود نظم دهی به‌طور معناداری در G بیش از A و B و درS  و A بیش از B است. میانگین عشق نیز به‌طور معناداری در G بیش از A و B و در  S و A بیش از B است. درنهایت، میانگین هوش اجتماعی و مهربانی الگوهای G، S و A با B نیز تفاوت معناداری دارد؛ بدین معنی که B کمترین میانگین را نسبت به سایر الگوها دارد.

 

بحث

هدف پژوهش حاضر، مقایسه توانمندی‌های محافظت‌کننده و بین‌فردی در افراد دارای چهار نوع الگوی مقابله با استرس شغلی متفاوت بود. دو نوع از الگوهای مقابله، سلامت روان اند (الگوی G و S) و دو نوع دیگر، الگوهای ناسالم نامیده می‌شوند (A و B)؛ زیرا اثرات نامطلوبی بر سلامت جسمی و روانی کارکنان دارند. علاوه بر آن، تعهد حرفه­ای و عملکرد شغلی الگوی G بیشتر از سایر الگوهاست. الگوی A نیز اگرچه تعهد حرفه‌ای و عملکرد شغلی بیشتری دارد، در دراز مدت به دلیل اثرات نوع رفتارهای این الگو، سلامت جسم و روان این افراد و متعاقباً عملکرد شغلی آنان کاهش خواهد یافت.

پژوهش حاضر نشان داد به‌‌طورکلی افرادی که در مواجهه با تنش‌ها و فشارهای شغلی، الگوهای رفتاری سالمی در پیش می‌گیرند، توانمندی‌های محافظت‌کننده و بین‌فردی بیشتری نسبت به افرادی دارند که الگوهای ناسالم اختیار می‌کنند. به‌طور جزئی‌تر یافته­ها نشان دادند میانگین تمامی‌توانمندی‌های محافظت‌کننده و بین‌فردی در الگوی سالم G بیش از الگوهای ناسالم A و B است. میانگین تمامی توانمندی‌های محافظت‌کننده و بین‌فردی در الگوی سالم S بیش از الگوی ناسالم B است. همچنین درخور توجه اینکه میانگین این توانمندی‌ها بین دو الگوی ناسالم A و B نیز تفاوت معنادار دارد. نتایج پژوهش حاضر با نتایج پژوهش‌های پیشین همسو هستند (گندر و همکاران ، 2012).

یک نگاه کلی به تفاوت‌های معنادار میانگین‌ها نشان می‌دهد اختلاف بین الگوهای سالم G و S با الگوی ناسالم B، بزرگ‌ترین مقادیر را نسبت به سایر اختلاف‌ها دارد و این مقادیر حتی بیش از تفاوت G و S با الگوی ناسالم A است؛ بنابراین اگرچه هر دو الگوی A و B ناسالم‌اند، افراد الگوی B به‌مراتب وضعیت بدتری نسبت به A دارند؛ زیرا در گروه A، باوجود سلامت روان ناکافی، عملکرد شغلی، همچنان حفظ شده است؛ اما در الگوی B، سلامت روان و عملکرد شغلی فرد حفظ نمی­شود. نکتۀ دیگر اینکه در همه توانمندی‌ها، G بیشترین و B کمترین میانگین را دارد.

نتایج نشان دادند میانگین عفو و بخشش در الگوی G بیش از A و B، در S و A بیش از B است. همان‌گونه که پیش از این بیان شد افرادی که الگوی رفتاری G را نشان می­دهند تعهد حرفه‌ای و عملکرد شغلی بیشتر و نگرش سالمی نسبت به کارشان داشته‌اند و در وضعیت سلامت روانی خوبی هستند. عفو و بخشش یکی از توانمندی‌های محافظت‌کننده است. این توانمندی نشان‌دهندۀ بخشیدن کسانی که کار اشتباهی انجام داده­اند، پذیرش و قبول کوتاهی دیگران و دادن فرصت دوباره به افراد و انتقام‌نگرفتن هستند. افراد واجد توانمندی بخشش چنین مواردی را تأیید می­کنند: وقتی کسی مرا اذیت می‌کند، طوری عمل می‌کنم که فوراً از سر آن بگذرم؛ وقتی مردم مرا عصبانی می‌کنند، معمولاً می‌توانم با احساسات بدم دربارۀ آنان کنار بیایم؛ من از آن دسته افرادی نیستم که به‌راحتی افرادی که مرا آزرده‌اند، بیازارم (پیترسون و سلیگمن، 2004). براساس آنچه پیترسون و سلیگمن بیان کرده­اند این توانمندی منبع مهم انعطاف‌پذیری افراد و در پی آن افزایش سلامت روان و کاهش فرسودگی شغلی است. کوکس (2011) نیز در پژوهش خود دریافت که بخشش با استرس شغلی رابطه معکوس دارد و معتقد است زمانی که قصور و رنجشی در محیط کار پدید می­آید، بخشش یک راه برای ترمیم روابط آسیب‌دیده است. کوکس، بنت، تریپ و آکوینو (2012) نیز دریافتند بین بخشش با سلامت و استرس کارکنان به ترتیب رابطۀ مثبت و معکوس وجود دارد. او معتقد است افراد به دو دلیل می­بخشند: یا اینکه راه دیگری ندارند و یا اینکه به یک قدرت بیشتر (مذهبی) اعتقاد دارند که بخشش نزد آن ارزشمند است. در پژوهش او، افراد گروه دوم، سلامت روانی بیشتر و استرس کمتری داشتند.

 بنابراین منطقی به نظر می‌رسد افراد متعلق به الگوی G و S  سالم، توانمندی عفو و بخشش بیشتری نسبت به دو الگوی ناسالم  A و B دارند. همان‌طور که بیان شد الگوی A و B هر دو سالم‌اند که البته وضعیت A نسبت به B بهتر است و نتایج هم نشان دادند از نظر توانمندی عفو و بخشش میانگین بیشتری دارد. گندر و همکاران (2012) نیز نتایج مشابهی گزارش کرده­اند.

همچنین میانگین تواضع و فروتنی به‌طور معناداری در G بیش از S و B، و در S و A بیش از B است. تواضع حالت اختصاصی و منحصربه‌‌فرد نسبت به ارزیابی‌های شخصی است. بعضی تواضع را با تحقیر، برانگیختن تصاویری از شرم، خجالت یا نفرت از خود تداعی می‌کنند؛ اگرچه تواضع به چنین تصویر منفی از خود نیاز ندارد. درواقع افراد متواضع، نظرات کاملاً مثبتی دربارۀ خودشان دارند؛ به‌شرط آنکه حس باارزش‌بودن را بر مبنای ارزش ذاتی‌شدن، خصوصیات خودشان، حس غمخواری نسبت به خودشان، ارتباط با افراد دیگر یا تنظیم خودشان یا یک قدرت بیشتر قرار دهند. افراد واجد این توانمندی با این‌گونه مشخصه‌ها توصیف می‌شوند: احساس بدون اشتباه و دقیق از توانایی‌ها و موفقیت‌های شخصی (نه دست‌کم‌گرفتن)، توانایی پذیرش اشتباهات، نقص‌ها و کمبود دانش و محدودیت‌ها، پذیرش عقاید جدید، نصیحت‌ها و اطلاعات مخالف، تمرکز نسبتاً کم بر خود یا توانایی فراموش‌کردن خود (پیترسون و سلیگمن،2004). آه و همکاران (2011) در پژوهش خود دریافتند کارکنانی که فروتنی بیشتری دارند، انحراف کمتری در محل کار دارند. همچنین فروتنی پیش‌بین عملکرد شغلی نیز هست (جانسون، 2011). همان‌طور که پیش از این بیان شد الگوهای G و S تعهد حرفه­ای و عملکرد شغلی بیشتری دارند و نتایج این پژوهش نیز نشان داد این دو گروه، فروتنی بیشتری نسبت به B دارند. همچنین همان‌طور که G عملکرد بیشتری نسبت به S دارد، فروتنی بیشتری نیز دارد.

نتایج نشان دادند میانگین دوراندیشی به‌طور معناداری در G بیش از S، A و B و در S و A بیش از B است. دوراندیشی، جهت‌گیری شناختی نسبت به آینده شخصی، شکلی از استدلال کاربردی و مدیریت خود است که به پیشرفت اهداف درازمدت فرد به‌صورت مؤثر کمک می‌کند. افراد دوراندیش دربارۀ نتایج فعالیت‌ها و تصمیماتشان نگران و محتاط‌اند و با موفقیت در مقابل تکانه‌ها و انتخاب‌هایی که بیشتر اهداف کوتاه‌مدت را محقق می‌کنند، مقابله می‌کنند و به دنبال اهداف بلندمدت‌تر هستند. رویکرد منعطف و متعادلی نسبت به زندگی دارند و برای تعادل بین اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت تلاش می‌کنند. همچنین اهداف و علایق چندگانه‌ای که به آنها انگیزه می‌دهد را هماهنگ می‌کنند و طوری که با زندگی آنان متعارض نباشند، آنها را شکل می‌دهند (پیترسون و سلیگمن، 2004).  با توجه به ویژگی‌های هریک از الگوها، منطقی به نظر میرسد که دو الگوی سالم A و B بیش از الگوهای ناسالم دوراندیشی داشته باشند. نتایج این پژوهش با نتایج گندر، پرویر، راش و وایس (2012) و هارزر و راش (2014) همسو هستند. همچنین میانگین خود نظم دهی به‌طور معناداری در G بیش از A و B و در S  و A بیش از B است. خود نظم دهی اشاره به این دارد که چگونه یک فرد تلاش می‌کند تا بر پاسخ‌های خود به‌منظور پیگیری اهداف و زندگی براساس استانداردها کنترل داشته باشد. این پاسخ‌ها افکار، احساسات، تکانه‌ها، عملکردها و رفتارهای دیگر را شامل می‌شوند. استانداردها عقاید، قضاوت‌های اخلاقی، هنجارها، اهداف عملکردی و انتظارات سایر مردم را شامل می‌شوند (پیترسون و سلیگمن،2004). کاروِر و شیر (1999) معتقدند استرس، مقابله و خودتنظیمی موضوعات مرتبطی هستند. درواقع خودتنظیمی، تلاش مردم برای ایجاد و حفظ شرایط مطلوب در زندگی است. از آنجا که الگو‌های G و S در گروه الگوهای سالم و الگوهای A و Bدر گروه الگوهای ناسالم طبقه‌بندی می‌شوند، تفاوت بین G و S با A و B. پیش‌بینی می‌شود؛ اما شاید تفاوت بین A و B که هر دو ناسالم‌اند، عجیب به نظر برسد؛ اما چنانچه پیش از این بیان شد الگوی A، هدفمند، با پشتکار و دارای عملکرد شغلی بیشتری است که اینها، میزانی از خودتنظیمی در این الگو را نشان می‌دهند؛ اما الگوی B، افرادی ناامید، درمانده و فرسوده­ای را شامل می‌شوند که در جهت حفظ عملکرد شغلی و حفظ سلامت روانی خود تلاشی نمی‌کنند.

بر اساس نتایج، میانگین عشق نیز به‌طور معناداری در G بیش از A و B و در  S و A بیش از B است. منظور از عشق یا صمیمیت، ارزش قائل‌شدن برای روابط نزدیک با دیگران، به‌ویژه آن روابطی است که در آن سهیم‌شدن و مراقبت متقابل وجود دارد. جدول 5 نشان می­دهد میانگین چهار الگو به‌صورت B<A<S<G است؛ هرچند همۀ تفاوت‌ها معنادار نیست؛ اما با توجه به توصیف هریک از الگوها این ترتیب، منطقی به نظر می‌رسد. تفاوت‌های غیرمعنادار ممکن است به علت درجه آزادی، کم و درنتیجه توان آزمون، کم باشد.

منظور از هوش اجتماعی، آگاه‌بودن از انگیزه‌ها و احساسات خود و دیگران است؛ همچنین دانستن اینکه چه باید کرد تا در موقعیت‌های متفاوت اجتماعی مناسب باشد. پیترسون و سلیگمن در مقیاس هوش اجتماعی در پرسشنامه توانمندی‌ها و ارزش‌ها در عمل خود، درواقع آن چیزی را می‌سنجند که هوش‌های پرشور[19] نامیده می‌شوند. هوش‌های پرشور را ازاین‌رو بدین نام می‌خوانند که اطلاعات پرشور را پردازش می‌کنند. هوش‌های پرشور، هوش فردی، اجتماعی و هیجانی را شامل می‌شوند (پیترسون و سلیگمن، 2004). همان‌طور که پیش از این بیان شد الگوهای سالم G و S، در مقابله با استرس، مؤثرتر عمل می‌کنند و نتایج پژوهش نیز نشان دادند این دو الگو، هوش اجتماعی بیشتری نسبت به دو الگوی دیگر دارند. پژوهش سالسکی و کارترایت (2003) نیز نشان داد هوش هیجانی، در فرآیند استرس یک میانجی است و آموزش آن به بهبود مقابله با استرس می‌انجامد. اوجینسکا - بالیک (2005) نیز دریافت هوش هیجانی نقش مهمی در چگونگی ادراک استرس شغلی و پیشگیری از آن دارد و باید در آموزش‌های مدیریت استرس گنجانده شود. پژوهش حاضر با نتایج پژوهش علی و علی (2016) همسو است.

نتایج همچنین نشان دادند مهربانی الگوهای G، S و A با B نیز تفاوت معناداری دارند. مهربانی واژه‌ای است که هم به سوی خود و هم به سوی دیگران جهت‌گیری دارد. مهربانی و عشق نوع‌دوستانه مستلزم پذیرش و اذعان به یک انسانیت فراگیر است که در آن، دیگران سزاوار توجه و تأیید هستند، ولی نه برای دلایل سودجویانه؛ بلکه به خاطر خودشان این توجه را دریافت می‌کنند. زمینۀ عاطفی یا احساسی مهربانی، آن را از وظیفه‌شناسی محض یا ریشۀ اصلی پاسخگویی، یعنی مسئولیت در مقابل دیگران متمایز می‌کند. انتظار می‌رود این‌چنین حالات عاطفی برای افزایش رفتارهای کمکی به دیگران بر مبنای عمل متقابل، به دست آوردن شهرت و اعتبار یا هر نوع منفعت شخصی برای خود استوار نباشد؛ اگرچه این‌گونه منفعت‌ها ممکن است حاصل شوند و به مقابله با آنها نیازی نباشد. افراد واجد این توانمندی، این نوع عبارات را به‌شدت تأیید می‌کنند: همۀ انسان‌ها ارزش برابر دارند، انجام کار خوب برای دیگران با عشق و مهربانی، بهترین روش زندگی است، مهم این است که به همه افراد کمک شود، نه اینکه کمک‌ها تنها به دوستان و فامیل اختصاص یابد، بخشیدن از دریافت‌کردن مهم‌تر است (نامداری، 1389). همان‌طور که در قسمت بیان مسئله توصیف شد الگوهای سالم مانند G وS  نسبت به الگوهای ناسالم تجربۀ حمایت اجتماعی بیشتری دارند. همچنین A نسبت به B همین وضعیت را دارد. می‌توان گفت مهربان‌بودن با دیگران باعث می‌شود فرد حمایت‌های اجتماعی بیشتری به دست آورد. همواره پژوهش‌ها نشان داده‌اند دریافت حمایت اجتماعی با مقابلۀ مؤثر با استرس رابطه مثبت دارد (ییلدرم، کاراکا، کانگور، آسیگوز و آکاس، 2017؛ روی و چاکما، 2017؛ وودهد، نورثروپ و ادلستین، 2016).

نتایج این پژوهش مطابق انتظار جنبش روانشناسی مثبت، نشان دادند افراد با تمرکز بر ویژگی‌های مثبت خود به‌جای تأکید بر کاستی‌های روان‌شناختی خود می‌توانند عملکرد مطلوبی در مقابل استرس‌های شغلی داشته باشند. با توجه به آنکه این توانمندی‌ها ‌آموزش‌دادنی هستند (پیترسون و سلیگمن، 2004) به‌عنوان یک منبع مهم آموزشی شغلی استفاده می‌شوند. چنین آموزش‌هایی سبک مقابله با استرس‌های شغلی و آثار منفی آن بر کارکنان، سازمان‌ها و جامعه را بهبود می‌بخشند. بر این اساس، به سازمان­ها پیشنهاد می‌شود برای بهبود الگوهای رفتاری کارکنان در مقابل استرس­ها و تنش­های شغلی، دوره‌های آموزشی برای تقویت توانمندی‌های محافظت‌کننده و بین‌فردی برگزار کنند و کارکنان را تشویق کنند بر ویژگی‌های مثبت خود تمرکز کنند. همچنین پیشنهاد می‌شود سازمان‌های مختلف برای جذب و استخدام نیروی انسانی، در کنار سایر آزمون‌های روان‌شناختی، از آزمون توانمندی‌های محافظت‌کننده و بین‌فردی بهره جویند.

همانند تمامی پژوهش­های دیگر، این پژوهش نیز با محدودیت‌هایی مواجه بوده است. در پژوهش حاضر که نوعی پژوهش همبستگی به شمار می­رود (رابطه توانمندی‌های محافظت‌کننده و بین‌فردی با الگوهای مقابله با استرس شغلی)، رابطه علیت در بین متغیرهای بررسی‌شده متصور نیست و نمی‌توان چنین نتیجه‌ای گرفت. همچنین جامعۀ آماری این پژوهش به کارکنان یک سازمان صنعتی در مشهد محدود است که همگی مرد بودند؛ بنابراین در تعمیم یافته­های پژوهش به سایر سازمان‌ها و نیز به کارکنان زن، باید احتیاط شود. همچنین یکی از گروه­های بررسی‌شده (الگوی B) 11 نفر بود که این حجم کم، مقایسه با سایر الگوها را دشوار می‌کند.

درنهایت، نمونۀ این پژوهش مانند تمامی پژوهش‌ها با مسئله ریزش مواجه شده است که نتیجه‌گیری را محتاطانه می‌کند.

 



[1] . work-related behavior and experience patterns

[2] . Work-related Behavior and Experience Patterns Questionnaire/ Arbeitsbezogenes Verhaltens-und Erlebensmuster

[3] . Good health

[4]. sparing of investment at work                                                                                                                     

[5]. risk pattern

[6] .ambitious

[7]. gratification crisis

[8] .burnout

3. resigned

[10] . problematic

[11] .virtues and character strengths

[12] .protectivecharacter strength

[13] .interpersonal characterstrengths

[14] . adversity

[15] . Valuse In Action Inventory of Strengths

[16] .Measure of Coping Capacity questionnaire

[17] . Resigned

[18] . Gencer

[19] . hot intelligence

آزاد مرزآبادی، ا.، و نیک نفس، س. (1395). سبک‌های مقابله با استرس شغلی در کارکنان نظامی. مجله پیاورد سلامت، 10(4)، 310-299.

جعفری، ا.، امیری مجد، م.، و اسفندیاری، ز. (1391). رابطه ویژگی‌های شخصیتی و سبک‌های مقابله‌ای با استرس شغلی در پرستاران. فصلنامه مدیریت پرستاری، 1(4)، 44-36.

کلنی، س. (1392). ارزیابی و پایش سلامت روان کارکنان یک سازمان صنعتی (با استفاده از آزمون‌های AVEM و MMPI). پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی صنعتی سازمانی. دانشگاه اصفهان.

کلنی، س.، عریضی، ح.، نامداری، ک. (1394). ویژگی‌های شخصیتی افراد دارای الگوهای رفتار کاری سالم و ناسالم. مجله روانشناسی، 19، 397-363.

نامداری، ک. (1389). هنجاریابی آزمون توانمندی‌ها و ارزش‌ها در عمل (VIA-IS) و اثربخشی آموزش شناختی ارتقای امید بر سطح توانمندی‌های شخصیتی مراجعین افسرده خو. پایان‌نامه دکتری رشته روانشناسی عمومی. دانشگاه اصفهان.

واعظ‌فر، س.، آزادی، م.، اکبری بلوطنبگان، ا.، و رحیمی، م. (1393). نقش سبک‌های مقابله‌ای و خودکارآمدی در استرس شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان. نشریه روان پرستاری، 2(2)، 32-22.

هزاوه‌ای، س.، حسینی، ز.، معینی، ب.، بیگی عباس، م.، و یداله، ح. (1391). استرس شغلی و نحوۀ مقابله با آن در پرستاران بیمارستان‌های شهر همدان براساس الگوی پرسید. افق دانش، 18(2)، 85-78.

Ali, N. S., & Ali, O. S. (2016). Stress perception, lifestyle behaviors, and emotional intelligence in undergraduate nursing students. Journal of Nursing Education and Practice, 6(10), p16.

Avey, J. B., Luthans, F., Hannah, S. T., Sweetman, D., & Peterson, C. (2012). Impact of employees' character strengths of wisdom on stress and creative performance. Human Resource Management Journal, 22(2), 165-181.

Basinska, M., Anndruszkiewicz, A., & Grabowska, M. (2011). nurses’ sense of coherence and their work related paterns of behaviour. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health , 24 (3), 256 – 266.

Carver, C. S., & Connor-Smith, J. (2010). Personality and coping. Annual review of psychology, 61, 679-704.

Carver, C. S., & Scheier, M. F. (1999). Stress, coping, and self-regulatory processes. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of personality (., pp. 553-575).  New York:  Guilford.

Cox, S. S. (2011). An investigation of forgiveness climate and workplace outcomes. Academy of Management Proceedings, 1, 1-6.

Cox, S. S., Bennett, R. J., Tripp, T. M., & Aquino, K. (2012). An empirical test of forgiveness motives' effects on employees' health and well-being. Journal of occupational health psychology, 17(3), 330-340.

Connor-Smith, J. K., & Flachsbart, C. (2007). Relations between personality and coping: a meta-analysis. Journal of personality and social psychology, 93(6), 1080-1107.

Darabi, M., Macaskill, A., & Reidy, L. (2017). Stress among UK academics: identifying who copes best. Journal of Further and Higher Education, 41(3), 393-412.

Duan, W., Ho, S. M., Siu, B. P., Li, T., & Zhang, Y. (2015). Role of virtues and perceived life stress in affecting psychological symptoms among Chinese college students. Journal of American College Health, 63(1), 32-39.

Eldor, L., Fried, Y., Westman, M., Levi, A. S., Shipp, A. J., & Slowik, L. H. (2017). The experience of work stress and the context of time: Analyzing the role of subjective time. Organizational Psychology Review, 7(3), 227-249.

Fredrickson, B. L. (2004). The broaden-and-build theory of positive emotions. Philosophical transactions-royal society of London series b biological sciences, 359, 1367-1378.

Friedman, M., & Rosenman, R. H. (1974). Type A behavior and your heart. New York: Knopf.

Freudenberger, H. J. (1974). Staff burn-out. Journal of Social Issues, 30, 159-165.

Gencer, R. T., Boyacioglu, H., Kiremitci, O., & Dogan, B. (2010). Psychometric properties of work related behavior and experience patterns (AVEM) scale. Journal of Education , 38, 138-149.

Gander, F., Proyer, R. T., Ruch, W., & Wyss, T. (2012). The good character at work: an initial study on the contribution of character strengths in identifying healthy and unhealthy work-related behavior and experience patterns. International Archive Occupational Environment Health , 85 (8), 895-904

Grant, S., & Langan-Fox, J. (2006). Occupational stress, coping and strain: The combined/interactive effect of the Big Five traits. Personality and Individual Differences, 41(4), 719-732.

Hartmann, B., Leucht, V., & Loerbroks, A. (2017). Work stress, asthma control and asthma-specific quality of life: Initial evidence from a cross-sectional study. Journal of Asthma, 54(2), 210-216.

Harzer, C., & Ruch, W. (2015). The relationships of character strengths with coping, work-related stress, and job satisfaction. Frontiers in Psychology, 6.1-12.

Hodapp, V., Tanzer, N. K., Korunka, C., Maier, E. R., & Pestemer, I. A. (2005). The German adaptation of the Job Stress Survey: A multistudy validation in different occupational settings. In C. D. Spielberger & I. Sarason (Eds.), Stress and emotion: Anxiety, anger, and curiosity (Vol. 17, pp. 209-231). Washington, DC: Taylor and Francis.

Johnson, M. K., Rowatt, W. C., & Petrini, L. (2011). A new trait on the market: Honesty–Humility as a unique predictor of job performance ratings. Personality and Individual Differences, 50(6), 857-862.

Kieschke, U., & Schaarschmidt, U. (2008). Professional commitment and health among teachers in Germany: A typological approach. Learning and Instruction , 18, 429-437.

Kirkcaldy, B. D., Cooper, C. L., & Brown, J. M. (1995). The role of coping in the stress-strain relationship among senior police officers. International Journal of Stress Management, 2(2), 69-78.

Krajnik, M., Muszalska, M., & Rogiewicz, M. (2007). A comparative analysis of the mental health of medical practitioners specializing in different fields.How to live healthily in palliativemedicine? Advances in Palliative Medicine, 6, 131-135.

Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610.

Kula, S. (2017). Occupational stress, supervisor support, job satisfaction, and work-related burnout: perceptions of Turkish National Police (TNP) members. Police Practice and Research, 18(2), 146-159.

Loerbroks, A., Ding, H., Han, W., Wang, H., Wu, J. P., Yang, L., ... & Li, J. (2017). Work stress, family stress and asthma: a cross-sectional study among women in China. International archives of occupational and environmental health, 90(4), 349-356.

Maslach, C. (1982). Burnout: a social psychological analysis. In J. W. Jones (Ed.), The burnout syndrome: Current research, theory, interventions (pp. 30-53). Parke Ridge: London House Press.

Muszalska, M., Krajnik, M., & Rogiewicz, M. (2007). Does the palliative medicine specialist cope better with stress than an anaesthetist, surgeon or general practitioner? A study on job-related experience and behaviour patterns. Advances in Palliative Medicine , 6, 69–-74.

Oginska-Bulik, N. (2005). Emotional intelligence in the workplace: Exploring its effects on occupational stress and health outcomes in human service workers. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 18(2), 167-175.

Oh, I. S., Lee, K., Ashton, M. C., & de Vries, R. E. (2011). Are Dishonest Extraverts More Harmful than Dishonest Introverts? The Interaction Effects of Honesty‐ Humility and Extraversion in Predicting Workplace Deviance. Applied psychology, 60(3), 496-516.

Park, N., Peterson, C., & Seligman, M. E. (2004). Strengths of character and well-being. Journal of Social and Clinical Psychology , 23, 603–619.

Peterson, C., & Seligman, M. (2004). Character strengths and virtues:A Handbook and Classification. Washington: American Psychological Association.

Peterson, C., & Park, N. (2006). Character strengths in organizations. Journal of Organizational Behavior, 27(8), 1149-1154.

Roy, B., & Chakma, P. (2017). Social Support, Coping Strategies and Quality of Life in Attempted Suicide: A Hospital Based Study. Eastern Journal of Psychiatry, 18(2), 19-26.

 Slaski, M., & Cartwright, S. (2003). Emotional intelligence training and its implications for stress, health and performance. Stress and health, 19(4), 233-239.

Schaarschmidt, U., & Fischer, A. (1996). Arbeitsbezogenes Verhaltens-und Erlebensmuster. Frankfurt/M.: Harcourt Test Services.

Schaarschmidt, U., & Fischer, A. W. (2003). AVEM e Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster [AVEM e Patterns ofwork-related copingbehavior]. Frankfurt/ M, Germany: Swets & Zeitlinger.

Siegrist, J. (1991). Contributions of sociology to the prediction of heart disease and their implications for public health. European Journal of Public Health, 1, 10-21.

Takizawa, T., Takahashi, M., Takai, M., Ikeda, T., & Miyaoka, H. (2017). Changes in job stress and coping skills among caregivers after dementia care practitioner training. Psychogeriatrics, 17(1), 52-60.

Voltmer, E., Kieschke, U., & Spahn, C. (2007). Work-related behaviour and experience patterns of physicians compared to other professions. Swiss Medicine Wkly, 137, 448 – 453.

Voltmer, E., Schauer, I., Schröder, H., & Spahn,C.(2008). Musicians and Physicians -A Comparison of Psychosocial Strain Patterns and Resources. Medical Problems of Performing Artists ,23(4), 164-168.

Voltmer, E., Spahn, C., Schaarschmidt, U., & Kieschke, U. (2011). Work-related behavior and experience patterns of entrepreneurs compared to teachers and physicians. International Archives of occupational and environmental health, 84(5), 479-490.

Wolfgang, A. P. (1991). Jobb Stress, Coping, And Dissatisfaction in the Health Proffesions: A Comparison of Nurses and Pharmacists. Journal of Social Behavior and Personality, 6(7), 213.

Woodhead, E. L., Northrop, L., & Edelstein, B. (2016). Stress, social support, and burnout among long-term care nursing staff. Journal of Applied Gerontology, 35(1), 84-105.

Yang, D. (2017). Stress and Burnout in Demanding Nursing Home Care: A literature review of the causes, prevention and coping strategies. Bachelor Thesis  of  Degree Programme in Nursing. University of Applied Sciences of Jyväskylä

Yıldırım, N., Karaca, A., Cangur, S., Acıkgoz, F., & Akkus, D. (2017). The relationship between educational stress, stress coping, self-esteem, social support, and health status among nursing students in Turkey: A structural equation modeling approach. Nurse Education Today, 48, 33-39.

Ahrens, B., & Youssef-Morgan , C. (2017). Gratitude: an antidote to work stress. In R. Burke, & K. Page (Eds.), Research Handbook on Work and Well-Being (pp. 314-331). Cheltenham, England: Edward Elgar Publishing.